Słuchasz podcastu Everest LIDERA.
Cześć, nazywam się Ania Sarnacka-Smith. Zawodowo jestem managerem, konsultantem HR, przedsiębiorcą, właścicielką firmy effectiveness.pl, która wspiera liderów w rozumieniu różnic osobowości i wykorzystywaniu tych informacji we właściwym doborze pracowników, podnoszeniu jakości współpracy i rozwijaniu postawy liderskiej.
Tytuł tego odcinka: „Odpowiedzialny, rzetelny, pracowity – jak go znaleźć?”.
Cześć, dzień dobry! Dzisiejszy odcinek będzie kontynuacją poprzedniego 33-go pt. „Doświadczenie czy postawa – co jest dziś ważniejsze w biznesie?”. Swoim doświadczeniem w tamtym odcinku podzielił się ze mną Robert Wójcik. Natomiast dzisiaj ja podzielę się swoim doświadczeniem, swoimi przemyśleniami w tym zagadnieniu, bazując też na przykładach sytuacji, z którymi mierzą się managerowie, z którymi współpracuję.
No i znów, to samo życie przyniosło i pomysł i potrzeby na ten odcinek – a jak to się stało? Otóż firma „OTO” – z branży nieruchomości, wskazuje w rozmowie na to, że nie jest prosto do ich organizacji pozyskać pracowników dlatego, że tutaj liczy się bardzo mocno przygotowanie merytoryczne, a także umiejętności szybkiego przetwarzania informacji, których jest bardzo dużo. Co ważne, kluczowe będzie tutaj to, żeby dana osoba umiała wyciągać szybko wnioski i przekładać je na rozwiązania. Istotne jest również to, by być na bieżąco ze stanem prawnym – tego w ogóle wymaga charakter projektów.
No i klient mówi – mamy pod tym kątem właśnie pracowników, pracownicy przechodzą ewaluację warunków współpracy. I udało nam się pozyskać pracownika, który w czasie takiej rozmowy zgodził się na wszystkie propozycje, potwierdził wszystkie ustalenia i klient żali mi się, że po kilku dniach ten pracownik znika. Dla firmy najdziwniejsze jest to, że nie zna powodu jego decyzji. Też nie rozumie, dlaczego w ogóle dziś pracownicy zachowują się tak nieodpowiedzialnie? I dzieli się ze mną tym – że przecież to wcale dobrze nie świadczy na temat tego doradcy (bo taka jest jego rola) i nie będzie mu łatwo na rynku pracy.
Pytanie, które skierowane jest w moją stronę brzmi: czy w ogóle jest możliwy wybór takiego kandydata, który będzie do nich pasował? Czyli właśnie będzie – odpowiedzialny, rzetelny, pracowity, oprócz naturalnie, o czym wcześniej wspomniałam, tego zaplecza merytorycznego.
No i tak jak pytanie jest dla mnie dość oczywiste, tak samo moja odpowiedź tutaj jest dość oczywista. No bo oczywiście, że da się znaleźć takiego pracownika – jeśli dobrze szukamy, natomiast tutaj kluczowe będzie to, żeby szukając tej osoby zweryfikować to, jak bardzo kandydaci będą w spójności wartości z właścicielami, którzy tworzą kulturę tej organizacji – wiem naturalnie, że to oczywiście wszyscy pracownicy, no ale oni pewne kierunki wytyczają. Mówię o tym, dlatego że kwestia tego, co się tam zadziało w tej organizacji – że pracownik nagle zniknął, to jest podręcznikowy przykład różnicy wartości, tego w jaki sposób podejmujemy decyzje, czym się kierujemy podejmując te, a nie inne decyzje. I zupełnie tego nie oceniam, bo nie jesteśmy w butach tej drugiej strony. Natomiast ja naprawdę dużo takich przypadków przerabiam, kiedy wiem, że naprawdę żadna ze stron nie ma złych intencji, ale dochodzi do zderzenia różnych wartości. Kiedy te wartości też nie są rozpoznane, między sobą przegadane, zaakceptowane, zakontraktowane na to jak ze sobą mamy współpracować.
No i tak jak wspominałam, trochę takich casów przerabiam. Stąd pomyślałam, że już nie między wierszami, ale dzisiaj bardzo wprost chcę ci powiedzieć, że kwestie osobowości (szczególnie właśnie wartości, takich wewnętrznych motywacji) i niedopasowania pod tym kątem – one naprawdę wcześniej czy później się odezwą!
I ja wiem, że my często na poziomie deklaratywnym, no właśnie mówimy: „Tak, tak to jest ważne, ja o tym oczywiście wiem”. Tylko, że ja nie raz przerabiałam sytuację, kiedy nawet no właśnie analizując profil osobowościowy, przyglądając się postawie danego kandydata czyli temu w jaki sposób on myśli, odczuwa otoczenie, w jaki sposób działa – niekoniecznie np. może być tym, czego dana organizacja będzie potrzebować.
