Cześć, nazywam się Ania Sarnacka-Smith, zawodowo jestem menadżerem, konsultantką HR, właścicielką firmy Effectiveness.pl, która wspiera liderów w rozumieniu różnic osobowości i wykorzystywaniu tych informacji we właściwym doborze pracowników, podnoszeniu jakości współpracy i rozwijaniu postawy liderskiej.
Odcinek ,,KONFLIKT LIDERA: Kiedy stawiać na RELACJE, a kiedy na WYNIKI?’’
Cześć, dzień dobry.
W dzisiejszym odcinku chcę z Tobą omówić temat tego jak bardzo mam dbać o relacje, jak bardzo mam dbać o wynik prowadząc zespół. I jak to w tym podcaście często mówię i w tym odcinku będzie tak samo, że jego scenariusz napisało życie. Cykl projektów, które prowadzimy dla menadżerów, dla ich zespołów, kiedy przyglądamy się ich profilom liderskim, temu jak one wpływały na zespół, co jest ich mocną stroną, a gdzie są takie sytuacje, w których niekoniecznie jesteśmy usłyszani, zobaczeni przez zespół i co w związku z tym możemy zrobić.
Leadership jako pozytywny wpływ — czego naprawdę oczekuje zespół od lidera
Odnoszę się też do projektów, gdzie pracujemy zespołami z ich menadżerami na temat tego, żeby lepiej się nawzajem poznać, móc się wtedy lepiej usłyszeć ze swoimi potrzebami i nauczyć się je lepiej komunikować, żeby summa summarum właśnie ten później wynik wygenerować. Ale kiedy zmierzam do tego, że kiedy szczególnie z tymi menadżerami pracujemy, to dobre jest to, że kiedy rozmawiamy na temat tego, czym jest leadership, to coraz częściej mamy zgodę, że jest to wywieranie pozytywnego wpływu na innych. Takie działanie, wykazywanie się taką postawą, że ludzi zachęcamy, zapalamy do działania, im się chce, chce dawać się siebie jeszcze więcej.
Rozwój pracownika a presja wyniku, czyli największe wyzwanie lidera
Zgadzamy się też coraz częściej, co też jest bardzo dobre, co do tego, że naszym zadaniem prowadząc zespoły jest zadbać o rozwój kompetencji poszczególnych pracowników. Ale to też są takie momenty w tej pracy, że zdarza się i to wcale nierzadko, że jesteśmy w tych projektach w tym momencie zatrzymywane i uczestnicy mówią w ten sposób, że no dobrze, ty o tym tak opowiadasz i nawet z taką pasją opowiadasz, natomiast ja się nawet z tym zgadzam. Ja o tym czytałem, czytałam, ja przechodziłam szkolenia na ten temat, widziałam jak to robią inni i spoko, ja to kupuję.
Natomiast w moim środowisku, to gdzie jestem, mnie centrala suma sumarum będzie rozliczała z wyniku. Więc ciężko mi jest na przykład odnaleźć się w tym projekcie, na tym szkoleniu w czasie tej konsultacji, kiedy ty mi mówisz, że moim zadaniem jest głównie zadbać o rozwój pracownika. To jest taki ważny moment w tych prowadzonych przez nas działaniach, bo on pokazuje gdzie jest trudność, z czym my się borykamy, jakie my mamy przekonania i to jest też taki moment, który nam pomaga bardzo mocno wejść na tory, na których de facto powinniśmy być, które ostatecznie prowadzą nas do tego wyniku.
Skupienie na celu i jakości — kiedy mocne strony lidera stają się wyzwaniem
No i teraz, co ja mam na myśli? Sytuacje, kiedy właśnie uczestnik projektu, tu menadżer, zgłasza to, że ma taką osobistą trudność z patrzeniem na leadership, bo my tak mówimy tutaj o człowieku, a tu jest wynik, to dość jest typowe dla osób, które w naszym discowym języku mają wysoki parametr dominacji i sumienności. To są liderzy zespołów, którzy są bardzo zadaniowi i którzy te zadania zwykle dowożą. Są to osoby bardzo szybkie, zdecydowane, skupione na celu, ale też osoby, które w tym wszystkim dbają bardzo mocno o jakość, o analizy, o szczegóły, ale w takim sensie dbają o szczegóły, które są potrzebne do realizacji tego celu. I te osoby mają wspólny mianownik w takiej komunikacji z otoczeniem. One są silnie zorientowane na zadanie, ale na wynik. Bardzo myślą o przyszłości, o tym, żeby działać na najwyższych standardach.
