Wróć do wszystkich odcinków

#43 „Nie wpadłabym na to, że chodzi o to jedno pytanie.”

odcinek

#43

Opis odcinka

Dzisiaj sytuacja z mojego firmowego podwórka, która rozgrywała się między mną a pracownikiem, którego bardzo cenię i znam od paru już lat. Sytuacja, która powiem to wprost, powodowała moją irytację a u drugiej strony wycofanie. Wyłapanie tego elementu, pozwoliło nam przedyskutować temat, zrozumieć swoje intencje i ruszyć do przodu. Posłuchaj, na co tym razem nie wpadłam!

Słuchaj podcastu tam gdzie Ci najwygodniej

Transkrypt: #43 „Nie wpadłabym na to, że chodzi o to jedno pytanie.”

Słuchasz podcastu Everest LIDERA.  

Cześć, nazywam się Ania Sarnacka-Smith. Zawodowo jestem managerem, konsultantem HR, przedsiębiorcą, właścicielką firmy effectiveness.pl, która wspiera liderów w rozumieniu różnic osobowości i wykorzystywaniu tych informacji we właściwym doborze pracowników, podnoszeniu jakości współpracy i rozwijaniu postawy liderskiej.

Tytuł tego odcinka: Nie wpadłabym na to, że chodzi o to jedno pytanie.

Cześć, dzień dobry w trzecim odcinku podcastu, w nowej odsłonie. Dla przypomnienia, w nowej odsłonie mamy serię trzech odcinków, w których przychodzę do Ciebie z prawdziwą historią i wskazuję, w którym to miejscu, ta różnica osobowości, a dokładnie nierozumienie jej; gdzieś może też pozostawienie tego na boku; nie branie tego pod uwagę – przyniosło sporo trudności, których można było uniknąć.

Co za nami? Za nami historia pracownika ważnego dla firmy, który odszedł – bo nie miał jasno określonego pola wpływu. I za nami też historia dyrektora sprzedaży, który wprowadzając zmiany zbyt mocno koncentrował się na przyszłości – i to właśnie spowodowało silny opór zespołu wobec zmian, które on proponował. Jeśli jeszcze nie miałaś okazji odsłuchać tych odcinków, to gorąco Cię zapraszam – bo w kolejnym już będę podsumowywała te trzy historie.

A dziś historia z mojego podwórka – bo opowiem Ci o osobie, z którą ja współpracuje. I od razu przyznam, że łatwiej jest opowiadać, o historiach, którym towarzyszę; historiach, które słyszę; z którymi mierzą się nasi konsultanci. Natomiast bardzo mi zależy na opowiedzeniu Ci historii właśnie, która wydarzyła się w zespole Effectiveness, żeby Ci pokazać, że u nas – chociaż zajmujemy się różnicami osobowości, takie sytuacje też się po prostu zdarzają, ale nasza reakcja może być inna. I do takiego patrzenia, też będę chciała Cię dzisiaj zachęcić.

No, ale zanim do tego przejdę – opowiem Ci historię. Bohaterką dzisiejszej historii jest Ania. Nazwijmy ją sobie Anią – u nas są trzy Anie, więc zorientowanie się w ogóle, o której ja to Ani będę opowiadać, nie będzie wcale takie proste.

Zacznę od tego, że ja sobie Anię bardzo cenię. Cenią ją za: jej zaangażowanie; lojalność – wobec tego, za co odpowiada; wobec całego zespołu; wobec firmy; też wobec mnie. Jest to osoba, która nawet w jakiś trudnych sytuacjach, ja wiem, że ona jest obok. I nie zawsze musimy zgadzać się co do tego, jaką np. postawę wobec trudności przyjmujemy; czy możemy mieć różne perspektywy na to, co słyszymy i widzimy. Natomiast Anię szczególnie cenię za to, że ona ma dużo pokory, wobec też mojej krytyki względem niej. Jest to osoba, która bardzo szybko wyciąga wnioski i szuka tam obszarów do rozwoju.