No i niby to wszystko wiemy, klient też mówi – „Tak, tak to jest ważne. Ale Ania szkoda tracić mi taką osobę, e tam różnica wartości. No rzeczywiście takie i takie działania niekoniecznie są dla mnie akceptowalne, ale ja sobie z tym poradzę”. Koniec, końców zwykle dzieję się tak, że nie do końca sobie radzimy. Bo to jest tak, że i tracimy takiego pracownika, tracimy także pieniądze związane z zatrudnieniem takiej osoby, no i naturalnie tracimy też czas związany na wdrażanie takiej osoby i później kolejnej.
Więc pierwsza kwestia, z którą chcę cię dzisiaj zostawić to – nie puszczajmy oka do kwestii osobowości i postawy przy zatrudnieniu. Naprawdę uznajmy, że ona ma znaczenie! To taka moja na dzisiaj dobra rada, że warto to wziąć pod uwagę. Wręcz w dzisiejszym świecie naprawdę nie opłaca się tego nie brać pod uwagę, bo tak jak wspomniałam – wcześniej czy później to się odezwie i zaczną się schody we współpracy.
Druga myśl, nad którą chcę się pochylić, dotyczy tego, o czym już trochę dzisiaj wspomniałam – że nawet jak już wiemy, że ta kwestia osobowości ma znaczenie, to niekoniecznie z tej wiedzy korzystamy na co dzień. My zwykle zaczynamy to poddawać refleksji dopiero wtedy, kiedy jest jakiś klops, kiedy coś się zadzieje. No i właśnie wtedy te straty są czasami takie bardzo miażdżące, nie wspominając już o tych najwyższych stanowiskach, gdzie to wyposażenie danego pracownika jest naprawdę bardzo kosztowne.
Więc ta druga myśl, z którą chcę cię zostawić to – korzystaj z wiedzy na temat osobowości na co dzień, także w dobrych czasach, nie tylko wtedy, kiedy już coś się trudnego zadzieje.
To co obserwuję, to jest kwestia tego, że nawet jak my już wiemy, że warto te elementy osobowości i postawy – weryfikować, to nie zawsze – robimy to właściwie. I z doświadczenia mogę ci powiedzieć, że bardzo często bazujemy na deklaracjach. Co to znaczy, że no właśnie szukając tego odpowiedzialnego, rzetelnego, pracowitego pracownika np. bazujemy na tym, co on nam mówi, w jaki sposób nam opowiada o podejściu do projektów. Czy weryfikujemy to z kimś, kto wcześniej z taką osobą pracował (mam tu na myśli referencje)? To jest jeden z kroków do tego, żeby zweryfikować ten profil osobowościowy, natomiast to nie jest wszystko.
Zwykle jest tak, że pomijamy, chyba najważniejszy element związany z osobowością. Otóż definiujemy sobie jakiego pracownika potrzebujemy – czyli nazywamy te cechy osobowości, natomiast nie rozkładamy ich na czynniki pierwsze – tzn. nie myślimy o nich przez pryzmat konkretnych zachowań i konkretnego kontekstu.
I teraz co mam na myśli? Podam ci przykłady kilku badań, opinii właśnie dla zobrazowania tej kwestii, więc poproszę cię o chwilę cierpliwości.
Otóż np. z raportu Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Szczecinie pt. „Profil pożądanego pracownika – badanie pracodawców” wynika, że opisując idealnego pracownika pracodawcy wskazywali przede wszystkim na takie cechy jak: pracowitość, lojalność, uczciwość, zaangażowanie i komunikatywność.
Inny przykład badania już poza Polską, to np. publikacja wskazująca na kompetencje, których pracodawcy szukają u pracowników – przygotowana przez australijski Department of skills. Jej autorzy podają, że pracodawcy poszukują pracowników, którzy są: punktualni, traktują pracę jako priorytet, nie mają problemów z komunikacją i nie narzekają na swoje zadania, są cierpliwi, odnoszą się z szacunkiem do współpracowników.
Są inne badania, naprawdę jest ich mnóstwo, które wskazują właśnie na różne cechy osobowości, których szukamy u pracowników czy jeszcze wcześniej u kandydatów, czyli osób, które chcemy wprowadzić do naszej organizacji.
I o co chodzi mi, z tą weryfikacją tych kompetencji miękkich przez pryzmat zachowań i w danym kontekście?