Kiedy empatia wydaje się zagrożeniem dla skuteczności
I obawę, którą te osoby mogą mieć, kiedy mówimy o łączeniu tych relacji z wynikiem, jest to, że jak zacznę dbać o relacje, no to mi wynik poleci, nie? Ta centrala wyleje na mnie kubeł zimnej wody. No i co mi po tych wykładach i szkoleniach i konsultacjach wokół leadershipu? To są takie osoby też, w których świecie, bo może takie mają doświadczenie, taki mają gdzieś bagaż wiedzy, że empatia czy relacyjność są utożsamiane z byciem miękkim czy z odpuszczaniem. No i teraz ja to 100% rozumiem, dlatego, że ja tam też byłam.
Kiedy zadaniowość dominuje — dlaczego relacje schodzą na dalszy plan
Dla mnie samej było odkrywcze to, i to jest to, co też wypracowujemy w czasie konsultacji, że okazuje się, że tej naszej zadaniowości, kiedy ta zadaniowość jest dla nas środowiskiem znanym, takim naturalnym, jest tym obszarem, w którym naprawdę jako zadaniowcy, nastawieni na cel, jesteśmy bardzo efektywni, efektywne, nam jest ciężko powkładać te elementy relacyjności. I to nie znaczy, że my nie chcemy dobrze dla ludzi, to nie znaczy, że my o nich nie dbamy. Tu mocno też chcę zaznaczyć.
Jak łączyć zadania i relacje, nie rezygnując z kontroli i celów
Nie, po prostu nasz ten fokus jest bardzo mocno tam usadowiony w tej zadaniowości. Pamiętam wielokrotnie, kiedy właśnie w pracy z menedżerami okazywało się, że te ich obawy brały się też z tego, że jakoś tak sobie zaprojektowali to w głowie, że kiedy ja zajmę się też relacją, na nią też położę nacisk, na tego człowieka, to ja nagle przestanę się zajmować rzeczami, którymi do tej pory się zajmowałem, zajmowałam. No i tu jest błąd.
To, do czego Cię dzisiaj chcę zaprosić, to jest myślenie inaczej. Chcę Ci mocno powiedzieć, że kiedy przestawisz ten swój radar na leadership, czyli będziesz stawiać na to, żeby być liderem, liderką dla zespołu, to nie znaczy, że Ty będziesz robić inne rzeczy. To nie znaczy, że Ty przestaniesz delegować, egzekwować, wyznaczać cele, wyznaczać kierunki działania.
Nie. Ty cały czas będziesz to robić. Tylko chodzi o to, jak Ty to będziesz robić, to wymaga zmiany tego charakteru działania w tym obszarze.
Zarządzanie w nowym stylu — ludzie oczekują uwagi, nie tylko zadań
Ale obszary działania cały czas będą takie same. I to podejście, to myślenie właśnie o tym jest dzisiaj szczególnie ważne, dlatego że dzisiejszy styl zarządzania, on musi być bardzo mocno dostrojony do tego, z kim my pracujemy, jakie mamy czasy, czego dzisiaj też ludzie oczekują. Dzisiaj nie oczekują zadaniowości.
My dzisiaj też rozmawiamy, prowadząc projekty, właśnie ze współpracownikami. Oni pracując z zadaniami, przecież tam też jest bardzo dużo zadaniowców, oni też chcą być zauważeni. Oni chcą czuć, że ktoś ma na nich pomysł. Oni chcą czuć, że nawet jak mówią, że dla mnie tam człowiek nie jest ważny. Ale dobra, dobra. Jak zaczynamy iść głębiej i rzeczywiście sprawdzać o co Ci chodzi, po co tutaj jesteś, ludzie chcą mieć poczucie.
Wynik i pełna relacja — nowa perspektywa w zarządzaniu zespołem
Oni chcą zwyczajnie mieć to doświadczenie, bycie zauważonym z tym co wnoszą, z tym co dają, że to rzeczywiście wnosi realną całość i oni są ważni w tej całości układanki. Więc to podejście do zmiany w pracy, do zarządzania zespołem jest ważne. No i teraz tak, co zrobić z tymi zadaniami, z tą relacją? To zapraszam Cię do takiego innego spojrzenia na to.
