Cześć, nazywam się Ania Sarnacka-Smith, zawodowo jestem menadżerem, konsultantką HR, właścicielką firmy Effectiveness.pl, która wspiera liderów w rozumieniu różnic osobowości i wykorzystywaniu tych informacji we właściwym doborze pracowników, podnoszeniu jakości współpracy i rozwijaniu postawy liderskiej.
Odcinek ,,ZAANGAŻOWANIE PRACOWNIKA: Jak je obiektywnie zmierzyć i zinterpretować’’
Firmy są różne, ale to, co wszystkie łączy, to to, że potrzebują zaangażowanych pracowników. A może jak pamiętasz, w jednym z poprzednich odcinków tego podcastu wskazywałam, że najnowsze dane dotyczące zaangażowania z raportu Gallupa wskazują, że jeśli chodzi o Polskę, to jesteśmy niestety na szarym końcu, bo mamy tylko 8% zaangażowanych pracowników w naszych organizacjach, więc jest naprawdę niedobrze. W związku z tym, że ten temat jest jednym z moich koników, to jest coś, czym my się też w Effectiveness zajmujemy, tym, żeby podnosić poziom zaangażowania, to chcę Ci dzisiaj pokazać, jak to zaangażowanie można policzyć i sprawdzić, na jakim jest poziomie, korzystając z trzech kluczowych elementów. Ja je bardzo dokładnie opisuję w książce Zaangażowany Zespół, natomiast dzisiaj w takiej pigułce pokażę Ci, jak to można zrobić i jakie są te trzy elementy zaangażowania.
Skąd naprawdę biorą się problemy w pracy zespołowej?
Pamiętajmy o tym, że jak mamy problemy w pracy, są trudności w pracy zespołowej, to one najczęściej nie biorą się z tego, jak dużo ludzie wiedzą, co potrafią, ale one się biorą z tego, co się między nami dzieje. One się biorą z braku dopasowania osobowości do danej roli, czyli do tego, co ktoś robi i do środowiska, w którym on to ma wykonywać, do tych interakcji przełożonych między współpracownikami. Z tego się biorą problemy i z tego się bierze spadek zaangażowania.
Od teorii do rzeczywistości, czyli rozmowa o realnym poziomie zaangażowania
Ale żeby nie było dzisiaj teoretycznie, bo o tym jest cała książka, to dzisiaj będzie bardzo praktycznie, bo zaangażowanie policzymy na żywym organizmie. Dzisiaj jest ze mną Ania Rydlewska-Habros, która jest account managerem Effectiveness. Cześć Aniu.
Cześć Aniu. Dziękuję za zaproszenie do rozmowy. Ja dziękuję, że Ty przyjęłaś to zaproszenie, bo dzisiaj będzie bardzo o Tobie.
Będziemy sobie mocno przyglądać się temu, jak Ci jest w Effectiveness, no i tym będziemy się dzielić szerszym gronem. Więc gorąco też zapraszam Cię do tego, żebyś się bardzo rozgościła w tej przestrzeni podcastowej i rzeczywiście podzieliła się tym, jak się czujesz w danej roli i w danym środowisku. Ale zaczniemy od ogółu, a później przejdziemy do szczegółu, czyli do Twojego zaangażowania.
Zaangażowanie jako efekt pasji i dopasowania
To przypomnę, czym jest zaangażowanie. Zaangażowanie jest wynikiem działania z pasji. Działania w zgodzie z tym, kim ja jestem, w zgodzie z tym, co ja robię i w jakim środowisku ja robię. Innymi słowy, jest to efekt dopasowania mojej osobowości do roli, którą pełnię, do zadań, które wykonuję i do środowiska, w którym te zadania realizuję. Pierwszym, który zdefiniował zaangażowanie był profesor Kahn z Uniwersytetu w Bostonie, profesor psychologii biznesu i on wskazał na to, że jeśli nie ma tego dostrojenia osobowości do tego, co robi i w jakim środowisku, to nie jest tak, że ludzie nie wykonują pracy. Ludzie wykonują swoją pracę, ale zwykle automatycznie i ona się przejawia tym, że robię tyle, za ile mi się płaci.
