Słuchasz podcastu Everest LIDERA.
Cześć, nazywam się Ania Sarnacka-Smith. Zawodowo jestem konsultantem HR, managerem, właścicielką firmy effectiveness.pl, która z wykorzystaniem badania kompetencji DISC D3 wspiera liderów we właściwym doborze pracowników, utrzymaniem zaangażowania zespołu wykorzystując swoje najlepsze zasoby bez wchodzenia w utarte schematy.
„A wydawał się taki rzetelny, czyli o tym czego możesz nie dowiedzieć się o pracowniku podczas rekrutacji”. Cześć! Zaczynamy 4. odcinek podcastu Everest LIDERA. Słowo tylko o tym czego dotyczył poprzedni odcinek. Otóż mówiłam o towarzyskich relacjach w pracy, o tym czy warto, albo co zrobić, żeby te towarzyskie relacje utrzymać a jednocześnie, żeby nie odbiło się to przysłowiową „czkawką”. Jest na to skuteczna metoda, ale o tym w 3. odcinku. Bardzo Cię zapraszam
Dzisiaj nie będziemy mówić o pracownikach. Dzisiaj będziemy mówić o tych, którzy walczą o miejsce w twoich szeregach, albo z drugiej strony rozważają przyjęcie zaproszenia do Twojego zespołu.
Ale słowo wyjaśnienia o kim ja w ogóle będę mówić… Będę mówić o osobach, które wydawało się, że będą „strzałem w dziesiątkę” (taką gwiazdą), ale okazuje się, że wcale ta gwiazda nie świeci. Czyli będziemy mówić: o pomyłkach rekrutacyjnych; o tym czy na pewno nie da się pewnych rzeczy przewidzieć; co jest takiego co może powodować, że właśnie te błędy w rekrutacji popełniamy. I co ważne pokażę Ci rozwiązanie, pokażę Ci co możesz zrobić, żeby pewne sytuacje przewidzieć. Bo dzisiaj też to czego nie możemy zauważyć w czasie rozmowy rekrutacyjnej, to możemy w różnych działaniach po prostu o pracowniku wiedzieć. Co ważne będziemy mówić o tych zachowaniach i aspektach osobowości, które dotyczą efektywności pracownika. Więc w woli dopowiedzenia, nie będziemy wchodzić w żadne prywatne tematy. Nie, będziemy mówić merytorycznie i profesjonalnie, o tym czego dotyczy dana rola w zespole.
Kiedy myślałam sobie o tym jak zdefiniować to z czego biorą się błędy rekrutacyjne, to jednym z takich elementów (które chodzą mi po głowie) – są pewne założenia, które mamy na temat kandydata (przyszłego pracownika). Mam takie cztery założenia, którymi będę chciała się z Tobą podzielić, które będą miały wspólny mianownik i po omówieniu tych czterech założeń podam Ci ten wspólny mianownik. Z czego bierze się, że te nasze założenie niekoniecznie będą trafne.
Pierwsze z nich dotyczy tego, że – zachowanie na rozmowie jest wyznacznikiem przyszłego podejścia do pracy tego pracownika, albo jego efektywności. Naturalnie znamy te sytuacje, kiedy ktoś potrafi się zwyczajnie sprzedać, a później w pracy okazuje się, że niekoniecznie to w jaki sposób nam o sobie opowiadał, jest spójne z tym co my widzimy. To jest bardzo powiązane, pewnie ze znaną Ci „pułapką rekrutacyjną” – z efektem pierwszego wrażenia, czyli automatycznemu, szybkiemu, bardzo często (co ważne!) nieświadomemu przypisywaniu cech pozytywnych (bądź negatywnych) danej osobie, właśnie na podstawie pierwszego wrażenia. Tutaj są wszystkie te kwestie związane chociażby nawet z wyglądem zewnętrznym, z tonem głosu, z poczuciem humoru. Wyłapując pewne cechy (atrybuty) wiążemy to z pewnymi cechami osobowości, które w ogóle mogą nie przystawać do rzeczywistości.