Czyli pierwsza rzecz, tak jak powiedziałam, Ty cały czas będziesz zajmować się tymi samymi zadaniami. Ale to co powiedziałam o szczelendżowaniu siebie samej z tym przekonaniem, że mamy na równi zadbać tak po 50% o relację, o wynik, bo tak często słyszę od ludzi z branży, to ja się z tym nie zgadzam. Moje myślenie, które jest na bazie doświadczenia i mojej wiedzy zdobywane jest takie, że my mamy w 100% zadbać o wynik i w 100% zadbać o relację.
To nie jest tak, że nagle mam generować czas na to, żeby zadbać o relację. No to wtedy tak, ja w takim podejściu zacznę Ci brakować czasu na wynik. Nie, to ma iść równo, to ma iść tym samym torem, jednocześnie.
Odkryj swój profil liderski
Czyli mamy to 100%, gdzie zadbanie o wynik jest jednoczesnym zadbaniem o człowieka. I to nie oznacza, że nagle masz teraz być kimś innym. Jak byłeś taki bardzo, byłeś, byłaś zadaniowy, zadaniowa, to nagle masz być bardzo taki nastawiony na człowieka.
Nic z tych rzeczy. Ty masz właśnie poznać to, kim Ty jesteś prowadząc zespół. To jest to, o czym często to mówi, o profilu liderskim.
DISC D3 w praktyce — równoczesne dbanie o wynik i o człowieka
W tym Ci pomoże takie zdobycie świadomości na temat tego, jak Ty prowadzisz zespół, ile w Tobie jest zadaniowości, ile człowieka, co temu zespołowi dajesz, w jakich obszarach go potrzebujesz, czym się kierujesz podejmując decyzje, w którym kierunku Ty ten zespół prowadzisz. I gdy to wiesz, to masz zdiagnozowane, a to robi właśnie DISC D3, to Ty wiesz, czy właśnie idziesz bardzo mocno w kierunku tego zadania, czyli tutaj potrzebujemy mocno w niej włączyć ten aspekt ludzki, czy może jesteś osobą, która idzie bardzo mocno w człowieka, ale halo, tutaj potrzebuję mocniej pociągnąć ze sobą temat zadania i wyniku. Czyli potrzebujemy, dla mnie, nie wiem czy to jest równowaga, dla mnie to jest bardzo świadome realizowanie celu, gdzie dbam jednocześnie o człowieka i o wynik.
Zaufanie w zespole jako droga do lepszych efektów
Ja tak rozwijam tego człowieka, tak z nim prowadzę każdą rozmowę w ciągu dnia, w ciągu tygodnia i miesiąca, tak z nim prowadzę projekty, tak mu towarzyszę, tak mu deleguję, że ja mam go rozwijać po to, że jak on rozwinie kompetencje, no zobacz, nie ma opcji, za tym równo parze pójdzie wyższy wynik. Więc dla mnie to jest też taka ścieżka do zbicia tego argumentu o tym, że jak zacznę dbać o relacje, to wynik poleci. Ty masz prowadzić zespół, gdzie nie będzie presji na zespole, tak, ty masz zbudować relację z zespołem, ale to nie chodzi o kumplostwo, ty masz poznać swoich pracowników, ty masz pozwolić pracownikom poznać się, żebyście zbudowali relację opartą na zaufaniu, żebyście w tej relacji szli w kierunku wyniku.
Budowanie kompetencji na co dzień — prosty klucz do lepszych rezultatów
Ma to sens, że to jest po coś, tak, w takim prawdziwej relacji idziecie w stronę celu. Więc tak jak powiedziałam, jakby chcę jeszcze raz to mocno powtórzyć, jeśli zadbasz o rozwój kompetencji poszczególnych pracowników, a znowu to nie jest tak, że nagle potrzebujemy jakiegoś czasu na to, nie, to się dzieje w tej każdej wiadomości mailowej, którą wysyłasz, w każdej rozmowie, w każdej interakcji z tym współpracownikiem z zespołem. Kiedy ty będziesz dbać o jego postawę, o rozwój jego kompetencji, jak to rośnie, to i wynik będzie rósł.
