Czy jesteś liderem? Czyli 5 cech dobrego przywódcy

Czy nadaję się do bycia liderem? To pytanie słyszę dość często, rozmawiając z szefami o ich potencjale do pełnienia tej roli. Zatem skoro w wielu liderskich głowach takie pytanie się pojawia, postanowiłam temu zagadnieniu poświęcić kolejny odcinek podcastu.

Słuchając, dowiesz się:

Kim jest lider i czy każdy szef jest liderem?

Czy są tacy, którzy urodzili się do bycia liderem?

Czy bycia liderem można się nauczyć?

Jakie są cechy dobrego przywódcy? Co decyduje o tym, że ktoś się sprawdza w tej roli a co nie?

Zapraszam do słuchania!

Słuchaj wygodnie na platformach:

Transkrypcja

Słuchasz podcastu Everest LIDERA.

Cześć, nazywam się Ania Sarnacka-Smith. Zawodowo jestem konsultantem HR, managerem, właścicielką firmy effectiveness.pl, która z wykorzystaniem badania kompetencji DISC D3 wspiera liderów we właściwym doborze pracowników, utrzymaniem zaangażowania zespołu wykorzystując swoje najlepsze zasoby bez wchodzenia w utarte schematy.

Tytuł tego odcinka „Czy jesteś liderem? Czyli pięć cech dobrego przywódcy”.

Cześć! Dzień dobry! Oto kolejne podcastowe spotkanie, kolejne pytanie w walizce managera, na które będę szukać z Tobą odpowiedzi. A dzisiaj pytanie nie byle jakie, no bo właśnie pytanie o to – jakie to są cechy dobrego przywódcy? Kiedy mówię przywódca mam na myśli osobę, która prowadzi zespół. Akurat do tego określenia nie jest wcale mi blisko, ja wolę określenie lidera, ale tego określenia użyłam, bo jednak w kulturze polskiej ono jest mocno używane. Są osoby, które wolą wokół tego stanowiska czy tej roli używać określenia szef, manager, kierownik zespołu czy w zależności od struktury organizacyjnej dyrektor itd. W każdym razie dzisiaj mówimy o cechach, które będą determinowały to czy w tej roli prowadzenia zespołu będę skuteczny czy też nie?

No i to pytanie słyszę wcale nie tak rzadko. Ono pada w rozmowach moich indywidualnych z liderami zespołów. Kiedy analizując raport z badania kompetencji DISC D3 przyglądamy się temu dzięki czemu te osoby są w miejscu w którym są, co je doprowadziło do tego konkretnego szczebla w ich życiu zawodowym, co takiego mocnego wnoszą do tego zespołu, jaką unikalną wartość temu zespołowi i tej firmie dają, ale też co jest ich potencjalnym ograniczeniem (wierząc no, że nie ma ludzi perfekcyjnych).

Więc, kiedy się temu wszystkiemu przyglądamy, wtedy ciszej lub głośniej zadawane jest pytanie, jak wspomniałam wcale nie rzadko, czy ja uważam, że ta osoba do tej funkcji, do tej roli się nadaje? I ja Ci odpowiem dzisiaj na to pytanie, natomiast zanim to zrobię sobie pomyślałam, że zacznijmy od takiego fundamentu, czyli odpowiedzi na pytanie – kim w ogóle jest lider? I czy każdy szef jest liderem?

Odpowiedzmy też sobie na pytanie – czy są tacy, którzy urodzili się do bycia liderem? Czy bycie liderem można się nauczyć? No czy właśnie tylko się z tym rodzimy? Jakie są ostatecznie cechy dobrego przywódcy? Co decyduje o tym, że ktoś się sprawdza w tej roli a inna osoba nie?

Wierzę, że odpowiedzi na te pytania pewne informacje nam uporządkują. Może część z Was uspokoją, może Tobie w jakiś sposób otworzą oczy na to, co do tej pory było niedostrzegalne.

Podsumowując wierzę, że każdy kto dzisiaj słucha tego odcinka znajdzie coś dla siebie.