Z drugiej strony możemy też dużo stracić tym założeniem. I chodzi mi tutaj po głowie taki przykład z mojej praktyki, gdzie do zespołu EFFECTIVENESS (kilka lat temu) szukałam osoby i już miałam umówioną rozmowę, jednak ta osoba się nie pojawiła. Punktualność i trzymanie się ustaleń to jest coś, co dla mnie jest bardzo ważne. Więc dla mnie taka osoba była z klucza skreślona. Założyłam, że jeśli ona na rozmowie w ten sposób to robi, to w ogóle nie mamy o czym rozmawiać, nie wiadomo co musiałoby się dzisiaj wydarzyć. Co ciekawe, mając świadomość tej „pułapki rekrutacyjnej” (o której Wam mówiłam) tego efektu pierwszego wrażenia, z ciekawością podeszłam do wiadomości, którą od niej dostałam następnego dnia. Naturalnie przeprosiła mnie za to, że się nie pojawiła, wyjaśniła co się takiego wydarzyło (rzeczywiście to była poważna sytuacja). No ok, ale dalej mnie nie poinformowała o tym, to mnie nie przekonało… Pomyślałam – No dobrze, różne rzeczy w życiu się dzieją, no ale ja nie mogę za to płacić. Natomiast to co mnie przekonało do tego, żeby ją zaprosić na rozmowę (żeby dać jej drugą szansę), było to że w jakiś sposób wzięła odpowiedzialność za sytuacje tzn. nie zostawiła mnie z tą sytuacją. Ona wzięła to na siebie wyjaśniając, że nie tyle, że się chce tłumaczyć, stwierdziła fakt, wyjaśniła co się wydarzyło, ale żeby mi to zrekompensować, to chce mi polecić dwie osoby, które wie, że w tej roli mogą się sprawdzić a (i tutaj dodała) jeśli w ogóle rozważyłabym to, że dałabym jej drugą szansę to ona od teraz obiecuje mi, że ona na tej rozmowie się pojawi.
I właśnie to kwestia tego wzięcia odpowiedzialności (coś co dla mnie jest ważne w pracy; w zespole naszym jest bardzo ważne), przekonało mnie do tego, żeby dać jej szansę. I to był dobry krok. Zostawiłam ten efekt pierwszego wrażenia na boku, te moje przekonania o tej osobie, ale poprzyglądałam się z ciekawością temu co się wokół tego zadziało.
Ta osoba pracowała ze mną kilka ładnych lat. Okazała się naprawdę bardzo sumiennym i bardzo punktualnym pracownikiem. Więc to była też dla mnie taka lekcja, żeby nie skreślać kogoś, albo z góry nie zakładać, że ktoś będzie idealny, właśnie tylko bazując na tym pierwszym podejściu.
I może kiedy słuchasz tego to sobie myślisz – No tak, no oczywiście, przecież tak się nie robi. Tylko, że (halo!) no właśnie tak, bardzo często to robimy, o czym wcześniej mówiłam zupełnie nieświadomie i tu jest ten efekt pierwszego wrażenia.
Może słyszałeś, czasami mówi się o tym efekcie aureoli, efekcie halo, czyli właśnie, że automatycznie w sposób negatywny (bądź pozytywny) określamy daną osobę, przypisujemy jej pewne osobowości właśnie na podstawie pierwszego wrażenia. Czyli jest taka prawie że święta, albo wcale niekoniecznie. Więc to jest pierwsze założenie.
Drugie założenie, które może przyczyniać się do pojawiania błędów w rekrutacji jest takie, że zakładamy, że dotychczasowe osiągnięcia tego kandydata będą wyznacznikiem skuteczności w nowym miejscu pracy. No tak, niby powinny być, bardzo często są, ale nie zawsze tak będzie. Więc chodzi mi o to, żeby znowu patrzeć na to z ciekawością i nie uznawać, że jeśli w poprzednim miejscu pracy ten pracownik w pewien sposób działał (takie miał sukcesy), to na pewno się tak tutaj wydarzy… Niekoniecznie, powiem Ci za chwilę dlaczego tak będzie.
Podając Ci przykład, to na myśl przychodzi mi sytuacja z zatrudnieniem w dużej firmie dyrektora administracji. Ta osoba przyszła z konkurencji, gdzie nawet w branży była znaną osobą z tego, że np. potrafi optymalizować procesy; potrafi szukać oszczędności; jest perfekcjonistą (w pozytywnym tego słowa znaczeniu); że zabezpieczy jakość i na to mocno stawia i to jest wartość, którą wnosi do tej firmy. I ta osoba została zatrudniona, co skończyło się traumą dla zespołu. Oczywiście ona bez dwóch zdań wnosiła tę wartość, którą miała w danej firmie, ale to na poziomie tych zadań. A to była firma, dla której równowaga między zadaniem, a tymi umiejętnościami, a postawą była ważna. To firma, w której nie ceniło się tylko tego – co ty zrobisz, co nam dopniesz, ale też jaką postawę przyjmujesz, czyli oczekiwało się od managerów (dyrektorów) – postawy liderskiej, to wciąż rzadkość, ale to się dzieje coraz częściej i to szczęśliwie była taka firma. Wiec tutaj z góry założono, że ta osoba mając osiągnięcia w danej firmie i u nas się sprawdzi. Niekoniecznie musi tak być.