Otóż podałam ci przykłady różnych cech osobowości i teraz chcę wskazać na to, że to jest takie, jakby to Amerykanie powiedzieli – tricky, czyli podchwytliwe. Dlatego, że co to oznacza pozytywne nastawienie? Co to oznacza, że szukam u pracownika motywacji do pracy, albo zespołowości? No i możesz sobie tak zapytać w tym momencie – „No jak to co oznacza? No zespołowość, to oznacza motywacje do pracy, to oznacza pozytywne nastawienie”. Tylko to całe tricky polega na tym, że dla ciebie pozytywne nastawienie może oznaczać coś innego, niż dla mnie.
Pamiętam chociażby taką dyskusję na LinkedInie, gdzie wspomniałam o tym, że spotykam się z tym, że np. mamy problemy z samodzielnością pracowników, nie wiemy jak ją zdefiniować i warto to doprecyzowywać, co ta samodzielność oznacza. I jeden z managerów mnie zapytał: „No, ale co pani jeszcze chce doprecyzowywać? No samodzielny, to oznacza samodzielny!”. No tak tylko, że np. dla jednej osoby samodzielność będzie oznaczała to, że taka osoba nie potrzebuje bieżącego wsparcia, potrzebuje tylko jasno określonego celu i ma wolność w działaniu. Natomiast dla innej osoby samodzielny pracownik może oznaczać to, że on sam realizuje rzeczywiście dany proces, ale weryfikuje np. z managerem w konkretnych przedziałach czasowych poszczególne etapy tego procesu i to jakie stoją za tym cele. No i ktoś mógłby sobie pomyśleć: ” To nie jest samodzielność”. No właśnie pytanie – co dla kogo oznacza samodzielność? Jesteśmy różni i dlatego te konkretne cechy osobowości potrzebujemy przekładać na konkretne zachowania.
I tutaj przypomina mi się jeszcze inna rozmowa z managerem, gdzie dyskutowaliśmy sobie o tym, że nastawienie na wynik, też wymaga rozłożenia na konkretne zachowania. No i znowu, otrzymuję pytanie – „Ania, ale co tu rozkładać na czynniki pierwsze? Nastawienie na wynik, to jest nastawienie na wynik”. No i udowodniłam osobie, z która współpracowałam, że otóż to nie jest takie oczywiste. Bo np. dla jednej osoby czy też organizacji nastawienie na wynik może oznaczać, że firma oczekuje od managera – bez względu na to, w jakim nastroju pozostaną jego pracownicy, że dowiezie jej wynik finansowy. Dla innej organizacji nastawienie na wynik może oznaczać to, że tak zrealizujemy ten wynik finansowy, ale lider zespołu bardzo mocno skupia się na tym, żeby poszczególne osoby w zespole ten wynik realizowały i rozwijały się w danym obszarze. Więc to jest zgoła inne podejście, bo ono stawia na to, żebyśmy ten wynik realizowali z człowiekiem i przez człowieka.
I nauczyłam się już NIE oceniać tego, bo naprawdę organizacje są różne. No i też uznaję, że mają święte prawo prowadzić biznes na sposób w jaki chcą. Ale mój udział tutaj polega na tym, żeby wskazać, że jeśli chcesz to zweryfikować – rozłóż to na czynniki pierwsze.
Nie ukrywam, że zdarza mi się, że czasami managerowie trochę mi się krzywią na to, że no trzeba tak się nad tym zastanawiać? Niestety trzeba! Bo właśnie jak się nie zastanawiasz, to kończy się tym, że nawet jak chcesz mieć odpowiedzialnego, rzetelnego i pracowitego pracownika, to później „w praniu” okazuje się, że niekoniecznie dostaniesz to, na czym ci zależało. Nie dlatego, że np. dany pracownik zgoła był nietrafiony, tylko on po prostu nie był tym, którego by dana osoba i organizacja oczekiwała.
No i w ten sposób przechodzimy do tego kontekstu, czyli mówiłam o weryfikacji cech osobowości przez pryzmat konkretnych zachowań – tutaj miałeś kilka przykładów.
No i teraz – to też trzeba weryfikować w danym kontekście. I co mam na myśli? To pięknie brzmi, że organizacje są różne, ale też taka jest rzeczywistość. One naprawdę są różne – przełożeni są bardzo różni i strategie biznesowe są różne. I nawet jeśli już mamy zweryfikowane to, że np. ktoś ma wysoki poziom proaktywności, to potrzebujemy jeszcze wiedzieć i zweryfikować ten kontekst. Co oznacza, żeby sprawdzić co np. ta proaktywność dla danej organizacji oznacza, jak bardzo ta proaktywność, te zachowania danego pracownika są spójne z tym, co ten pracownik może dać. A ten kontekst, to właśnie też kwestia przełożonego. Możemy mieć idealnego kandydata, który będzie wpisywał się w normy rynkowe. Guzik prawda, dlatego że no jaka jest norma rynkowa? No to jest jakaś średnia. Natomiast naprawdę każda organizacja jest inna i przełożony jest inny. I zwykle trudności we współpracy biorą się z tego, że na poziomie osobowościowym te osoby się nie zgrały, albo bardzo mało wiedziały o sobie i o tym, czego się po sobie mogą spodziewać. Więc ważne jest to, żeby też sam przełożony wiedział z jaką osobą będzie mu się dobrze pracowało, a np. jakie zachowania i jaka postawa będzie go irytowała. I znowu – tak nad tym warto, a wręcz opłaca się pochylić!