 

Mówiłam o tym, że może Ciebie albo kogoś kto jest wokół Ciebie i ma wątpliwości co do tego czy jest, czy może być skuteczny w tej roli, trochę te informacje którymi będę się dzieliła uspokoją dlatego, że nie każdy kto jest liderem zespołu chociażby ma taką charyzmę widoczną gołym okiem i to często te osoby zastanawiają się czy właśnie to muszą mieć, żeby tym liderem skutecznym być dla zespołu. Tak, czy są osoby, które właśnie maja taką charyzmę, ale nie mają innych cech przywódczych, czy tym liderem dla zespołu rzeczywiście mogą ostatecznie być? Więc, to sobie rozpracujemy, rozłożymy na czynniki pierwsze. Powiedziałam też o tym, że mam nadzieję, że to czym się będę dzieliła pewne informacje nam uporządkują, dlatego że w tym naszym czasie pandemicznym pojawia się dużo raportów na temat kompetencji przyszłości w tym kompetencji liderskich, gdzie mówi się mocno o tych kompetencjach miękkich i słusznie i wreszcie i budzi moją satysfakcję, że no wreszcie potrzebujemy docenić nie tylko te twarde aspekty zarządzania ale również i miękkie. Ale kiedy czytam sobie te różne raporty to na poziomie rozumowym się z nimi zgadzam chociażby z tym, że właśnie lider zespołu potrzebuje rozwijać kompetencje społeczne, umieć pracować w niepewności, umieć słuchać, utrzymywać motywacje, rozwijać kompetencje swego zespołu. Ale kiedy czytam sobie ten raport i sobie myślę, że też jako lider zespołu zaczęłabym właśnie od wylistowania tego jaka ja mam być, to wcale niekoniecznie musi się przełożyć na to, czy ja będę skuteczna w swojej roli, bądź nie. Więc podsumowując zmierzam do tego, że uważam, że wymienianie cech dobrego lidera jest słuszne, ale nie zagalopujmy się.

 

Najpierw uważam, że powinniśmy odpowiedzieć sobie na ważniejsze pytanie otóż czy ja w ogóle chcę być liderem dla zespołu? Bo jeśli ja chcę być liderem dla zespołu to później będzie mi łatwiej pracować nad tymi wszystkimi kompetencjami, o których wspomniałam. Może myślisz – jak to czy chcę być liderem dla zespołu? No jestem liderem, jestem managerem, no to chyba chcę. No właśnie odpowiedź na to pytanie nie jest wcale taka oczywista. Może wielu z nas sobie odpowiadać – no jestem w tej roli, no ale pytanie – czy rzeczywiście chcesz? Więc sobie jeszcze raz przejdźmy do początku i odpowiedzmy sobie na pytanie – kim jest lider zespołu? Dla mnie lider zespołu i tutaj koncentrując się też mocno na tym, czego o leadershipie uczy John Maxwell to jest nie stanowisko, to nie jest to co ma w opisie stanowiska czy w stopce, czy na wizytówce jakkolwiek. Leadership, przywództwo, bycie liderem dla innych, to nie jest stanowisko, to jest postawa. To jest takie oddziaływanie na innych, by ci inni przy mnie stawali się lepsi. To jest bycie liderem.

Miarą mojej efektywności jako lidera zespołu jest to, jak bardzo inni się przy mnie rozwiną. I chciałam żebyśmy właśnie to sobie wyjaśnili na samym początku. Podsumowując to, że bycie liderem to nie jest stanowisko, bycie liderem to jest postawa, za którą stoi taki pozytywny wpływ na innych by ci inni chcieli naturalnie przy mnie stawać się lepsi. I od razu powiem to nie jest żadne amerykańskie podejście, niektórzy mi mówią, że nieprzystające do europejskich warunków. Zupełnie nie. To jest podejście, które jest skuteczne w każdej kulturze, tylko jeśli dobrze zrozumiemy co za nim stoi. I do takiego myślenia o byciu liderem chcę Cię dzisiaj zaprosić.

