Cześć, dzień dobry. Jak się komunikować z pokoleniem Z? Z takim tematem dzisiaj do ciebie przychodzę i wiele mogłabym dobrego opowiadać o tym, ile to pokolenie wnosi na rynek pracy do naszych zespołów, ich inne od starszych od nich osób, perspektywy patrzenia na dane zagadnienia, naturalnie ich podejście do technologii i tak dalej, i tak dalej. Natomiast tak samo dużo mogłabym opowiadać o tym, jak jest ciężko w komunikacji i ile to wyzwań niesie takiej codziennej współpracy. Natomiast dzisiaj chcę ci pokazać skąd bierzą się te problemy, dlaczego one są i dlaczego nie jest prosto no zrobić krok i te problemy rozwiązywać. Ale dam ci konkretne też rozwiązanie.
Dlaczego komunikacja z pokoleniem Z bywa trudna?
Wiem, że są firmy, wiem, że są zespoły, które nie narzekają na komunikację z pokoleniem Z, ale to jest rzadkość. Jednak większość przypadków jest taka, kiedy mówimy o tym, że lekko nie jest, że szukamy sposobów na to, żeby się z takimi osobami komunikować. To też jest ważne, dlatego że te osoby właśnie z tego pokolenia, no jednak są w komunikacji, w relacji z klientami z różnych pokoleń. No i znowu warto jest to, żeby one miały świadomość tego, jaki wpływ ich zachowanie, ich narracja wywiera na relacje z klientami. I to wszystko prawda.
Różnice pokoleniowe w pracy – patrz na nie jako na kontekst
Natomiast ta zmiana perspektywy, do której cię dzisiaj chcę zaprosić, polega na tym, że na różnice pokoleniowe zaczniemy patrzeć jak na kontekst. No bo zobacz, pokolenie Z jest to pokolenie bez takiej, nie będzie to encyklopedycznego wykładu, ale taki jeden przynajmniej fakt. To jest to pokolenie, które urodziło się między 1995/1996 rokiem a 2010/2012. Różne źródła różnie podają. To są osoby, które wychowywały się w świecie technologii, mediów społecznościowych i to jest ich rzeczywistość i to naturalnie wpływa na ich narrację, dobór słownictwa. na to też w jaki sposób przetwarzają informacje. To, że wcale nie jest im prosto skupić się na analizie informacji, że szybko przeskakują z tematu na temat. To wszystko jest prawdą, ale każde pokolenie ma jakiś swój kontekst.
I potrzebujemy spojrzeć na to w ten sposób, że ten kontekst nie prowadzi do problemów. Do problemów, do wyzwań prowadzą emocje, które pojawiają się w relacji między nami. Do trudności prowadzi to, że my różnie interpretujemy te same komunikaty. I z tego na przykład bierze się napięcie. Bierze się z tego, że mamy w tym napięciu na przykład różne sposoby reagowania. Co innego nas w środowisku pracy motywuje i to nie zależy od pokolenia. To zależy od profilu osobowości na kontekst, z którego ta osoba przychodzi, czy w którym jest. Na to też nie mamy wpływu, ale to na co mamy wpływ to na to, co się dzieje w interakcji między nami.
Co naprawdę utrudnia komunikację z pokoleniem Z?
Spójrzmy na to jeszcze inaczej. Może jeszcze prościej o tym powiem. Kontekst jest tym, co jest ważne dla danego pokolenia. Natomiast to jak my ze sobą rozmawiamy o tym, jakie emocje się tu pojawiają, dlaczego mówię tak, a nie inaczej, to nie jest kontekst, to jest cały czas profil osobowości. I za chwilę podam ci przykład tego uzasadniający to moje stwierdzenie, bo gdyby tak nie było, gdyby to kontekst rzeczywiście prowadził do problemów, no to zobacz, te wszystkie publikacje, które są na temat pokolenia Z przeczytane, te wszystkie podcasty, które są na temat pokolenia Z, gdyby były przesłuchane, no to byśmy sobie zaczęli ze sobą funkcjonować w bardzo pozytywny sposób i nie byłoby problemu. A te problemy cały czas są. Bo my nie zajmujemy się tym, co jest istotą problemu.
Pokolenie Z – przykład z praktyki
No bo spójrzmy na to w ten sposób. Co utrudnia komunikację z pokoleniem z to jest ich wiek, czy to nie są ich wartości? Bo jeśli mielibyśmy osobę, która ma 20 lat i która ma 40 lat i te osoby w podobny sposób reagują na informację zwrotną, czy przyjmują ją, w ogóle usłyszą naszą intencję. podejdą do tego konstruktywnie, sprawdzą jak się rozumiemy, zaczną wprowadzać zmianę, potraktują to jako informację rozwojową. Czy naprawdę ma znaczenie, czy ta osoba ma 20 lat, 25, 26, 27 czy 40? Nie, to nie będzie miało znaczenia. Znaczenie będzie miało to, na jakim poziomie jest z naszych obu stron umiejętność zarządzenia tym, co mówimy, co słyszymy i jak na siebie reagujemy. To będzie miało znaczenie i co ważne na to mamy wpływ.
