Bezpłatna konsultacja

Wróć do wszystkich odcinków

#43 „Nie wpadłabym na to, że chodzi o to jedno pytanie.”

odcinek

#43

Opis odcinka

Dzisiaj sytuacja z mojego firmowego podwórka, która rozgrywała się między mną a pracownikiem, którego bardzo cenię i znam od paru już lat. Sytuacja, która powiem to wprost, powodowała moją irytację a u drugiej strony wycofanie. Wyłapanie tego elementu, pozwoliło nam przedyskutować temat, zrozumieć swoje intencje i ruszyć do przodu. Posłuchaj, na co tym razem nie wpadłam!

Słuchaj podcastu tam gdzie Ci najwygodniej

Transkrypt: #43 „Nie wpadłabym na to, że chodzi o to jedno pytanie.”

Słuchasz podcastu Everest LIDERA.  

Cześć, nazywam się Ania Sarnacka-Smith. Zawodowo jestem managerem, konsultantem HR, przedsiębiorcą, właścicielką firmy effectiveness.pl, która wspiera liderów w rozumieniu różnic osobowości i wykorzystywaniu tych informacji we właściwym doborze pracowników, podnoszeniu jakości współpracy i rozwijaniu postawy liderskiej.

Tytuł tego odcinka: Nie wpadłabym na to, że chodzi o to jedno pytanie.

Cześć, dzień dobry w trzecim odcinku podcastu, w nowej odsłonie. Dla przypomnienia, w nowej odsłonie mamy serię trzech odcinków, w których przychodzę do Ciebie z prawdziwą historią i wskazuję, w którym to miejscu, ta różnica osobowości, a dokładnie nierozumienie jej; gdzieś może też pozostawienie tego na boku; nie branie tego pod uwagę – przyniosło sporo trudności, których można było uniknąć.

Co za nami? Za nami historia pracownika ważnego dla firmy, który odszedł – bo nie miał jasno określonego pola wpływu. I za nami też historia dyrektora sprzedaży, który wprowadzając zmiany zbyt mocno koncentrował się na przyszłości – i to właśnie spowodowało silny opór zespołu wobec zmian, które on proponował. Jeśli jeszcze nie miałaś okazji odsłuchać tych odcinków, to gorąco Cię zapraszam – bo w kolejnym już będę podsumowywała te trzy historie.

A dziś historia z mojego podwórka – bo opowiem Ci o osobie, z którą ja współpracuje. I od razu przyznam, że łatwiej jest opowiadać, o historiach, którym towarzyszę; historiach, które słyszę; z którymi mierzą się nasi konsultanci. Natomiast bardzo mi zależy na opowiedzeniu Ci historii właśnie, która wydarzyła się w zespole Effectiveness, żeby Ci pokazać, że u nas – chociaż zajmujemy się różnicami osobowości, takie sytuacje też się po prostu zdarzają, ale nasza reakcja może być inna. I do takiego patrzenia, też będę chciała Cię dzisiaj zachęcić.

No, ale zanim do tego przejdę – opowiem Ci historię. Bohaterką dzisiejszej historii jest Ania. Nazwijmy ją sobie Anią – u nas są trzy Anie, więc zorientowanie się w ogóle, o której ja to Ani będę opowiadać, nie będzie wcale takie proste.

Zacznę od tego, że ja sobie Anię bardzo cenię. Cenią ją za: jej zaangażowanie; lojalność – wobec tego, za co odpowiada; wobec całego zespołu; wobec firmy; też wobec mnie. Jest to osoba, która nawet w jakiś trudnych sytuacjach, ja wiem, że ona jest obok. I nie zawsze musimy zgadzać się co do tego, jaką np. postawę wobec trudności przyjmujemy; czy możemy mieć różne perspektywy na to, co słyszymy i widzimy. Natomiast Anię szczególnie cenię za to, że ona ma dużo pokory, wobec też mojej krytyki względem niej. Jest to osoba, która bardzo szybko wyciąga wnioski i szuka tam obszarów do rozwoju.