 

Ja swojemu zespołowi dzisiaj, bo kiedyś tak nie robiłam, ale dzisiaj jakby doświadczyłam sama skuteczności tego podejścia, mówię to tym np. pytając o to – Jak im się ze mną pracuje? Albo czego potrzebują ode mnie? Czego potrzebują od firmy, od naszego zespołu? Wyjaśniam to, że pytam o to dlatego, że to jak mocno się w tej firmie przy mnie rozwiną będzie determinowało to, jak skuteczna ja jestem w roli lidera. Czyli w tym wszystkim ja się skupiam na tym nie tyle, żeby moi pracownicy wykonali dobrze zadania, ale mój punkt koncentracji jest skierowany na ten, żebym swoją postawą, swoim zachowaniem wywierała tak pozytywny wpływ na innych by oni naturalnie chcieli przy mnie się rozwijać, by byli zmotywowani do tego, aby za mną podążać.

Taką obrazową definicją dla mnie tego kim jest lider i jakie zachowania za tym stoją jest chociażby to, że lider rozpala ogień w pracownikach. Na przykład manager, który dba o zadania, wykonanie zadań – zapala ogień pod pracownikami, natomiast lider – rozpala ogień w tych pracownikach. No i żeby jeszcze Ci pokazać to, że to nie są nieprzystające do biznesowych realiów założenia, wręcz przeciwnie to uważam, żebyśmy wiedzieli, że tą siłą pozytywnego wpływu na innych czyli to bycie liderem naprawdę da się mierzyć. I wyznacznikiem tego czy ktoś jest liderem (czy nie) jest chociażby poziom rotacji w zespole, poziom satysfakcji z pracy, poziom wspólnie zrealizowanych celów, poziom tego jakie kompetencje rozwijają przy mnie moi pracownicy a co za tym idzie – na jakim poziomie będą oni realizować cele. Innym wyznacznikiem tego czy ktoś wywiera pozytywny wpływ na innych czy nie, jest np. to jaka część zespołu postrzega mnie jako osobę, do której przyjdzie szukając rozwiązania. I mocno chcę zaznaczyć to, że leadership generuje największą wartość dla organizacji dlatego że, właśnie przy skutecznym liderze, osobie która przyjmie postawę taką, że jestem tutaj po to, żeby inni mogli się przy mnie rozwijać. Pracownicy naturalnie, podkreślam naturalnie, będą chcieli stawać się lepsi pracując na rzecz celu, który mamy do zrealizowania. Oczywiście jeśli to są osoby właściwie dobrane wcześniej do zespołu, jeśli wpisują się w kulturę organizacji, jeśli ich kompetencje odpowiadają temu za co odpowiadają i do takiego myślenia o byciu liderem chcę Cię zaprosić.

 

Chcę też mocno zaznaczyć to, że faktem jest, że nie każdy sprawdzi się w byciu liderem dlatego że, ta rola nie jest dla każdego i co ważne – nie dlatego że, ta konkretna osoba nie ma cech dobrego przywódcy (czyli tak jak mówiłam wcześniej o tych kompetencjach społecznych np. o decyzyjności, o rozwiązywaniu trudnych sytuacji) – nie dlatego, ale dlatego że, nie dla każdego jest pisane bycie liderem zespołu. Są osoby, dla których kierunkiem rozwoju jest specjalizowanie się w innym kierunku np. eksperckim, konsultacyjnym, a niekoniecznie managerskim.

Dlatego też, na początku zadałam Ci pytanie najbardziej podstawowe – Czy Ty chcesz być liderem dla zespołu? Czy Ty chcesz codziennie podejmować wysiłek ku temu, żeby twoi pracownicy przy Tobie się rozwijali? Jeśli tak, to zapewniam Cię, że przy wysiłku podejmowanym codziennie Ty będziesz stawać się skutecznym liderem.

Ja wiem, że takim podejściem, o którym mówię wcale nie pomagają częste praktyki w firmach np. takie praktyki awansu wewnętrznego, gdzie nie ma innej drogi, gdzie ze specjalisty jedyną ścieżką kariery jest właśnie bycie szefem zespołu. No jeśli chcę być w tej firmie, nie mam innego wyjścia, no to za wiele tutaj nie zrobię i przyjmuję to stanowisko. Albo ktoś z super handlowca wchodzi na stanowisko kierownicze no i później okazuje się, że niekoniecznie sprawdza się w byciu liderem, bo ja rzeczywiście muszę chcieć tym liderem być.