A jeśli chcemy budować nasze organizacje, być dalej i wyżej i cały czas wyprzedzać konkurencję, no to potrzebujemy ludzi z pasji. Uwierzę, że co do tego się wszyscy zgadzamy. Więc ten spadek zaangażowania, on się po prostu bierze z niedostrojenia osobowości do roli i do środowiska.
Od teorii do rzeczywistości. Zapraszam na rozmowę o realnym poziomie zaangażowania
W książce Zaangażowany Zespół też dokładnie wskazuje na badania, które opisują, jak mocno to zaangażowanie wpływa na wynik finansowy. Ale dzisiaj już nie traćmy czasu na przytaczanie badań. Zobaczymy, jak w praktyce wygląda rozmowa o zaangażowaniu i o poziomie zaangażowania.
Sprawdzimy sobie, jak to wygląda u Ani. Teraz uwaga, ja nie znam odpowiedzi Ani, w takim sensie ja nie narzuciłam Ani, co ma mówić. Wierzę, że to nie będzie tak, że nie zaprosiłam osoby, u której jest niski poziom zaangażowania, no bo to my też zajmujemy się tym klientów, więc bardzo mocno dbamy też o poziom zaangażowania w naszym zespole i o poziom zaufania w naszym zespole.
Zaangażowanie w praktyce — sprawdzamy je na przykładzie Ani
Więc wierzę, że Ania podzieli się informacjami w zgodzie z tym, jak jest. Do tego Aniu cię bardzo mocno zachęcam. Aniu, to zacznijmy od tego, że opowiedz krótko o tym, za jaki obszar w Effectiveness odpowiadasz.
W Effectiveness pracuję od trzech lat, odpowiadam za kompleksowy proces account management, a więc zapewniam naszym klientom wsparcie w realizacji codziennych wezwań biznesowych, koordynuję organizację certyfikacji Disk Detriment oraz szkoleń dedykowanych certyfikowanym konsultantom. Analizuję potrzeby klientów, aby tworzyć spersonalizowane, dopasowane do ich celów i oczekiwań rozwiązania. Ania: Rzeczywiście tak jest i przyjrzyjmy się teraz sobie temu pierwszemu elementowi zaangażowania, a jest nim zestaw kompetencji, doświadczenie. Kiedy Anio, myślisz sobie o tym, jakie też umiejętności masz do pełnienia roli, którą w Effectiveness spełnisz, to od zera do stu na skali tej procentowej, gdzie postrzegasz swoje kompetencje?
Rozwój umiejętności jako klucz do wyższego zaangażowania
Przez ostatnie trzy lata znacząco rozwinęłam swoje kompetencje w obszarze account management oraz zarządzania projektami, zdobywając też solidne doświadczenie w zakresie obsługi klienta i budowania długotrwałych żelaznych. Nowym obszarem w mojej roli jest koordynowanie procesu tworzenia ofert. To kompetencja, którą systematycznie rozwijam, doskonaląc zarówno stronę merytoryczną, jak i dopasowanie rozwiązań do potrzeb klientów.
Patrząc całościowo, oceniam swój obecny zestaw kompetencji na 80%, pozostawiając przestrzeń na dalszy rozwój w tym obszarze. Ty masz dużo do zaoferowania, a my dobrze wiemy, gdzie jeszcze jest ten obszar, nad którym chcesz dalej pracować i ten obszar, którego firma też potrzebuje. Na przykład skupienie się tutaj też na klientach międzynarodowych, dostrojenie też oferty takiej szytej do potrzeb klienta międzykulturowego.
Emocjonalne zaangażowanie — gdy praca daje satysfakcję i sens
Chociażby ten obszar i to jest ten kierunek, w którym będziemy wspólnie rozwijać czy gdzieś pod moim wsparciem swoje kompetencje. Więc tutaj mamy wysoki poziom, 80%. Aniu, idźmy do drugiego elementu zaangażowania, a jest nim emocjonalne zaangażowanie, które określamy poziomem pasji do realizacji tego, takiego zapału do robienia tego, co masz wykonać w ramach swojej roli.
