Słuchasz podcastu Everest LIDERA.
Cześć, nazywam się Ania Sarnacka-Smith, zawodowo jestem menadżerem, konsultantem HR, przedsiębiorcą, właścicielką firmy Effectiveness.pl, która wspiera liderów w rozumieniu różnic osobowości i wykorzystywaniu tych informacji we właściwym doborze pracowników, podnoszeniu jakości współpracy i rozwijaniu postawy liderskiej.
Odcinek ,,Obecnym ciałem, nie duchem. Jak uratować zaangażowanie pracowników?”
Cześć, dzień dobry. Dziś będzie o danych, które powinny Cię zatrzymać. Albo inaczej, te dane naprawdę powinny Tobą wstrząsnąć.
Na poziomie zespołu i organizacji te dane powinny być przyczynkiem do tego, że albo zaczniemy wprowadzać zmiany, albo będziemy wreszcie ewaluować działania, które prowadzimy w obszarze podnoszenia, zadbania o efektywność, produktywność zespołów i organizacji. Co mam na myśli? Żeby to się zadziało, my potrzebujemy zająć się zaangażowaniem pracowników. To za chwilę jeszcze mocniej wyjaśnię.
Niechlubny wynik Polski w raporcie Gallupa: co z tym zrobić i dlaczego to przewidziałam
Dane, z którymi dzisiaj do Ciebie przychodzę, mówią o tym, że Polska właśnie znalazła się na niechlubnym końcu raportu Gallupa – State of the Global Workplace, jeśli chodzi o poziom zaangażowania. Gdybym chciała być złośliwa, to bym powiedziała „a nie mówiłam?”, ale nie chcę być złośliwa, bo moją intencją jest pomóc Ci pokazać kierunek zmian, które przełożą się na efektywność, zaznaczenia czegoś, co jest ważne dla organizacji, na co może do tej pory nie zwracaliśmy uwagi. To, w jaki sposób to skomentuję, będzie takie, że „ja to przewidziałam”, ja już o tym mówiłam, kiedy pisałam książkę Zaangażowany Zespół.
W tej książce odnajdziesz informację o tym, że dwa lata temu, kiedy pisałam tę książkę, ona trochę później została opublikowana, ale wskazuje na to, że poziom zaangażowania w skali świata już wtedy był bardzo niski. Był na poziomie 23-22%, niektórzy mówili o 21%, ale on dzisiaj nie przekracza tych 21%.
Tylko 8% zaangażowanych pracowników w Polsce
Wskazywałam tam na to, że różne źródła podają, ale są zgodne co do tego, że poziom zaangażowania w Polsce jeszcze nie był tak dramatyczny, bo sięgał nawet 42%, mówiłam o tym, że nie ma się z czego cieszyć, bo mniej niż połowa naszych ludzi była zaangażowanych i ten poziom zaangażowania będzie spadał. I to przewidziałam, ten poziom dramatycznie spadł. To, czego nie przewidziałam, to to, że on właśnie tak tąpnął, że jest na tak niskim poziomie, o czym Ci za chwilę powiem.
Jak często słyszysz w tym podcaście, ja wskazuję na to, że ludzkie zachowania są przewidywalne, więc tutaj tej przysłowiowej Ameryki nie odkrywam, bo to naprawdę było do przewidzenia. Ci, którzy chcieli, przygotowali się na to i mają zaangażowane zespoły, ale są naprawdę w mniejszości. O co chodzi? Sytuacja w Polsce wygląda naprawdę niepokojąco. Otóż z nowszego raportu wynika, że tylko 8% pracowników w Polsce jest zaangażowanych. Czy Ty to słyszysz? 8% pracowników w Polsce jest zaangażowanych. Dla mnie to było szokujące. Obstawiałam, że będzie w okolicach 15%. To jest jeden z najniższych wyników w Europie, gdzie średnia i tak jest dramatycznie niska, bo to jest 13%. Patrząc na to z innej perspektywy, 73% Polaków pracy nie wykazuje zaangażowania.
Zaangażowanie w dół, straty w górę – jak firmy tracą potencjał przez obojętność pracowników
Większość Twoich pracowników, tak można to ująć, przychodzi tylko po to, żeby dostać pensję, ale nic więcej z siebie nie chce dać, nie chce wkładać tego swego serca, tej energii – robię to, za ile mi płacą i zamykam laptopa, wychodzę, dziękuję. Raport wskazuje też na to, że 19% działa wręcz przeciwko interesom organizacji.