Trzecie założenie, dotyczy tego, że referencje od poprzedniego przełożonego (czy osoby, która pracowała z tym kandydatem; czy prowadziła rozmowę), będą wyznacznikiem – czy ktoś się nadaję, czy nie.
I znowu.. No niby tak, ale niekoniecznie.
I podając znowu przykład tego, to chodzi mi po głowie taka sytuacja, którą długo i na wielu konferencjach opowiadałam, bo jest takim mocnym przykładem tego, że to założenie może nam mocno nabruździć w rekrutacji.
Kiedy pracując jeszcze po stronie marketingowej, z wieloma zespołami w firmie – szukaliśmy pracowników. To był etap, gdzie potrzebowaliśmy mocno wzmocnić swoje zespoły i dział HR nas w tym wspierał. Mieliśmy pule kandydatów rekomendowaną przez dział HR w takiej – pierwszej selekcji. Natomiast, ja gdzieś się dogrzebałam do CV, które nie było nam przedstawione. Uznałam, że to jest sensowna osoba i dlaczego oni mi jej nie przedstawili? Powiedziałam, że chcę się z nią spotkać, poprosiłam o umówienie spotkania. Natomiast usłyszałam, że – Ania nie, wiesz my nawet już jej odmówiliśmy. Nie, nie rekomendujemy Ci jej. Ona się u nas nie sprawdzi. To nie jest właściwa osoba. Natomiast… znowu, jakby wiedząc, że mamy różne założenia i one nie zawsze muszą być słuszne, podeszłam do tego z ciekawością i spotkałam się z tą osobą. Zapraszając ją na rozmowę, powiedziałam o tym wprost, że – Wiem, że dostała negatywną informację zwrotną z firmy. Natomiast jeśli da mi szansę, to ja bym chciała, żeby się ze mną spotkała, bo zależy mi na tej rozmowie, no bo widzę potencjał.
Spotkałyśmy się… i to była osoba (o których dzisiaj tak mówię – jedna z takich najpiękniej świecących gwiazd w mojej historii zawodowej), z którą przez lata pracowałam; bardzo skuteczna; z którą rozumiałam się bez słów.
Więc znowu, no tak referencje od przełożonego (czy osoby, którą znamy; która prowadzi rozmowę), one mogą być jakimś kierunkowskazem, ale nie traktujmy tego jako – wyznacznik.
Przychodzi mi na myśl jeszcze inny przykład, kiedy do mojego zespołu została polecona mi osoba, a tym polecającym był ktoś kto: po pierwsze dobrze mnie zna; dobrze zna naszą firmę, więc wie jak pracujemy i też ja sobie tę osobę cenię. Więc spotkałam się z tą osobą i zrobiłam coś takiego (czego nie robię), ale właśnie zadziałało to, że ja tak mocno zawierzyłam temu poleceniu. I byłam w takiej pułapce, którą się nazywa strategią konfirmacji, to znaczy ja tej osoby słuchałam, ale selektywnie (czyli w bardzo tendencyjny sposób przetwarzałam docierające do mnie informacje). Słuchając jej próbowałam wyłapać te informacje, które by potwierdzały to, że właśnie ona jest najlepszą osobą. Wiem o tym dlatego, że tej osoby nie zatrudniłam. Bo później zrobiłam jej badanie kompetencji DISC D3 i okazało się, że nie, że ta osoba nie będzie właściwą osobą na to stanowisko. Nie dlatego, że ona jest zła (czy nasza firma jest zła), tylko, że jej kompetencje nie odpowiadały w pełni temu, czego my szukałyśmy. Powiedziałam jej wprost, że po rozmowie z nią byłam bardzo zadowolona (czułam porozumienie), natomiast to co w badaniu widzę, że zwyczajnie mogłabym ją skrzywdzić, a tego bym nie chciała. Kiedy powiedziałam jej o tym: co widzę co jest jej mocną stroną; jakimi wartościami się kieruje; jak patrzy na biznes i na pracę w zespole. Pokazałam jej również kierunki (branże), w których będzie niosła wartość większą, niż wniosłaby do naszej firmy. Pamiętam, że była to bardzo konstruktywna rozmowa i ona sama mi podziękowała za to, że ją ukierunkowałam – pokazując, gdzie ona się sprawdzi (a gdzie nie), też wskazując na to, co rzeczywiście stoi za tym, że w danej firmie może być nam dobrze.