Kolejnym faktem wokół tego jest to, że nie ma ludzi urodzonych do bycia liderami zespołu. Faktem jest to i też to chcę podkreślić, że jednym jest łatwiej pełnić tę funkcję, bo np. naturalnie lubią przewodzić innym, oni lubią inspirować, bez większego problemu przychodzi im delegowanie. Są takie osoby, które mi mówią, że czują od małego, że chciałyby przewodzić innym. Ale dla nich na przykład, dla tych samych osób wyzwaniem będzie chociażby uważne słuchanie czy budowanie zaufania, które też jest przecież ważne w byciu liderem. Dlatego nie uważam czy też nie jestem przekonana i jeszcze  nie znalazłam żadnych badań, które by potwierdzały, że ja mogę się urodzić do bycia liderem. Nie, mogę się urodzić czy mogę w sobie gdzieś wypracować lub mieć w sobie taką smykałkę do tego żeby przewodzić innym, ale każdy z nas bez względu na to jaką ma osobowość najpierw potrzebuje odpowiedzieć sobie na pytanie – Czy ja naprawdę tym liderem zespołu chcę być?

I kolejnym krokiem jeśli mam już wykonaną tę podstawę czyli odpowiedź na to pytanie jest świadomość mojego stylu zachowania, mojego stylu managerskiego. To jest to wszystko o czym Ci na samym początku powiedziałam, gdzie siadam sobie z liderami zespołów i przyglądamy się temu co oni wnoszą do tego zespołu, czyli świadomość tego właśnie w jaki sposób ja się komunikuję, jakie mam talenty, jakie unikalne wartości wnoszę do zespołu, co mnie motywuje a co mnie nie motywuje, co np. mnie irytuje. Kiedy to wszystko wiem o sobie zdobywam też wiedzę o tym, jak inni mogą mieć inaczej. Kiedy ja to wszystko wiem, wtedy jest mi łatwiej odpowiedzieć na indywidualne potrzeby w moim zespole. Wtedy jest mi łatwiej odpowiedzieć na potrzeby dotyczące tego by inni mogli się przy mnie rozwijać. Z jednej strony może to wydawać się takie oczywiste, że no przecież mam ileś doświadczenia w byciu liderem zespołu i o sobie dużo wiem, ja dużo badań kompetencji przeszedłem, dużo szkoleń przeszedłem. Tylko wiesz zdradzę Ci, że kiedy rozmawiam z liderami zespołów, z osobami z naprawdę  ogromnym doświadczeniem, to się okazuje, że my wcale tak dużo o sobie nie wiemy. Takim sztandarowym przykładem, który często przytaczam jest takie pytanie moje do liderów zespołów o to – Co Cię irytuje? I często zapada cisza i później słyszę komentarz wokół tego, że wiesz ja się nigdy nad tym nie zastanawiałem. Pracuję 20 lat w branży, od 20 lat jestem szefem zespołu czy prowadzę swoją firmę, a nigdy się nad tym nie zastanawiałem. Często możemy sobie mówić o tym właśnie co ja wykonałem, czego ja doświadczyłem, co ja osiągnąłem własną pracą, ale warto jest by zatrzymać się i poprzyglądać się sobie – jaki ja mam styl liderski, co ja takiego wnoszę, co wnoszę mocnego, ale też odpowiedzieć sobie na pytanie – o to co mnie irytuje, kim ja jestem. Bo właśnie wtedy, kiedy ja sobie odpowiem na pytanie – kim ja jestem, jaki ja jestem, mam dużo większą tolerancje do tego, że osoby, które ze mną pracują będą inne od mnie, a kiedy zdobędę świadomość tego będzie mi łatwiej na te potrzeby innych odpowiedzieć, a wcale to nie jest takie proste.