Czy tu wspólnie możemy powiedzieć, że zdajemy sobie sprawę z tego, jaka to jest strata takiego kapitału ludzkiego, potencjału, ale w ogóle jaka to jest strata biznesowego potencjału? W książce też wskazuję na konkretne wyliczenia, ile traci biznes na tym, że ma niezaangażowanych ludzi. W raporcie pojawiały się informacje o tym, że to zaangażowanie z miesiąca na miesiąc, z roku na rok, jest po prostu na równi pochyłej, i co tutaj jest ciekawe dla mnie, to to, że tylko 40% polskich pracowników deklaruje, że ma się dobrze.
Polacy coraz mniej emocjonalnie związani z pracą
Dla porównania w krajach nordyckich to ponad 70%, więc za nami naprawdę jest już niewiele krajów, gorzej jest tylko w Chorwacji, na podobnym poziomie jak u nas jest we Francji, ale my jesteśmy naprawdę na końcu. Ciekawe, i może być trochę mylące to, że tylko 23% Polaków deklaruje, że w pracy codziennie odczuwa stres.
Dla mnie to jest sygnał, że to nie chodzi o to, że ludzie nie są zaangażowani, bo jest tak stresująco. Nie, ludzie nie są zaangażowani, bo rzeczywiście nie ma tej emocjonalnej inwestycji w pracę. Nie możemy się wtedy spodziewać tego, że będą dawać siebie to, co mają najlepszego do zaoferowania.
Nieobecni duchem – jak odzyskać energię zespołu?
Te dane dla mnie nie pozostawiają złudzeń, że większość pracowników w Polsce jest obecnych ciałem, oni są, oni się pojawiają, ale nie są duchem. Dla firm to jest wprost niższa produktywność, to są wyższe koszty rotacji, większy opór wobec zmian. Na nic tutaj narzekanie, na pokolenie, na to jak to jest, na technologię. Nie, my potrzebujemy zająć się tym, na co mamy wpływ, a na poziom zaangażowania mamy wpływ i zadbać o to, żeby ten poziom zaangażowania rósł, a nie spadał, żebyśmy nie byli w pozycji ofiary – nie, bądźmy w pozycji wygranej, bądźmy w pozycji sprawczej.
Przyjmijmy postawę, za którą stoi to, że podejmuję działania, które mają służyć temu, że będę miał zaangażowanych ludzi. W książce Zaangażowany Zespół ja dokładnie rozpisuję to, czym jest zaangażowanie. Zaangażowanie, w skrócie na potrzeby dzisiejszego odcinka, przypomnę, że jest to uruchomienie, ono jest efektem uruchomienia osobowości pracownika – to znaczy, że pracownik jest w środowisku, do którego pasuje, jest w roli, do której jak najbardziej pasuje, patrząc na osobowość.
Jak zarządzać potencjałem, by pracownicy angażowali się z sercem?
Najważniejszym elementem zaangażowania jest to, że zarządzamy potencjałem tych właściwych osób, rzeczywiście dbamy o to, żeby oni się rozwijali, a to się w firmach nie dzieje.
Zaangażowanie to nie jest coś, co się daje. To nie jest tak, że ja ludziom daję szkolenia, ja ludziom daję różne benefity i po prostu oczekuję zaangażowania. Właśnie tu jest problem, że my nie rozumiemy tego, że zaangażowanie to jest coś, co my tworzymy codziennie. To są takie mikro-momenty.
Jak decyzje liderów kształtują zaangażowanie w zespole?
To zaangażowanie przejawia się w decyzjach liderów zespołów, w tym jak my rozmawiamy z naszymi ludźmi, co wspieramy w nich, jak ich wspieramy, czego od nich wymagamy, w ogóle jakich ludzi zapraszamy do organizacji. Przecież my dzisiaj dobrze wiemy, że zaproszenie kogoś do organizacji, czy zatrudnienie kogoś, nie oznacza tego, że ta osoba po sześciu miesiącach czy po dłuższym czasie, ona będzie pracować efektywnie. Bardzo często dzieje się to, że właśnie ten poziom po kilku miesiącach spada, okres tego miesiąca miodowego mija i zaczyna się nieciekawa historia.
Zbuduj zaangażowanie od podstaw, czyli kluczowe elementy skutecznej rekrutacji
My to zaangażowanie, to dopasowanie do kultury organizacji, do roli, potrzebujemy brać pod uwagę i o to zadbać już na poziomie rekrutacji. Jeszcze dla przypomnienia dodam, że zaangażowanie nie oznacza tego, że mi się chce i tyle. Nie, żeby mieć zaangażowanych ludzi, oni muszą być tak dopasowani, że w tym obszarze, za którym mają odpowiadać choćby na najniższym poziomie w organizacji, mają poczucie wpływu, sprawczości, mają poczucie sensu wykonywanej pracy i relacja, którą mają z liderem zespołu wzmacnia, a nie osłabia.