I tutaj jak postrzegasz to dopasowanie do swoich zadań, dopasowanie do środowiska, w którym jesteś, czyli do tego, jak pracuje Effectiveness, w jakiej formie dzisiaj pracujemy, my pracujemy zespół jako zdalnie. Gdzie tutaj Aniu jesteś? Moje emocjonalne zaangażowanie oceniam bardzo wysoko. Wynika ono z autentycznej satysfakcji, jaką czerpię z codziennych zadań i możliwości wspierania klientów, a także zespołu.
Dopasowany system pracy jako źródło motywacji
Praca daje mi poczucie sensu, motywuje do stałego doskonalenia i sprawia, że z pełnym przekonaniem angażuję się w realizowane projekty. Jestem również bardzo zmotywowana tym, że system pracy pasuje i odpowiada moim potrzebom, a więc myślę tutaj o formie zdalnej. Jest to dla mnie po prostu idealne rozwiązanie i to dodatkowo wpływa na moje zaangażowanie.
Trzeci element zaangażowania? Skuteczne zarządzanie talentami
Z tego względu oceniam ten parametr na poziomie 98%. Ja z razu powiem, że to nie jest przypadek, bo kiedy rekrutowałyśmy Cię do zespołu, to właśnie z DISC D3 jesteśmy z dużą precyzją w stanie określić w jakich zadaniach właśnie Ty się sprawdzisz. Ty będziesz miała wysokie zaangażowanie, więc to, że tę rolę pełnisz to nie jest przypadkowe.
Jesteśmy małym zespołem, więc u nas też ten zakres zadań ewoluuje, więc kiedy nawet ja projektuję nową ścieżkę, zakres odpowiedzialności, ja zawsze biorę pod uwagę to, gdzie są te mocne Twoje obszary. Nie daję Ci czegoś, co obniżyłoby poziom Twojego emocjonalnego zaangażowania, tego zapału, który masz do pracy na co dzień. No to przechodzimy do trzeciego elementu, który tu jest najważniejszy, a to jest zarządzanie talentami.
Jak wsparcie i dostosowanie komunikacji budują zaangażowanie
Czyli Aniu tutaj chodzi o to, jak postrzegasz współpracę między nami, jak postrzegasz poziom tego mojego prowadzenia Cię w kierunku rozwoju Twoich kompetencji, dostrojenia tego, jak ja z Tobą współpracuje do tego, czego Ty potrzebujesz. Z mojej perspektywy zarządzanie talentami w organizacji oceniam na najwyższym poziomie. Dzięki Twojemu wsparciu Aniu oraz zaangażowaniu całego zespołu poziom naszej współpracy w tym komunikacji jest wyjątkowo wysoki.
Uważnie słuchasz moich potrzeb, oferujesz konstruktywne wsparcie i dostosowujesz sposób komunikacji do mojej osobowości, a także wewnętrznych motywacji. Bardzo doceniam również to, że wskazujesz mi możliwe ścieżki rozwoju, uwzględniając moje indywidualne predyspozycje i cele. Zatem ten parametr oceniam na 100%.
Świadome prowadzenie zespołu — jak uczyć się na doświadczeniach
I teraz ktoś nas słuchając mógł powiedzieć, jasne, jasne, a co nam ma powiedzieć swoje szefowie, że co, na poziomie pięćdziesięciu? Więc tak się uśmiecham do siebie, ale Aniu dziękuję Ci za to, ja to przyjmuję. I tylko dopowiadając słuchaczom, nie jest tak, że ja się z tym urodziłam. Ja po prostu się tego nauczyłam, jak prowadzić zespół poszczególne osoby w zgodzie z uwzględnieniem tego, kim one są.
Czyli z uwzględnieniem profilu osobowości. Dzisiaj przechodzi mi to z łatwością. Dobrze wiesz, ja też popełniam błędy, ale też się nauczyłam wskazywać gdzie popełniam ten błąd, nauczyłam się przepraszać za to.
Odpowiednie dopasowanie współpracy kluczem do wysokiego zaangażowania
I znowu wracać na ścieżkę, która by uwzględniała we współpracy to, kim Ty Aniu jesteś. I rzeczywiście bardzo świadomie na co dzień z tego korzystam, kiedy rozmawiam z Tobą, kiedy zlecam Ci coś do wykonania, kiedy egzekwuję, kiedy chcę Cię pochwalić albo kiedy chcę Cię skrytykować. Mam z tyłu głowy cały czas to, kim Ty jesteś i jakiego kierunku współpracy Ty potrzebujesz, żebyś Ty czuła, że dalej z tą pasją wykonujesz swoje zadania.