 

Podam Ci przykład osoby, która ma charyzmę widoczną gołym okiem, jest inspirująca, jej mocną stroną jest świeżość pomysłów, szybko wprowadza zmiany, zmiana jest jej naturalnym środowiskiem życia i to jest coś co ona mocnego wnosi do zespołu, ale czy ona rzeczywiście będzie skutecznym liderem? Ona może być skutecznym liderem, jeśli też będzie miała świadomość tego jak korzystać ze swoich zasobów, czyli właśnie jak korzystać z tych mocnych stron ale warto, żeby też wiedziała jaka jest druga strona medalu. I to jest ta świadomość swojego stylu liderskiego, że na przykład w komunikacji zwykle potrzebuje większej precyzji, odniesienia się np. do bardziej konkretnych wskaźników których osoby, które ma w zespole mogą potrzebować; silniejsze nazywanie swoich intencji – dlaczego coś robię; dlaczego wprowadzam takie zmiany a nie tylko np. wprowadzam je bo uważam, że będą najlepszym z możliwych rozwiązań.

Inny przykład to lider zespołu bardzo nastawiony na cel, na jakość, na standardy; lider zmian, mistrz doskonalenia procesów z silnymi umiejętnościami analitycznymi. Ktoś by powiedział, że taka osoba nie ma charyzmy, jest taka bardzo zadaniowa, nawet jest takim liderem (niektórzy nazywają) twardej ręki, że to podejście nie jest dobre. To jaka ona dzisiaj jest, tylko to co ona z tym robi determinuje to, czy będzie skuteczna w swojej roli czy nie. Bo ta osoba również może być tak samo skuteczna jak ta osoba z tą charyzmą, jeśli będzie pamiętała o tym, że w komunikacji potrzebuje zmiękczenia sposobu w jakim ten komunikat wysyła do innych. Też np. silniejszego doceniania innych ale nie tylko przez pryzmat zadań, które zostały wykonane, ale też tych konkretnych osób.

Czy jeszcze inna np. osoba, która jest bardzo nastawiona na jakość, na koordynowanie i doskonalenie procesów, osoba, która ma łatwość wypracowania kolejnych kroków w procesie, ona wie co powinno być wykonane, żeby dane zadanie zostało zrealizowane – i to jest jej mocną stroną, to jest wartość, którą wnosi do tego zespołu. Czy ona będzie skutecznym liderem? Ona może być skutecznym liderem, chociaż np. nie jest bardzo komunikatywna, to nie jest osoba, która stanie przed innymi i zapali innych do działania. Ale ona może być skuteczna, jeśli będzie wiedziała jak korzystać ze swoich mocnych stron, żeby ich też nie nadużywać np. nie wejść za mocno w szczegóły, pamiętając o tym, że delegowanie nie jej mocną stroną, bo ona lubi zadbać o proces. Więc kiedy to wie, to co ona z tym zrobi, nad tym np. będzie pracowała.

Zmierzam do tego, żeby Ci pokazać, że naprawdę mamy tak różnych ludzi, różnych liderów i nie ma jednej jedynej recepty na to jaki powinienem być, żeby być skutecznych liderem.

Podsumowując kluczem jest, po pierwsze odpowiedz na pytanie – Czy ja naprawdę chcę być liderem dla zespołu? Czyli przyjąć postawę, za którą stoi świadomość tego, że moim zadaniem nie tyle jest wykonanie przez innych zadań co rozwój innych, a kiedy ja ich rozwijam oni te zadania naturalnie wykonają.

Następnie świadomość swojego stylu liderskiego, czyli tego wszystkiego o czym mówiłam – mojego stylu komunikacji, tego w jaki sposób ja podchodzę do pracy, w czym jestem mocny, jakie wartości kierują moimi decyzjami, czego ja oczekuję od innych, co mnie motywuje a jak inni mogą mieć inaczej. Kiedy ja to wszystko wiem o sobie, wówczas otwiera się okno, żeby zobaczyć to jak inni mogą mieć inaczej niż ja mam. I to jest umiejętność dla mnie, pole do tego, żeby zacząć umiejętnie korzystać ze swoich zasobów, żeby wiedzieć jak ja z tych moich mocnych stron mam korzystać, jak ich nie nadużywać, ale też mieć świadomość – co nie jest moją mocną stroną i np. w czym zespół może mnie wesprzeć.