Czwarte i ostatnie założenie, które może nam bruździć mocno w rekrutacji, dotyczy tego, że ja zakładam, że wszystko zaobserwuje, że mam już takie doświadczenie (trochę tutaj się śmieję z tego)… mam takie doświadczenie; jestem takim managerem; jestem takim HR-owcem, że co jak co ale nic mi już nie umknie; a jeszcze na pewno prowadzę procesy assessmentowe, więc nie z takimi casami miałam do czynienia.
Otóż, to jest bardzo błędne założenie, ponieważ potrzebujemy mieć na uwadze to, że
po pierwsze – w relacji z drugim człowiekiem my zawsze włączamy swój filtr. Nie ma siły takiej, żeby wyłączyć to kim ja jestem. Nie, świadomość kim ja jestem pomaga mi zarządzić tym, żebym za mocno swojego filtru nie włączała.
Co mam na myśli? Zobacz, ja jestem osobą taką bardzo zadaniową, stawiającą na jakość, trzymającą się ustaleń. Tak, jak taka jestem – to jest moją mocną stroną. Jestem też osobą nastawioną mocno na cel. Nawet zobacz jakie przykłady tych rekrutacyjnych sytuacji Ci dzisiaj podawałam. Nawet odnosiłam się do takich sytuacji, które już wspierałyby to kim ja jestem. Gdzieś mówiłam o tej sytuacji nie wywiązania się z ustaleń, braku terminowości. Czyli zobacz, ja już tak selekcjonuję informacje według mojego filtra, to z czym jest mi najbardziej po drodze.
Naturalnie, kiedy mam tego świadomość, to patrzę – ok, jak mogę to wyważyć, ale no nie oszukujmy się, nie jesteśmy w stanie zamknąć tego, kim my jesteśmy. A dwa- zakładamy, też w tym samym założeniu, że jesteśmy w stanie (uwaga!) wszystko zaobserwować.
Otóż, nie wszystko.
Bo jeśli chodzi o osobowość, to tak, to co jesteśmy w stanie zaobserwować, to są obserwowalne zachowania – przede wszystkim: mój styl komunikacyjny; odpowiedź na zmianę; taka instynktowna reakcja na jakieś trudne sytuacje; argumenty jakie dobieram w rozmowie. Tak, to wszystko jesteśmy w stanie zauważyć, właśnie przy tym dobrym doświadczeniu (czy dużym doświadczeniu), ale nie zawsze.
Owszem są osoby, które to potrafią, ale nie zawsze jesteśmy w stanie zaobserwować coś, co w takim pierwszym kontakcie (czy nawet w kontakcie w pierwszych miesiącach współpracy) jest w tym człowieku, ale to jest nieobserwowalne. I zmierzam do takich aspektów osobowości – jak jego wartości (wartości tego kandydata, czy jego wewnętrznej motywacji). Nie jesteśmy w stanie tego wprost wybadać, wprost zauważyć!
Dzisiaj właśnie wykorzystując badania kompetencji jesteśmy w stanie ponazywać, pomierzyć to, co kiedyś było niemierzalne. Zdefiniować to, co do tej pory mogło być dla nas zagadką. Nie, dzisiaj jesteśmy w stanie to zrobić. Więc nie zakładajmy, że jesteśmy alfą i omegą i to jesteśmy wszystko w stanie zrobić. Bo gdyby tak było, to zwyczajnie błędy w rekrutacji by nam się nie pojawiały, czy dużo rzadziej by nam się pojawiały. One się pojawiają i to jest też rzeczą ludzką, tylko chodzi o to, żebyśmy czerpali z tego, z takich zasobów, jakie dzisiaj nam rynek daje i takich rozwiązań.
Dobrze, powiedziałam Ci o tych czterech założeniach, które mogą stać u podłoża tego, że pojawiają się błędy rekrutacyjne. Czyli właśnie na początku ktoś się wydawał jakiś tam, a po jakimś czasie (ho! ho!) wcale niekoniecznie!