To takie dopowiedzenie z mojej strony. Więc Aniu, kiedy sobie dodamy te odpowiedzi i podzielimy przez trzy, co nam wychodzi? 93%. No więc drodzy słuchacze, nie 8%, ale w Effectiveness mamy Anię, której zaangażowanie jest na poziomie 93% i co ważne, to nie jest efekt przypadku.
Znaczenie środowiska i dopasowania w budowaniu zaangażowania
Chciałam tutaj pokazać, że to był efekt właściwego dobrania do roli i później prowadzenia Anii tak, żeby to uwzględniało kim ona jest, w jakiej roli jest i w jakim środowisku jest. Ale Aniu, chcę jeszcze wrócić do tego, co się działo przed rozpoczęciem współpracy z Effectiveness, bo kiedy sobie o tym rozmawiałyśmy, to już kiedyś liczyłyśmy, że w poprzedniej Twojej roli zawodowej, w innym zupełnie środowisku pracy, bo Ty też się przebranżowiłaś, to ten poziom zaangażowania wynosił 46,6% i to było miejsce pracy, wobec którego wydawało się, że byłaś bardzo lojalna, bo długo tam pracowałaś. Jak to skomentujesz?
Dlaczego warto dopasować rolę do wewnętrznych potrzeb pracownika
Tak, prawie 9 lat. Moje zaangażowanie w tamtym okresie było bardzo niskie. W pełni zgadzam się z tym wynikiem. Czułam, że nie byłam nawet w połowie zaangażowana. Realizowałam swoje zadania, byłam w tym dobra, jednak robiłam to głównie z poczucia lojalności i uczciwości wobec tego, na co się umówiłam. Mimo, że praca nie zaspokajała moich potrzeb wynikających z wewnętrznych motywacji, czyli takich jak potrzeba wiedzy ciągłego doskonalenia, stabilności ekonomicznej oraz spokoju wewnętrznego, a więc, zgodnie z profilem BAI w badaniu DISC D3, wytrwałam w niej przez długi czas, zanim podjęłam decyzję o zmianie. Więc ja się cieszę, że w końcu przyznam, że podjęłaś decyzję i gdzieś to Twoje CV zostało przez nas wyszperane, zauważone i jesteś z nami.
Zaangażowanie nie jest przypadkiem — efekt świadomej współpracy
To dziękuję Aniu, że zgodziłaś się przejść przez to, w którym miejscu jesteś, w Effectiveness, bo dla mnie to też jest efekt takiej naszej codziennej pracy, takiego chyba, Ania tak sobie o tym myślę, takiego wspólnego wzięcia odpowiedzialności za to, co razem budujemy. Tak, ja również dziękuję Aniu za tę możliwość. A naszym słuchaczom chcę powiedzieć, że zaangażowanie to nie jest przypadek, wysoki poziom zaangażowania nie jest przypadkowy, ale też niski poziom zaangażowania, on nie jest dziełem przypadku.
Energia, pasja, dopasowanie — recepta, która działa
To jest efekt dobrego bądź nie dobrego dopasowania do roli i do środowiska, w którym dana osoba jest. No a dzisiaj mamy narzędzia do tego, żeby to sprawdzać, to przewidywać i tym zarządzać, innymi słowy o to zaangażowanie zadbać. A my tego potrzebujemy dzisiaj w tak szybko zmieniającym się środowisku, my potrzebujemy ludzi z pasją, z energią do działania i chęcią dodawania tego, co mają najlepsze do zaoferowania, do tego, co mamy wspólnie to żyć.
A jeśli chcesz wiedzieć więcej jak zweryfikować zaangażowanie w swoim zespole, to zapraszam Cię do Effectiveness. Aniu jeszcze raz Ci dziękuję, a naszych słuchaczy, moich słuchaczy zapraszam za dwa tygodnie do kolejnego odcinka Everestu Lidera. Do usłyszenia.