Od strony osobowościowej – jest to osoba, która niezwykle dba o jakość; o każdy szczegół. Osoba, której takie drugie imię, to jest wysoki standard – chce być postrzegana przez ten wyskoki standard i wskazywać, że to właśnie ona pielęgnuje, to swoje zadaniowe podwórko. Mówię o tym zadaniu, bo to zadanie i jej taka zadaniowa natura – tutaj w tej historii, będzie też bardzo ważna. Za tą zadaniowością Ani stoi też to, że ona tak naturalnie nie wychodzi z inicjatywą; ona jest osobą bardziej obserwującą; bardzo reagującą na to – z czym ja, czy zespół przychodzi. Natomiast ten poziom takiej inicjatywy, takiej samej z siebie, jest niższy – co nie znaczy, że to jest złe podejście; bardziej Ci opisuję jakie jest typowe zachowanie Ani i jej odpowiedź na oczekiwania środowiska, w którym jest.

Do czego zmierzam w tej historii, którą chcę Ci powiedzieć? Otóż od czasu do czasu, Ania jakby mi uciekała – wycofywała się, w takich ważnych sytuacjach. Kiedy ja potrzebowałam szczególnie jej opinii, ona wtedy reagowała milczeniem. Ja to odbierałam, jako taką ucieczkę; wycofywanie się – to była moja perspektywa. I bardzo mnie to irytowało – o czym ona wie. I przy kolejnej sytuacji, właśnie tego typu – zapytałam ją: o co chodzi?. Powiedziałam czego ja potrzebuję; jakiej jej postawy itd. – to był cały mój wywód wokół tego. I Ania powiedziała mi o tym, że ona dokładnie wie, o które momenty chodzi. I są to momenty, w których ja zadaję bardzo konkretne pytanie – a to pytanie brzmi: jaka jest twoja rekomendacja?.

I teraz tak, w życiu, mój drogi słuchaczu, nie wpadłabym na to, że to właśnie pytanie może mrozić krew z żyłach pracownika – jakiegokolwiek! Tylko widzisz, chodzi tutaj o to, że nie chodzi o istotę samego pytania – bo ono w ogóle z natury jest dobre; ono jest bardzo dobre; ale chodzi o to, jak ja o to pytam. I chodzi o to, że może tego, tak w tym podcaście nie słychać, natomiast ja na co dzień i we współpracy mam bardzo silną osobowość. I za tym stoi to, że ja kiedyś tego nie robiłam – to znaczy, ja kiedyś nie pytałam zespołu o rekomendacje. Ja bardziej wskazywałam na to, co poszczególne osoby powinny zrobić –  szczególnie miałam tendencje, do takiego zachowania, w jakiś trudnych sytuacjach. Natomiast wiesz, ja się sama też rozwijam, i idę cały czas w kierunku nie dawania rozwiązania na tacy, a włączania pracownika; poszukiwania u niego też odpowiedzi i zbierania informacji, żebym np. mogła podjąć jakąś konkretną decyzję. I to jest wszystko w porządku. Tylko, że ja jej akurat – tutaj mówimy o Ani, nie wdrożyłam w tę moją zmianę w zachowaniu. Ona też mnie znała właśnie z takiej Ani, która wskazuje też na to, co dana osoba ma zrobić. No i nagle zaczęłam wyskakiwać z pytaniem: jaka jest twoja rekomendacja?. I tak jak mówię, pytanie bardzo dobre w samej istocie, ale dla pracownika, to też jest zmiana. I ja znając też profil osobowości Ani, powinnam zadbać o to, żeby pokazać jej, z czego ta moja zmiana wynika i jaka jest moja intencja. Co ważne, z mojej silnej osobowości wynika to, że ja chcę odpowiedzi na już – i z takiej strony właśnie też Ania mnie znała. Naturalnie ułożyła sobie to, że kiedy ja pytam: co ona rekomenduje?, no to na pewno już teraz oczekuję odpowiedzi. Dla mnie to jest idealna sytuacja, ale nie do końca tak jest, że tu i teraz mam otrzymać odpowiedź. Bo jeśli od niej otrzymam informację, że potrzebuje np. sprawdzić dane i jutro wróci do mnie z rekomendacją – to też jest w porządku.