Bo chcę ci pokazać czy odnieść się do takiego bardzo bardzo konkretnego przykładu, który tak jak powiedziałam będzie uzasadniał tę moją tezę, bo zobacz kontekst w którym jest pokolenie Z, to sobie spisałam, jest chociażby to, że pokolenie Z będzie mówiło wprost, co im nie pasuje. No i teraz taki przedstawiciel pokolenia Z powie: „No jeśli ja mam dostać feedback, no to ja chcę wiedzieć po co i co mam z tym zrobić, a nie tylko usłyszeć, że coś jest nie tak”.
No i teraz taki menadżer, kiedy to słyszy, no to co on może zrobić? No dobrze, jeśli słyszę, że mam udzielać feedbacku i mówić o tym po co i co dana osoba ma z tym zrobić, no to zakładam, że słysząc potrzebę, on na nią będzie odpowiadać. Kiedy zapytamy tego menadżera, czy ty to robisz, no to on powie: „Tak, ja to robiłem, ale nie działa.” Tak. I druga strona powie: „Nie, ja cały czas nie wiem po co mi to i co ja mam z tym zrobić”.
Problem bierze się z tego, że ten menadżer i tak mówi w swoim stylu osobowości. On używa swoich argumentów i te argumenty z małym prawdopodobieństwem będą tymi argumentami, którymi naturalnie operuje rozmówca. I tutaj nie jest problemem pokolenie. Problemem jest różnica osobowości w danym kontekście.
Styl komunikacji a profil osobowości
Może się zdarzyć tak, że rozmawiamy z osobą, która tak jak my używa bardzo podobnych argumentów w rozmowie. Podobnie myśli o procesach, podobnie definiuje cele i znowu to nie będzie miało znaczenie z jakiego jest kontekstu. Ma tutaj dla porozumienia znaczenie to, że mówimy tym samym językiem, że patrzymy w tym samym kierunku. Tak, mimo tego, że możemy mieć być w różnym wieku, czy możemy kierować się różnymi wartościami, jeśli myślimy o środowisku pracy, to co jest ważne tutaj, to to, żeby rozumieć osobowość i odpowiadać, zarządzać tym, co się dzieje między nami.
Niezrozumienie częściej wynika z różnic niż ze złych intencji
I kolejna rzecz, która jest w tej całej sytuacji bardzo ważna, to to, żeby pamiętać, że większość, z pełną odpowiedzialnością mówię, większość trudności w naszych relacjach, niezrozumienia siebie, nie bierze się z tego, że ludzie mają złe intencje. Kiedy my odsłuchujemy jako Effectiveness to, co mówią zespoły, co mówią ich menedżerowie i jeszcze dalej, co mówią np. zarządy, to naprawdę bardzo rzadko za tym stoi zła intencja. Nie, za tym zwykle stoją dobre intencje, ale trudność bierze się z tego, o czym tak często mówię w tym podcaście, że jesteśmy różni osobowościowo na poziomie tego, jak dobieramy argumenty w rozmowie, jak podejmujemy decyzje, jaki mamy styl działania itd., itd. I kiedy tego nie wyczyszczamy, kiedy w ogóle nie znamy siebie przez ten pryzmat, no to właśnie znowu skupiamy się na tej swojej perspektywie, grzebiemy się w tym swoim bajorku, jak ja uważam, że powinno być, jak ja uważam, że powinniśmy działać, jakie decyzje powinny być podejmowane.
Jak poprawić komunikację z pokoleniem Z?
Czy podając ci jeszcze inny przykład, przedstawiciel pokolenia Z może powiedzieć, że ja nie mam problemu z wymaganiami. Tak, rozumiem, że ode mnie ma się wymagać. Ja mam problem z tym, jak ktoś do mnie mówi.
No i teraz jeśli menadżer nie rozumie kontekstu, czyli tego, że zetki będą mówić wprost, co im nie odpowiada, no to może nałożyć taki swój filtr i odebrać to jako taką bardzo roszczeniową postawę. Więc zobacz już jakie ważne jest rozumienie tego kontekstu. Ale znowu jak ja nawet już zostawiam tę etykietę tak tej tej roszczeniowości, już to rozumiem, że że tak jest, no to i tak to nie rozwiąże problemu.