I to jest dla mnie bardzo spójne z tym o czym mówi wspomniany John Maxwell, który w wielu swoich publikacjach wskazuje na to, że jeśli chcemy, żeby pracownicy weszli na wyższy poziom, a przecież to jest zadaniem liderskim, to nie da się tego zrobić inaczej niż to, że ten lider zespołu potrzebuje wejść na wyższy poziom i wtedy, kiedy on wchodzi na wyższy poziom, to wówczas z tego niższego poziomu jego pracownicy na ten wyższy poziom mogą wejść. I nie ma tutaj drogi na skróty, ale żeby ten lider wszedł na wyższy poziom no to ta świadomość swojego stylu liderskiego i tego co ja z nim zrobię, może w których obszarach dobrze już z niego korzystam, a w których obszarach go nadużywam. Warto mieć tego świadomość i nauczyć się z tego korzystać.

Za tym wszystkim stoi wówczas takie mocne spotkanie człowieka – lidera zespołu z drugim człowiekiem – czyli moim pracownikiem, a my wspólnie pracujemy nad konkretnym celem. Kiedy tak sobie myślę o byciu liderem to chcę ci powiedzieć o takich pięciu obszarach zachowania, które mi się bardzo dobrze sprawdzają, kiedy myślę właśnie o cechach dobrego przywódcy. Wyłapuję tych pięć obszarów zachowania z modelu Leadership Performance Indicator.

Za tym stoi taki pierwszy obszar zachowania jak – bycie przykładem. I za byciem przykładem stoi to, że taki lider, taka osoba modeluje pozytywne zachowania chociażby to, że jest konsekwentna w swoich słowach (działaniach), jest bezstronna, szuka informacji zwrotnej o sobie po to, żeby mogła stawać się lepsza, wchodzić na ten wyższy poziom a za nią wejdą też pracownicy. Czy inspiruje do wiary w swoje umiejętności, w swój potencjał bez względu na to czy ona jest bardziej zadaniowa, czy bardziej nastawiona na człowieka. No to jest bycie przykładem.

Drugi obszar zachowania, za którym stoją te cechy dobrego przywódcy jest – wspieranie w wykorzystaniu potencjału. Dla mnie lider jest to osoba, która wspiera innych w rozwijaniu ich mocnych stron, udziela wsparcia do tego żeby inni mogli korzystać z tego, co rzeczywiście mają  do zaoferowania zespołowi i konkretnej organizacji. Taka osoba inspiruje poszczególnych pracowników do tego żeby sięgać wyżej, żeby wychodzić ponad oczekiwania, ponad przeciętność i żeby to zrobić, co ważne zobacz ona potrzebuje rozumieć co będzie poszczególne osoby motywowało, czego te osoby będą potrzebowały aby w pracy czuć satysfakcję z tego co robią. I do tego tak potrzebujemy dobrej znajomości poszczególnych osób zaczynając od siebie. Tutaj się nie zrobi tego na skróty.

Trzeci obszar zachowania skutecznego lidera, za którym stoją te cechy dobrego przywódcy jest – szczere docenienie. Otóż lider to jest osoba, która potrafi szczerze docenić pracownika. Zrobi to zawsze kiedy ten pracownik czy ten zespół na to zasłuży. I co ważne znowu to jest uczenie się docenienia nie tylko przez pryzmat tej – jak ja do znudzenia opowiadam – dobrej roboty, czyli wskazanie jak to zadanie zostało wykonane. Tak doceniajmy zadanie, ale też doceniajmy tego konkretnego człowieka – wskazanie co konkretnie ty zrobiłeś, w jaki sposób wykonałeś to, w jaki sposób do tego podszedłeś, co ja szczególnie w tym cenie. Im więcej konkretów takiej informacji zwrotnej, tym ta informacja nabiera na znaczeniu i wtedy to będzie odebrane jako szczere docenienie.

Czwarty obszar zachowania skutecznego lidera to jest – dbanie o porozumienie wokół wspólnych celów. Lider to jest osoba, która po pierwsze rozumie wspólny cel, nie swój cel personalny ale rozumie wspólny cel i ona tak rozdziela zadania, tak komunikuje te zadania, że każdy po pierwsze z tym celem się identyfikuje i rozumie jaką konkretną wartość, jaką cegiełkę wkłada do tego wspólnego celu, że każdy czuje, że  rzeczywiście jest częścią czegoś większego i rozumie jakie działania potrzebuje podjąć, żeby przełożyło się to na efekt całego zespołu.