Od strony osobowościowej – jest to osoba, która niezwykle dba o jakość; o każdy szczegół. Osoba, której takie drugie imię, to jest wysoki standard – chce być postrzegana przez ten wyskoki standard i wskazywać, że to właśnie ona pielęgnuje, to swoje zadaniowe podwórko. Mówię o tym zadaniu, bo to zadanie i jej taka zadaniowa natura – tutaj w tej historii, będzie też bardzo ważna. Za tą zadaniowością Ani stoi też to, że ona tak naturalnie nie wychodzi z inicjatywą; ona jest osobą bardziej obserwującą; bardzo reagującą na to – z czym ja, czy zespół przychodzi. Natomiast ten poziom takiej inicjatywy, takiej samej z siebie, jest niższy – co nie znaczy, że to jest złe podejście; bardziej Ci opisuję jakie jest typowe zachowanie Ani i jej odpowiedź na oczekiwania środowiska, w którym jest.

Do czego zmierzam w tej historii, którą chcę Ci powiedzieć? Otóż od czasu do czasu, Ania jakby mi uciekała – wycofywała się, w takich ważnych sytuacjach. Kiedy ja potrzebowałam szczególnie jej opinii, ona wtedy reagowała milczeniem. Ja to odbierałam, jako taką ucieczkę; wycofywanie się – to była moja perspektywa. I bardzo mnie to irytowało – o czym ona wie. I przy kolejnej sytuacji, właśnie tego typu – zapytałam ją: o co chodzi?. Powiedziałam czego ja potrzebuję; jakiej jej postawy itd. – to był cały mój wywód wokół tego. I Ania powiedziała mi o tym, że ona dokładnie wie, o które momenty chodzi. I są to momenty, w których ja zadaję bardzo konkretne pytanie – a to pytanie brzmi: jaka jest twoja rekomendacja?.

I teraz tak, w życiu, mój drogi słuchaczu, nie wpadłabym na to, że to właśnie pytanie może mrozić krew z żyłach pracownika – jakiegokolwiek! Tylko widzisz, chodzi tutaj o to, że nie chodzi o istotę samego pytania – bo ono w ogóle z natury jest dobre; ono jest bardzo dobre; ale chodzi o to, jak ja o to pytam. I chodzi o to, że może tego, tak w tym podcaście nie słychać, natomiast ja na co dzień i we współpracy mam bardzo silną osobowość. I za tym stoi to, że ja kiedyś tego nie robiłam – to znaczy, ja kiedyś nie pytałam zespołu o rekomendacje. Ja bardziej wskazywałam na to, co poszczególne osoby powinny zrobić –  szczególnie miałam tendencje, do takiego zachowania, w jakiś trudnych sytuacjach. Natomiast wiesz, ja się sama też rozwijam, i idę cały czas w kierunku nie dawania rozwiązania na tacy, a włączania pracownika; poszukiwania u niego też odpowiedzi i zbierania informacji, żebym np. mogła podjąć jakąś konkretną decyzję. I to jest wszystko w porządku. Tylko, że ja jej akurat – tutaj mówimy o Ani, nie wdrożyłam w tę moją zmianę w zachowaniu. Ona też mnie znała właśnie z takiej Ani, która wskazuje też na to, co dana osoba ma zrobić. No i nagle zaczęłam wyskakiwać z pytaniem: jaka jest twoja rekomendacja?. I tak jak mówię, pytanie bardzo dobre w samej istocie, ale dla pracownika, to też jest zmiana. I ja znając też profil osobowości Ani, powinnam zadbać o to, żeby pokazać jej, z czego ta moja zmiana wynika i jaka jest moja intencja. Co ważne, z mojej silnej osobowości wynika to, że ja chcę odpowiedzi na już – i z takiej strony właśnie też Ania mnie znała. Naturalnie ułożyła sobie to, że kiedy ja pytam: co ona rekomenduje?, no to na pewno już teraz oczekuję odpowiedzi. Dla mnie to jest idealna sytuacja, ale nie do końca tak jest, że tu i teraz mam otrzymać odpowiedź. Bo jeśli od niej otrzymam informację, że potrzebuje np. sprawdzić dane i jutro wróci do mnie z rekomendacją – to też jest w porządku.