I tak jak wspomniałam na samym początku, widzisz, my jesteśmy ekspertami od różnic osobowości i nie znaczy to, że między nami nie ma trudności i nieporozumień – one są! Ale kiedy my rozumiemy różnicę osobowości, chociażby to, że ja i Ania różnimy się od siebie stylem komunikacji, bo mój jest bardzo dyrektywny, natomiast u niej jest bardzo nastawiony na: szczegół, proces, fakty, potrzebę zrozumienia danej sytuacji. Tylko, kiedy my, to o sobie wiemy, dużo szybciej to wyłapujemy i jesteśmy w stanie zdiagnozować (ponazywać) źródło takiej sytuacji. W ogóle mamy też dużo większą łatwość rozmawiania o tym, co się między nami dzieje, o naszych potrzebach. No i wtedy jesteśmy w stanie konstruktywnie odpowiedzieć na daną sytuację.

I w tej konkretnej sytuacji – co się zadziało? Omówiłam to z Anią. Powiedziałam jej, co ja mam konkretnie na myśli pytając o rekomendację. Bo wiesz ona sobie mogła też pomyśleć: czy przypadkiem nie chcę gdzieś jej przyłapać na błędzie? – bo tak jak mówiłam, ona naturalnie obawia się krytyki. Wskazałam też na to, czego ja od niej potrzebuję. A ona rzeczywiście wzięła odpowiedzialność za to, żeby usłyszeć to, co ja mówię; a nie oddać kontroli scenariuszom, które pisze jej osobowość – że mnie zawiedzie, a przecież też chce odpowiedzi na moje oczekiwania; też uzasadnione, w co wierzy itd.

I na tym kończę dzisiejsze spotkanie. Zostawiając Cię z taką myślą, że ludzie są różni i nie łudźmy się, że te różnice nie będą dawać o sobie znać we współpracy – one będą dawać o sobie znać, tylko ważne, żeby rozumieć ich istotę! Wyłapywać, przegadywać to i biorąc pod uwagę różne perspektywy – szukać rozwiązania.

Za dwa tygodnie zbiorę, te trzy opowiedziane historie, w całość pod wspólnym parasolem – a będzie nim nagły spadek zaangażowania. Wyjaśnię Ci: dlaczego w ogóle tak się dzieję; co ma na to wpływ; na co Ty masz wpływ – a na wiele aspektów współpracy ten wpływ masz i warto to wiedzieć; a co warto po prostu odpuścić. Wierzę, że to będzie bardzo inspirujące spotkanie, które da Ci bardzo konkretne narzędzia do tego, żeby radzić sobie, czy przewidywać nagły spadek zaangażowania i  po prostu do niego nie dopuszczać.

Za dziś dziękuję i do usłyszenia za dwa tygodnie!  

Posłuchaj również

odcinek

#70

Rolą lidera jest tworzenie środowiska pracy, które w najlepszym stopniu będzie wspierało jego zespół w skutecznym realizowaniu zadań i rozwoju. Nie do przecenienia jest tu umiejętność udzielania konstruktywnej informacji zwrotnej. Tym samym warto opanować w praktyce udzielanie feedbacku: odpowiednie formułowanie wypowiedzi czy dostosowywanie treści do konkretnej osoby – uwzględniając profil osobowości. Jak to zrobić? Posłuchaj co dla Ciebie przygotowałam.

Linki do materiałów wymienionych w odcinku:

https://effectiveness.pl/podcast/1-jak-chwalic-by-nie-zepsuc-pracownika/

odcinek

#69

Nie od dzisiaj wiadomo, że możliwości rozwoju to istotny element warunkujący satysfakcję zawodową. Ale co w sytuacji, kiedy zwyczajnie nie masz budżetu na zewnętrzne szkolenia dla swoich pracowników? Mam na to rozwiązanie, nawet niejedno, które skutecznie wdrażam w moim zespole. Sprawdź także BONUS, który dla Ciebie przygotowałam! ⁠https://www.effectiveness.pl/bonus-formula-rejestracja

 

Skontaktuj się z nami

Po wypełnieniu formularza 

w ciągu 24h odezwiemy się do Ciebie – działamy naprawdę szybko!