Zrozumienie siebie i zespołu – klucz do wyższej efektywności i zaangażowania
Cały pies pogrzebany jest w tym, że potrzebujemy rozumieć, kogo potrzebujemy do naszej organizacji i z kim my pracujemy, a to, że ten poziom zaangażowania jest na poziomie 8%, jest tak dramatycznie niski, jest efektem tego, że ignorujemy osobowość pracownika. Potrzebujemy rozumieć, z kim ja pracuję, musimy rozumieć, kim ja jestem, jaki ja mam profil liderski, co z siebie daję, jak ja się komunikuję, w którym kierunku prowadzę zespół, co mnie motywuje, a co mnie demotywuje, jakiej komunikacji nie chcę, czym mogę wspierać zespół, a czego od zespołu mogę potrzebować. Potrzebujemy zacząć rozmawiać mocniej o osobowościach, o tym, co będzie decydowało o tym, czy my się zgramy, czy kliknie między nami, czy zupełnie nie będzie klikało i będzie powodowało to tylko to, że poziom zaangażowania będzie spadać i summa summarum część ludzi po prostu znajdzie sobie pracę albo my będziemy musieli po prostu takie osoby zwolnić.
Kompetencje miękkie i zrozumienie osobowości – fundamenty efektywnego zarządzania w nowoczesnym zespole
Jako liderzy zespołów, osoby, które odpowiadają za dobór pracowników i rozwój, po pierwsze potrzebujemy zrozumieć różnorodność osobowości i tego, że różnych ludzi, różne środowiska pracy będą motywować. Raz na zawsze potrzebujemy zapamiętać, że dzisiaj już nie tylko doświadczenie determinuje efektywność, nie tylko kompetencje twarde, ale kompetencje interpersonalne, kompetencje społeczne, tak zwane kompetencje miękkie.
Zrozumienie osobowości jako klucz do skutecznego zarządzania zespołem i własnego rozwoju
Osobowość, która stoi za człowiekiem, możemy dzisiaj badać, i to dobrze wiesz słuchając mojego podcastu. Ty możesz mieć czarno na białym informację o tym, z kim pracujesz, czego ten człowiek potrzebuje, a jakie podejście do niego po prostu nie zadziała. Co ważne, Ty to samo potrzebujesz wiedzieć o sobie.
Dwa – nie możemy zakładać, że każdy chce tego samego. Jakiś czas temu miałam rozmowę z dyrektorem zarządzającym, jakiś czas temu, ale te rozmowy się naprawdę powtarzają: „Ania, no dobrze, Ty mi mówisz jak ja mam działać z ludźmi, ale wiesz co, no ja już mam swoje lata, ja mam swoje doświadczenia, ja się nie będę zmieniać. Czy możemy jakoś popracować nad ludźmi, że oni będą bardziej brali pod uwagę to, czego ja potrzebuję, bo ja już nie będę zmieniać.”
Zmiana zaczyna się od lidera
Jak nie będziesz zmieniać, to nie oczekuj, że ludzie będą się zmieniać. Cała istota przywództwa, leadershipu polega na tym, że każda zmiana w pracowniku, krok wyżej ten pracownik robi tylko wtedy, kiedy ja jako lider/liderka ten krok jako pierwszy/pierwsza zrobię. Ja potrzebuję zostawić te stare schematy działania, te stare może nawet podejście do pracowników, to jak zarządzaliśmy, bo to nie działa, mamy inną rzeczywistość. My tak często przecież uczymy i oczekujemy od naszych pracowników tego, żeby rozumieli istotę zmiany, że to co było to przeszłość, dzisiaj jest coś innego. Tylko prowadząc zespoły potrzebujemy tak samo zrozumieć, że to jak kiedyś ludzie działali, jak my działaliśmy, w jakim środowisku byliśmy, nierzadko już jest przeszłością, nierzadko dzisiaj to już po prostu nie zadziała, dzisiaj potrzebujemy innego podejścia.
Nie intuicja, a dane – klucz do zrozumienia zespołu
Jak dobrze wiemy, w biznesie fakty nie kłamią, więc jeszcze raz powiem, w Polsce tylko 8% pracowników jest zaangażowanych, tylko 8% pracowników, innymi słowy, czuje, że działa w zgodzie z tym, że im się chce, bo działa w zgodzie ze swoją osobowością, działa w środowisku, które je buduje, a nie je przytłacza. I to możemy przewidywać właśnie korzystając z badań kompetencji.