I tak jak wspomniałam na samym początku, widzisz, my jesteśmy ekspertami od różnic osobowości i nie znaczy to, że między nami nie ma trudności i nieporozumień – one są! Ale kiedy my rozumiemy różnicę osobowości, chociażby to, że ja i Ania różnimy się od siebie stylem komunikacji, bo mój jest bardzo dyrektywny, natomiast u niej jest bardzo nastawiony na: szczegół, proces, fakty, potrzebę zrozumienia danej sytuacji. Tylko, kiedy my, to o sobie wiemy, dużo szybciej to wyłapujemy i jesteśmy w stanie zdiagnozować (ponazywać) źródło takiej sytuacji. W ogóle mamy też dużo większą łatwość rozmawiania o tym, co się między nami dzieje, o naszych potrzebach. No i wtedy jesteśmy w stanie konstruktywnie odpowiedzieć na daną sytuację.

I w tej konkretnej sytuacji – co się zadziało? Omówiłam to z Anią. Powiedziałam jej, co ja mam konkretnie na myśli pytając o rekomendację. Bo wiesz ona sobie mogła też pomyśleć: czy przypadkiem nie chcę gdzieś jej przyłapać na błędzie? – bo tak jak mówiłam, ona naturalnie obawia się krytyki. Wskazałam też na to, czego ja od niej potrzebuję. A ona rzeczywiście wzięła odpowiedzialność za to, żeby usłyszeć to, co ja mówię; a nie oddać kontroli scenariuszom, które pisze jej osobowość – że mnie zawiedzie, a przecież też chce odpowiedzi na moje oczekiwania; też uzasadnione, w co wierzy itd.

I na tym kończę dzisiejsze spotkanie. Zostawiając Cię z taką myślą, że ludzie są różni i nie łudźmy się, że te różnice nie będą dawać o sobie znać we współpracy – one będą dawać o sobie znać, tylko ważne, żeby rozumieć ich istotę! Wyłapywać, przegadywać to i biorąc pod uwagę różne perspektywy – szukać rozwiązania.

Za dwa tygodnie zbiorę, te trzy opowiedziane historie, w całość pod wspólnym parasolem – a będzie nim nagły spadek zaangażowania. Wyjaśnię Ci: dlaczego w ogóle tak się dzieję; co ma na to wpływ; na co Ty masz wpływ – a na wiele aspektów współpracy ten wpływ masz i warto to wiedzieć; a co warto po prostu odpuścić. Wierzę, że to będzie bardzo inspirujące spotkanie, które da Ci bardzo konkretne narzędzia do tego, żeby radzić sobie, czy przewidywać nagły spadek zaangażowania i  po prostu do niego nie dopuszczać.

Za dziś dziękuję i do usłyszenia za dwa tygodnie!  

Posłuchaj również

odcinek

#80

„Zobacz ludzi ponad liczbami” to wyrażenie, które zdecydowanie przypomina nam o tym, by między realizacją kolejnych zadań traktować swoich pracowników, siebie nawzajem z większą dozą empatii i uważności. Do rozmowy o nadawaniu ludzkiej twarzy relacjom biznesowym, zaprosiłam Pawła Musiała, który od lat zajmuje się controllingiem. Pomimo zadaniowości, skupieniu na procesach, które są fundamentem jego pracy, mój gość znajduje przestrzeń, by rozwijać kompetencje miękkie swojego zespołu i nie tylko wierzy, ale i realizuje hasło wokół, którego krąży dzisiejszy odcinek. W czym to mu pomaga? Posłuchaj.

odcinek

#79

O co chodzi z tym pampersem? To metaforyczne porównanie dla pracownika, który pomimo deklaracji co do chęci rozwoju jego kompetencji i roli w firmie, a co za tym idzie dużego wsparcia ze strony lidera i organizacji, nie wykazuje zainteresowania tym, by się usamodzielnić, przejąć inicjatywę. W tym odcinku przekażę Ci wskazówki do tego, jak rozwiązywać podobne sytuacje i wskażę, co miał z tym wspólnego mój profil osobowości, że i ja nierzadko „latałam z tym pampersem”.

Skontaktuj się z nami

Po wypełnieniu formularza 

w ciągu 24h odezwiemy się do Ciebie – działamy naprawdę szybko!