I piątym obszarem zachowania skutecznego lidera jest – nastawienie na ciągły rozwój. Lider jest nastawiony na ciągły rozwój i doskonalenie kompetencji swoich i pracowników. On robi to np. dzieląc się doświadczeniem, dzieląc się swoją wiedzą, ale też inspirując innych do rozwoju. Za tym dla mnie też mocno stoi to, że taka osoba nie boi się tego, że inni przy niej staną się lepsi od niej. Jeśli staną się w konkretnych obszarach lepsi od niej to tylko będzie świadczyło o tym, że rzeczywiście ta osoba jest efektywnym liderem, ale nie ma takiej opcji, że jeśli lider zespołu sam się rozwija to inni go we wszystkim przeskoczą. Nie, to on jest liderem zespołu i niech on czerpie satysfakcje z tego, że on te diamenty szlifuje, że przy nim te gwiazdy się rodzą – to będzie miarą jego sukcesu.

 

Podsumowując to z czym chcę Cię dzisiaj zostawić, to z taką myślą, że nie ma osób urodzonych do bycia liderem. Jeśli podejmujesz decyzję o tym, że chcesz być liderem, czyli przyjmujesz postawę nastawioną na to, że przy tobie inni będą się rozwijać a za tym rozwojem naturalnie będzie szła realizacja celów, to wówczas podejmij wysiłek wokół tego, żeby zrozumieć kim Ty jesteś, jaką wartość jako lider zespołu wnosisz, a co niekoniecznie może być Twoją najmocniejszą stroną. Czyli rozłóż na czynniki pierwsze to jakim Ty jesteś liderem mając świadomość tego, że nie musisz stawać się kimś innym niż Ty jesteś. Jeśli jesteś osobą bardzo zadaniową, no to chwała Ci za to, tylko tej zadaniowości nie nadużywaj. Jeśli jesteś osobą bardzo inspirującą, nastawioną na człowieka, tak w dużym uproszczeniu mówię tylko pamiętaj, żeby tego nie nadużywać, żeby bardziej rozwijać ten aspekt zadaniowy, żeby tak jak w przyrodzie zawsze równowaga jest potrzebna, tak samo w byciu liderem ona jest potrzebna. I daj się innym poznać, mów innym o tym co masz do zaoferowania, w jakich obszarach im pomożesz a w jakich obszarach potrzebujesz ich wsparcia. W rzeczywistości w której się znajdujemy, w tym takim pandemicznym przyspieszeniu, którego doświadczyły zespoły jeśli chodzi o współprace musieliśmy się nauczyć nowego modelu współpracy. Te aspekty o których dzisiaj mówię, leadershipu, w ogóle podejście do współpracy będą coraz mocniej doceniane. One będą coraz bardziej wymagane i one będą potrzebne do tego, żebyśmy w różnych zespołach, w różnych środowiskach odnajdywali się pamiętając o tym, że dzisiaj co raz trudniej jest konkurować produktem czy usługą. I dzisiaj rzeczywiście konkurujmy  tym kim jesteśmy i jaką wartość wnosimy do zespołu, jak bardzo swoje zespoły rozwijamy i nie bójmy się tego, że zaburzymy tę granicę, gdzie jest to zadanie. Nie, ja dzisiaj jako lider zespołu EFFECTIVENESS uznaję, że moim zadaniem jest codziennie rozwijać moich pracowników, gdzie mamy jasno sprecyzowane jaki mamy cel i im bardziej ja rozwinę moich pracowników tym lepiej oni zdania swoje zrealizują.

 

I tyle na dziś! Jeśli uznajesz, że te treści są wartościowe i były dla Ciebie wartościowe to zachęcam Cię do tego, żebyś zasubskrybował podcast, a może nawet przekazał informację o Everest LIDERA znajomym. Bardzo mi to pomoże.

Cóż do usłyszenia w następnym odcinku! Dla przypomnienia, że podcast pojawia się w każdą drugą i czwartą środę miesiąca. Zachęcam Cię też do tego żebyś zgłaszał mi tematy, które będą dla Ciebie ważne, bo ten podcast ja się nim dzielę, ale on ma być dla Ciebie i ma być dla Ciebie użyteczny.

Do usłyszenia!