No bo taki menadżer może zastanawiać się, no dobrze, ale to jak ja mam do ciebie mówić? No i ta zetka nam powie, no w taki sposób, który będzie wyrażał szacunek wobec mnie i będzie dla mnie wspierający. No i dalej ten menadżer nie wie to, czego on konkretnie ode mnie oczekuje. Będzie pytał zetkę: „No to ale co konkretnie? Przecież ja do ciebie się odnoszę z szacunkiem. Przecież moim celem jest cię wspierać”.
I znowu się przebijamy w sferze, która jest tutaj problemem, czyli tej, że nie rozwiązaliśmy tego, jakimi językami do siebie mówimy, co liczy się dla nas w interakcji, co nas motywuje w tej interakcji.
Podsumowanie – to nie pokolenie, to osobowość
No bo ten przedstawiciel pokolenia Z, on w tym komunikacie może powiedzieć, że to jak się do mnie mówi, no to dla mnie może oznaczać, że potrzebuję dowodów na twoją tezę. Potrzebuję faktów, potrzebuję konkretów, dużo więcej szczegółów niż to, co ty mi mówisz. W tym samym komunikacie inna osoba może mieć na myśli to, że ona potrzebuje tego, że żeby czuć, że nie tyle mówisz, że oczekujesz ode mnie, ale że jesteś ze mną w tym, że w każdej chwili mogę do ciebie przyjść z prośbą o pomoc. Jeszcze inna osoba powie, że wiesz co, to chodzi o tonego głosu. Jeszcze inna powie ton. Nie, to w ogóle nie chodzi o to, bo nie ma to dla mnie znaczenia. Dla mnie znaczenie ma to, że powiesz jaki mam rezultat yyy przynieść, nie, co ma stać za moją efektywnością i tak dalej i tak dalej.
Na tym przykładzie chciałam ci pokazać, że to nie kontekst ma tutaj znaczenie, ale my będziemy się cały czas rozbijać o to, co się dzieje w interakcji między osobowościami.
Nie chodzi tutaj o to, że tak jak masz, nie wiem, w zespole 10, 20 osób, to do każdej osoby będziesz musiał mówić zupełnie inny sposób, nie? Rozumienie profili osobowości to jest nauczenie się pewnych wzorców zachowania. zrozumienie jak ta się osoba komunikuje, na czym się w pracy koncentruje, w myśleniu, w działaniu, co jest jej pasją, co jej daje satysfakcję, jakiego środowiska pracy oczekuje.
I rozumienie tego jak ty to masz właśnie w odniesieniu do komunikacji, do koncentracji, do twego celu. Zumienie jak druga osoba ma w odniesieniu do komunikacji, do koncentracji, do celu pozwala wam po pierwsze znaleźć się gdzieś pośrodku, wziąć odpowiedzialność za jakość tej współpracy.
No bo to nie jest tak, że wszystko jest teraz na barkach menadżera. Nie to chcę ci powiedzieć. Chcę ci powiedzieć, że kiedy rozumiemy język osobowości, rozumiemy te wzorce, to wiemy też jakim językiem mówić do poszczególnych osób czy grup pracowników, żeby zaprosić je do wzięcia współodpowiedzialności za jakość waszej współpracy, za to, żeby druga strona też uznała, czego ty w relacji, w waszej współpracy będziesz oczekiwać, bo to jest równie ważne.
Kiedy my to wiemy, to kontekst, on pomaga nam jeszcze być ze sobą, pomaga czerpać nawzajem od siebie, ale on nie będzie nam załatwiać sprawy, bo nie on tutaj jest głównym winowajcą trudności w naszych relacjach. Trudnością są różnice osobowości.
I znowu to nie jest tak, że do twego zespołu pasuje czy nie pasuje przedstawiciel pokolenia zek. czy on będzie pasować, czy nie będzie pasować. Za to bardziej będzie odpowiadało profil osobowości. A na dopasowywanie do zespołu wedle profilu osobowości my mamy wpływ. To możemy zrobić na pokolenie już niekoniecznie.
I no chyba tym zakończę dzisiejsze spotkanie, że właśnie zachęcam cię do tego, żeby nie patrzeć szablonowo, nie patrzeć sztampowo, nie patrzeć takimi, nie myśleć przez pryzmat tych często powtarzanych haseł, bo pokolenie z, bo ono jest takie, ono jakieś jest, tak samo jak milenialci jacyś są, ale to co się dzieje między nami w tym kontakcie, w tej interakcji w relacji Za tym stoi profil osobowości i to potrzebujemy diagnozować, mierzyć, nauczyć się rozumienia tego i nauczyć się brania wspólnej odpowiedzialności za jakość współpracy. Jak to robimy? Do poznania tego zapraszam do Effectiveness, a po kolejne treści do tego podcastu już za dwa tygodnie.