Przychodzą mi tutaj też na myśl rekrutacje wewnętrzne. Ja wraz z zespołem Effectiveness często wpieramy rekrutacje dotyczące awansów wewnętrznych – jesteśmy partnerem dla klienta. I nawet przy awansie wewnętrznym, weryfikując cechy osobowości wskazujemy na to, jak bardzo dana osoba sprawdzi się np. w roli team leadera przechodząc ze specjalistycznego stanowiska. Weryfikujemy także czego organizacja od tej osoby będzie potrzebować, jakiego podejścia i np. jakiego wsparcia od przełożonego może się spodziewać.
Zdarzyła mi się rekrutacja, w której kandydat, nie był takim „idealnym” kandydatem – nie był to taki mój pierwszy wybór jeśli chodzi o kandydata. Wskazałam na to, co może być trudne, że ta osoba będzie potrzebowała prowadzenia, dużego wsparcia ze strony przełożonego i to będzie kluczowe do tego, żeby ta osoba sprawdziła się na danym stanowisku. I ku mojemu zaskoczeniu, przełożony tej osoby powiedział mi, że chce podjąć się takiego wyzwania dlatego, że tak widzi swoją rolę, chce już bardziej wejść na poziom mentoringowy, traktuje to jako wyzwanie – współpraca z tą osobą taka bieżąca, codzienna. I tak, bierze odpowiedzialność za swoją decyzję. To znaczy, że będzie cierpliwie wspierać tę osobę i zdaje sobie sprawę z tego, że ona może potrzebować więcej czasu, żeby wdrożyć się do danej roli. Nawet w kwestii delegowania, w komunikacji z pracownikami, wspierania tych pracowników – on tutaj będzie obok, będzie bliżej tej osoby niż np. jest w relacji z innymi osobami na podobnym stanowisku.
Natomiast na innej rekrutacji, to również było przejście ze stanowiska specjalistycznego na rolę liderską w księgowości, od kandydatów wymagało się przede wszystkim dużej sumienności i precyzji. I był taki kandydat, który odpowiadał na te wszystkie potrzeby i oczekiwania. Natomiast przełożona wskazała, że ona bardziej niż wcześniej, dzisiaj, w danym kontekście i w momencie, w którym obecnie znajduje się cała organizacja (a jest w miejscu dużych zmian) – potrzebuje jednak dużo bardziej już samodzielnego pracownika. Już nawet nie takiego precyzyjnego, ale bardziej patrzącego na sytuację z lotu ptaka i np. podejmującego szybciej decyzje, niż np. osoby na równoległych stanowiskach. Powiedziała, że tak jak zwykle wie, że jej mocną stroną jest wspieranie pracownika, wdrażanie do nowej roli, tak tutaj, właśnie biorąc po uwagę kontekst, sytuację, w której dana firma się znajduje, ona dzisiaj sobie na to nie może pozwolić. I potrzebuje jednak osoby, która choćby taką dojrzałość liderską już ma w sobie.
To jest to, co chciałam powiedzieć o kontekście, że naprawdę organizacje są różne i sytuacje tych organizacji są różne. Firmy są w różnym momencie rozwoju i żeby rzeczywiście znaleźć pracownika odpowiedzialnego, rzetelnego i pracowitego – to, weryfikuj, co dla ciebie to oznacza na poziomie zachowań. Weryfikuj też to, czy dana osoba to właśnie ma i tak będzie się zachowywała. Ale tu mocno chcę podkreślić – korzystaj z narzędzi przebadanych, które pokażą ci to, co dziś wiemy o osobowości, a nie to, co kiedyś o niej wiedzieliśmy. I wybieraj też takie rozwiązania, które rzeczywiści są dedykowane temu, żeby dany cel wspierać. Więc korzystajmy z zasobów nauki również, jeśli chodzi o psychometrię – bo dzisiaj takie instrumenty pomiaru kompetencji mamy.
I tym akcentem kończę dzisiejsze spotkanie i tym samym zapraszam cię na kolejny odcinek już za dwa tygodnie.
Do usłyszenia!