Czy jest coś co mogliśmy przewidzieć? Skąd się biorą te pomyłki?
Otóż, jestem mocno przekonana, że te błędy rekrutacyjne biorą się z tego, że my nie doceniamy tego, jaki wpływ na daną osobę (na dugą osobę) ma środowisko.
Bo zobacz, my z góry zakładamy, że jak w poprzedniej firmie, ta osoba sprawdzała się, to u nas też się sprawdzi. Otóż nie, to jaką Ty masz kulturę organizacyjną; to kim Ty jesteś (np. jako szef zespołu); to czego Ty potrzebujesz; jaką masz wizję na zespół; jaką masz wizję na firmę; to w jaki sposób pracujecie; jakie zachowania akceptujecie, a jakich nie – to wszystko ma wpływ na efektywność pracownika. Dlatego jedni w danym środowisku – sprawdzą się, a drudzy – nie. I znowu, nie dlatego, że ta osoba jest zła. Nie, jeśli ona w poprzedniej firmie miała wyniki, to widocznie jest mocna, tylko nie zawsze wpiszę się w tzw. DNA danej organizacji.
Dlatego my potrzebujemy wiedzieć kogo my chcemy, potrzebujemy sami siebie rozumieć (co jest dla nas ważne, jakimi wartościami my się kierujemy, w którym kierunku patrzymy) i na tej podstawie, to wszystko brać pod uwagę, przy doborze potencjalnych kandydatów do pracy.
Drugim elementem tego fundamentu, na którym stoi dobrze prowadzona rekrutacja – jest osobowość. Docenienie osobowości, właśnie tego, że są zachowania, które jesteśmy w stanie zaobserwować, ale są też takie elementy osobowości, których nie jesteśmy w stanie zaobserwować. Nie dlatego, że np. jestem słabym rekrutrem, albo niedoświadczonym managerem – zupełnie nie. Dzieje się tak dlatego, że tych wartości motywacji po prostu nie widać. I one wychodzą mniej więcej już po 3 miesiącach, jak ktoś już jest wdrożony we wszystkie procesy w firmie (bo tak najczęściej to trwa, że ten czas jest potrzebny), włącza takie zachowania, w których on się czuje najbezpieczniej, które są spójne najbardziej z nim. I okazuje się, że to nie jest ktoś, kogo my szukaliśmy, on się nie wpisuje w całą kulturę organizacyjna. I co z tego, że jest świetnym specjalistą.
Więc, chciałoby się powiedzieć, jaka była by recepta na rekrutację?
Po pierwsze – traktujmy ją naprawdę poważnie i liczmy pieniądze, to znaczy (i teraz powiedziała to właśnie, osoba bardzo zadaniowa) pamiętając, że warto się do rekrutacji przygotować. Bo jeśli tego nie zrobimy i pominiemy te aspekty, o których wcześniej mówiłam – zwyczajnie za to bardzo dużo zapłacimy. Dobrze wiemy, że ta wysoka rotacja w zespole (czy w ogóle rotacja w zespole) – generuje bardzo wysokie koszty (bezpośrednie i pośrednie), bo przecież chodzi tu też o kwestię zaangażowania innych pracowników we wdrożeniu tej osoby, tj. kwestia poświęcenia czasu tej osobie. I jak szukałam, sprawdzałam źródła, które mówią o tym, ile kosztuje błąd rekrutacyjny, to mówi się nawet od 30-200% rocznej pensji pracownika, inne źródła podają od 50-250% rocznej pensji pracownika (tu powołuję się na kalkulację kosztów zasobów ludzkich). Z drugiej strony też wiemy, że błędy rekrutacyjne – nie wpływają pozytywnie na same morale w zespole. Zwyczajnie przedłużają też, sam proces ich wdrożenia, ale później również nie wpływają dobrze na współpracę w zespole i na samopoczucie (poziom zaangażowania) tych, którzy w zespole zostają. No i proces rekrutacyjny zaczynamy od początku i kolejna długa droga…
Stąd też, „długotrwałość” procesu rekrutacyjnego, cały czas jest wskazywana jako jedno z największych wyzwań w rekrutacji. To jest coś, o czym mówi też, raport Efektywność rekrutacji, prowadzony, przygotowany przez firmę eRecruiter.