To co jest też ważne, to żeby pytać, badać, a nie zgadywać. Nie zakładać, że ja do tej pory też działałem/działałam na poziomie intuicji, doświadczenia i teraz też wyczuję jak jest. Nie, nie wyczujesz. Wyjdźmy z takiej pozycji bardziej ciekawości tego, z kim my pracujemy. Zadajmy pytania, czego ludzie od nas potrzebują, co jest dla nas ważne. Problem polega na tym, że my nie zawsze jesteśmy nauczeni, żeby mówić o tym, co jest dla nas ważne.
DISC D3 – mapa do budowania zespołów
W tym Ci pomogą badania kompetencji, oczywiście nie wszystkie służą tym samym celom. Jeśli mnie słuchasz, ja pracuję na DISC D3 i z pełną odpowiedzialnością powiem, że nie znalazłam badania, które lepiej ogarnie nam wszystkie procesy w firmach. Może Ty masz, to w porządku, ale chodzi o to, żeby z tych informacji korzystać, a nie raz zrobić badanie i odłożyć je do szuflady. Te informacje mają znaczenie wtedy, kiedy my z nich korzystamy. Tak samo jak robisz analizę jakiegoś innego procesu biznesowego, no to mądrością jest to, żeby patrzeć na te dane, wyciągnąć wnioski i następnie działać bazując na tych wnioskach. Podobnie powinniśmy robić w tym obszarze ludzkim. Mieć dane, wyciągać wnioski i działać w zgodzie z tym, co te dane mówią, naturalnie wnosząc swoje doświadczenie, to co mamy do zaoferowania do organizacji.
Nie ma silnego zespołu bez silnego lidera – wewnętrzna równowaga to podstawa
Jeszcze jedna rzecz, na którą chcę zwrócić uwagę, która też w tym raporcie była mocno zaznaczona, że jako menedżerowie, jako osoby, które wspierają zespoły, my bardzo potrzebujemy zadbać o siebie. Bez zaangażowanych liderów nie ma zaangażowanych zespołów. W raporcie jest informacja o tym, że zaangażowanie menedżerów bardzo spada, więc naturalnie też zaangażowanie pracowników spada.
Nie chodzi o to, żeby teraz usiąść i powiedzieć, no tak, ale o mnie nikt nie dba, mój przełożony o mnie nie dba, organizacja jest taka, a nie taka. Nie pozwól, żeby okoliczności decydowały o tym, w którym miejscu Ty będziesz. Ty masz wpływ na to, jak działasz, jaką postawę przyjmujesz. Małymi krokami – to zadbanie o zaangażowanie pracowników, zacznij od zadbania o swoje zaangażowanie.
Zmiana zaczyna się od lidera – poznaj siebie, by lepiej prowadzić innych
Zrób ten krok pierwszy dla siebie. Przyjrzyj się temu, jaki Ty masz profil liderski, co Cię motywuje, co Cię nie motywuje, w którym kierunku prowadzisz zespół, co to dla zespołu oznacza, jak się komunikujesz, jaki to ma wpływ na zespół, jak delegujesz, jak wspierasz, jak budujesz relacje, jak nagradzasz itd., jaki to wpływ wywiera na innych, co w związku z tym chcesz zrobić. Następnie poprzyglądaj się temu, jak masz w swoim zespole.
Przełóż to na dane, korzystaj z badań, wyciągaj wnioski i idź w kierunku tego, żeby ta zmiana przynosiła realny efekt. Z pełną odpowiedzialnością powiem – firmy, które wspieramy, tam gdzie rzeczywiście z informacji korzysta się, ale nie tylko przy okazji szkolenia, z tych informacji korzysta się na co dzień – tam jest wzrost zaangażowania, tam jest wzrost też satysfakcji z pracy. Tam ludzie nie przychodzą tylko po to, żeby dostać na koniec miesiąca pieniądze, bo po to naturalnie wszyscy idziemy do pracy, tego potrzebujemy.
Jak nie dopuścić do spadku zaangażowania i budować zespół pełen pasji
Chodzi o to, żeby na rzecz firmy, na rzecz zespołu pracować od serca, z tym duchem, a nie tylko swoim ciałem. O tym temacie mogłabym mówić naprawdę bardzo dużo i książki pisać i jeszcze niejedną napisać, ale bardzo mocno chcę Ci się zatrzymać przy tych danych, na które zwróciłam uwagę, ale sięgnij też po książkę Zaangażowany Zespół – tam krok po kroku opisuję, jak to o to zaangażowanie zadbać.
Nie pozwól, żeby zaangażowanie w Twoim zespole spadało, a jeśli czujesz, że coś się dzieje, to wróć do nas. Poprzyglądajmy się też temu, gdzie mogą leżeć przyczyny tego, że to zaangażowanie nie jest na oczekiwanym poziomie. Na dziś to tyle i słyszymy się za dwa tygodnie.