Nie ma innej zależności. Jeśli ktoś ma inny przykład, to zapraszam, bo chętnie, chętnie poznam, bo no jeszcze z czymś takim się nie spotkałam, żeby to się nie zadziało. Wtedy ludzie czują się zauważeni, ludzie się czują docenieni i ludziom się chce, bo to oznacza, że ludzie są zaangażowani, bo działają w zgodzie z tym, kim są, bo druga strona zauważyła, co mają do dania, gdzie jest to źródło ich efektywności, a gdzie nie, gdzie potrzebują wsparcia i to wsparcie w tych obszarach dostają.
Od wysokich standardów do budowania relacji
I przychodzi mi na myśl taka sytuacja, bardzo mocna akurat, chodzi tutaj o kierownika projektów budowlanych, no i w tym świecie, jak możesz się domyślać, jak może ten świat znasz, tam jest konkret, tam są procedury, tam musi być porządek, niektórzy mówią, właśnie musi być kontrola. I zespołem zarządza, prowadzi ten zespół osoba o takim stylu zachowania, które Ci opisałam, bardzo zadaniowa, osoba nastawiona naturalnie na jakość, na najwyższe standardy, na terminowość, tam jest porządek. Więc ona naturalnie nie ma w sobie tego aspektu, tej relacyjności, ale to jest coś, czego ta osoba się nauczyła.
Zaufanie zamiast kontroli — jak liderzy budują prawdziwe relacje w zespole
I ona dalej pozostaje sobą, ale już dzisiaj wie, jak współpracować z ludźmi, żeby być sobą, ale i ludzie, żeby czuli się zauważeni. I pamiętam jak doświadczyliśmy takiej sytuacji, kiedy jej przełożona opowiada nam o tym, że to jest taka osoba, która nie stoi o 7 rano przy wjeździe na budowę z listy obecności, ona nie sprawdza kto się spóźnił, nie chodzi po placu z notesem, nie mikro zarządza, nie rozlicza. Ona daje ludziom przestrzeń, daje ludziom zaufanie.
Rozmawia z nimi jak z dorosłymi ludźmi, a nie jak z trybikami w maszynie. Ktoś by powiedzieć, no tak, ale z moimi to trzeba, nie? No właśnie widzisz, dostajesz to, co dajesz. Jeśli Twoje nastawienie jest takie, że to są trybiki i idziemy po cel, bo Cię będą z tego rozliczać, to ludzie będą się zachowywać jak trybiki w tej maszynie.
Wysokie standardy i troska o ludzi — jak lider generuje realne wyniki
Natomiast ta osoba zarządzająca tym zespołem, ona nauczyła się tego jak być sobą, czyli cały czas zadbać o najwyższe standardy, o jakość, iść do celu i realizować wynik, nawet na najwyższym poziomie, wyższym poziomie niż ten, który jest oczekiwany, ale zadbaniem o człowieka. Ze zbudowaniem takiej relacji, którym ludziom po prostu samym siebie chce się to robić i to jest możliwe. I był taki moment, że przełożonego tej osoby bardzo frustrowało to zachowanie, bo to co właśnie on widział, to jest to o czym wcześniej Ci powiedziała.
Że wydawało mu się, że ta osoba za mało kontroluje, popuszcza im za mocno, że to się źle skończy. Natomiast jakby dzisiaj uznaje, że nie. To był właściwy kierunek, bo nie dlatego, o bo to jest leadership, ale dlatego, że to wygenerowało wynik.
Poznaj siebie, połącz relacje z zadaniami i osiągaj pełny efekt
I to jest właśnie ta droga do wyniku. I to z czym dzisiaj chcę Ci zostawić, że tej drogi można się nauczyć, ale do tej drogi trzeba się przygotować, czyli temu właśnie służy diagnoza potencjału liderskiego, że rozumiem kim ja jestem, w którym kierunku ja naturalnie idę, a co potrzebuję w związku z tym mocniej ze sobą zabrać i uczę się to łączyć na 100% ze sobą. A nie szukać takiej równowagi, trochę tego, trochę tego. Nie. To ma iść w parze. I to naprawdę wygeneruje wynik.
I to jest to na co na dziś Ci przygotowałam. Jeśli to uznajesz za wartościowe, proszę zostaw ślad czy na YouTubie, czy na Spotify. To mi pomoże docierać też do kolejnych słuchaczy i dla mnie samej też będzie również bardzo, bardzo motywujące. Za dziś Ci dziękuję i do usłyszenia za dwa tygodnie.