Więc podsumowując, to czym chciałam się z Tobą dzisiaj podzielić to, że błędy w rekrutacji nam się zdarzają. Tak, to jest coś co my znamy. I chcę Ci powiedzieć – To jest ok! To się każdemu zdarza, ale… są takie narzędzia; są takie kroki, które możesz podjąć, żeby ograniczyć ryzyko popełnienia błędu rekrutacyjnego.
I to do czego chcę Cię zaprosić, to pierwsza rzecz (zanim w ogóle z kimś porozmawiasz; kogoś zaprosisz do siebie) powiem wprost – pogadaj ze sobą i z osobami, z którymi pracujesz.
Zmierzam do tego, że potrzebujemy przygotowywać się do tego, kogo my naprawdę potrzebujemy. Nie mówię tylko o tych bardzo twardych kompetencjach, ale kogo też potrzebujemy na poziomie postawy. Porozmawiajmy też z zespołem, wcześniej z samym sobą – jakie zaakceptuję zachowania (a jakich nie), jakie przejawy postawy będą u nas akceptowane i promowane (a które nie), żebyśmy do tego mieli zgodność, żebyśmy też widzieli nie tylko tak ogólnie czego potrzebujemy. No toten taki słynny case – rozwinięte umiejętności komunikacyjne, no i ciekawe, bo mamy tak dużo styli komunikacji, że każdy może być rozwinięty. Tak. Tylko pytanie – co w tej komunikacji jest dla Ciebie ważne? Czy bardziej koncentrowanie się na zadaniach? Czy bardziej mówienie o procesie? Czy bardziej mówienie o rozwiązaniach? Czy bardziej w tej komunikacji nawiązywanie relacji? Jaka jest waga tego? My naprawdę potrzebujemy tych informacji, żeby dobrze zaplanować proces rekrutacyjny.
Druga wskazówka, z którą chcę się z Tobą podzielić, to powiedziałabym włącz ciekawość. To znaczy szukaj kandydatów, potencjalnych pracowników z otwartą głową. Miej w pamięci te założenia, o których Ci mówiłam, o tym, że: mogę być przyłapany na tym efekcie pierwszego wrażenia; mogę selektywnie słuchać i szukać argumentów, które by potwierdzały moje sympatie, bądź antypatie do tej osoby. Tak, bierzmy pod uwagę naturalnie referencje od poprzedniego przełożonego, czy opinie innych osób, które znamy. Zbierajmy to wszystko w całość, ale też i słuchajmy w tym siebie, patrzmy na to, co nam nasza intuicja podpowiada. I pamiętajmy, właśnie z tą ciekawością (Halo, halo!), ale też i z dużą pokorą – a może nie wszystko ja widzę i może nie wszyscy, nie wszystko ci inni zauważyli.
Pamiętaj o tym, że mamy obserwowalne zachowania i takie elementy osobowości jak – wartości i motywacje, których nie jesteśmy w stanie zaobserwować, a dzisiaj możemy je właśnie przewidzieć.
Tak mocno się tutaj skupiam na tym i powiem wprost – mówię o wykorzystaniu testów rekrutacyjnych, właśnie w procesie selekcji kandydatów. Patrz na nie z otwartością.
Przypomina mi się taka dyskusja na LinkedIn, gdzie jeden z szefów wrzucił takie hasło, że badanie kompetencji, biznes coraz częściej z nich korzysta. Według niego badania te są tendencyjne, przylepiają ludziom jakieś etykietki i zupełnie się nie sprawdzają. Podejdź do tego z ciekawością. Nie pozwól by jedna opinia, czy szereg opinii determinowało to, czy chcesz z różnych nowych narzędzi korzystać bądź nie. Zmierzam do tego, że naturalnie są testy kompetencji, które nie sprawdzają się w rekrutacji. No i z takich nie korzystaj. Korzystaj z testów rekrutacyjnych, które przeszły badanie walidacyjne właśnie pod proces rekrutacji i one dadzą Ci rzetelną informację do wykorzystania w procesie rekrutacji.
Także ciekawość, pokora i uznanie, że może nie wszystko wiem, dla mnie jest kluczem do tego, żeby obniżyć ryzyko popełnienia błędu w rekrutacji.
Tyle na dziś. I na koniec, zapraszam Cię do subskrybowania podcastu, tak byś mógł być na bieżąco. A zdradzę Ci, że przygotowuję już takie tematy jak: empatia w biznesie, współpraca w duchu Agile, praca z perfekcjonistami. Także dużo praktyki, dużo merytoryki przed nami…
Do usłyszenia w kolejnym odcinku!
