Słuchasz podcastu Everest LIDERA.
Cześć, nazywam się Ania Sarnacka-Smith. Zawodowo jestem managerem, konsultantem HR, przedsiębiorcą, właścicielką firmy effectiveness.pl, która wspiera liderów w rozumieniu różnic osobowości i wykorzystywaniu tych informacji we właściwym doborze pracowników, podnoszeniu jakości współpracy i rozwijaniu postawy liderskiej.
Tytuł tego odcinka: „Doświadczenie czy postawa – co jest dziś ważniejsze w biznesie?”.
Ania Sarnacka-Smith: Cześć, dzień dobry! Skoro jesteś tutaj ze mną, to na początku chcę cię prosić o kliknięcie obserwuj i ocenę tego podcastu. Pomoże mi to oczywiście w docieraniu do nowych słuchaczy, ale też da pewną informację o tym, w którym kierunku powinnam rozwijać podcast. A jeśli słuchając tego podcastu szukasz prawdziwych przykładów prosto z biznesu, to ten odcinek jest dla ciebie, bo moim gościem dzisiaj jest – Robert Wójcik.
Cześć Robercie!
Robert Wójcik: Dzień dobry Anna, cześć!
A.S.S: Za chwilę poproszę abyś nam się przedstawił, ale wcześniej wspomnę słowo o tym, o czym będziemy dzisiaj rozmawiać. No osłuchaliśmy się już z tym, że ludzie przychodzą do firmy, ale odchodzą od szefa – no sporo już jest na ten temat publikacji i różnych dyskusji. A teraz tak się składa, że coraz częściej czytam o tym, że zatrudniamy z uwagi na kompetencje, a zwalniamy ze względu na postawę i elementy osobowości – czyli to w jaki sposób ja myślę, w jaki sposób ja działam i jak ja czuję, czyli mówimy też tutaj o takim niedopasowaniu do kultury organizacji. Też przygotowując się do naszej rozmowy, kilka dni temu znalazłam artykuł na biznes.com wskazujący na raport LEADERSHIP IQ, taka jedna z tych danych bardzo przykuła moją uwagę, otóż 89% błędnych rekrutacji wynika właśnie z niedopasowania do kultury organizacji i elementów osobowości. No i w naszej rozmowie to właśnie Robert wywołał ten temat postawy i sposobu w jaki dzisiaj też dobiera do zespołu, więc uznaliśmy, że warto spotkać się i ten temat zgłębić.
Ale zanim ten temat zgłębimy, to Robercie powiedz nam słowo o tym – kim dzisiaj jesteś zawodowo?
R.W: Zawodowo od ponad 20 lat pracuję w branży automotive. Posiadam doświadczenie w budowaniu i prowadzeniu zespołów głównie sprzedażowych na poziomie dealerskim. Od ponad 7 lat jestem związany z Bawaria Motors, to jest dealer BMW i mini. I dealerstwo, którym zarządzam sprzedaje około ponad 2000 samochodów oraz zatrudnia ponad 140 osób, czyli jest to dość duży zespół i organizacja. Co jeszcze, jestem pasjonatem analityki w biznesie, trenerem biznesu, stale się też uczę, szukam, jestem ciekawy nowych rozwiązań.
A.S.S: A to ciekawe co powiedziałeś, że analityk, a my dzisiaj będziemy rozmawiać mocno o człowieku. Więc ciekawa jestem co wyjdzie z naszej rozmowy.
No już przechodząc do tematu tego odcinka powiedz, bo budowałeś tak jak powiedziałeś i budujesz zespoły, no tutaj zespoły też sprzedażowe – co dzisiaj jest dla ciebie takim kluczem doboru osób do zespołu, jak ty te zespoły budujesz, mówię jak ty, ale naturalnie też ze swoim zespołem?
R.W: Jeszcze kilka lat temu idealnym kandydatem była osoba z dwu, trzyletnim doświadczeniem w branży. Osoba, która dobrze zaprezentowała się na rozmowie kwalifikacyjnej, która wiedziała do jakiej firmy aplikuje, bo czytała, przygotowała się też do tej rozmowy. Taka osoba, która mogła zostać dość szybko wdrożona w procesy, która nie wymagała dużo nakładów czasu, atencji czyli takie szybkie wdrożenie w zakres obowiązków.
Natomiast ostanie kilka lat, to duża zmiana w tym obszarze. Na rynku pracy pojawiły się nowe pokolenia kandydatów, pandemia, kryzysy, czasy VUCA, niepewność czyli brak takiej stabilności, szybie zmiany w otoczeniu – no i ta sytuacja zmieniła nasze postrzeganie, jeżeli chodzi o procesy HR i rekrutacje. Zmienił się też profil dostępnych kandydatów oraz ich ilość na rynku. Musieliśmy zmienić te procesy rekrutacyjne. Również pojawiła się konieczność wprowadzenia dodatkowej analityki do oceny podejmowanych decyzji w obszarze HR. Potrzebne były jeszcze szybkie zmiany w procesach onboardingowych oraz w programach talent management, czyli zarządzanie talentami w firmie. No każdy z nas doświadczył tego, że jako digitalizacja procesów HR w ostatnich 3 latach więcej się zmieniły niż w czasie ostatniej dekady.
Także rynek i sytuacja zewnętrzna wymusiła na nas duże zmiany.
A.S.S: To wiele rzeczy wpłynęło na to, że wzięliście pod uwagę dodatkowe elementy i zmieniliście ten proces rekrutacji. Ale tak trochę podrożę ten temat bo wiesz, to jest cały czas, wciąż mało popularne podejście. Bo jednak mimo wszystko stawiamy na to, żeby sprawdzać te kompetencje twarde, doświadczenie, profil i charakter projektów, nad którymi pracowaliśmy.
A zacznę od ciebie – jakim cudem, co się takiego wydarzyło, że ty się zainteresowałeś tematem postawy? Gdzie to wyłapałeś, że ten element może być ważny?
R.W: To wynikało z doświadczenia biznesowego, takiej codziennej działalności operacyjnej. Zaczęliśmy sobie zadawać pytania – w jaki sposób dobierać osoby, żeby były najbardziej efektywne, żeby przy tej zmieniającej się szybko rzeczywistości dobrze odnalazły się w naszej firmie? – ale to taki początkowy element. Późniejszy element to jest w jaki sposób taka osoba będzie mogła performować u nas w firmie, rozwijać się dalej, być efektywna.
No i tutaj tych osób z określonymi umiejętnościami nie było dużo na rynku. Z resztą w tych trudnych czasach ludzie nie chcieli zmieniać pracy. Biznes automotive dość dynamicznie w ciągu ostatnich kilku lat się rozwija, no i konieczne były nowe rozwiązania w tym zakresie. Jeżeli miałbym określić procentowo na przykład, w jaki sposób postawa i doświadczenie korelują ze sobą, to powiedziałbym, że 80% to jest postawa, a 20% to jest doświadczenie. I ta proporcja oczywiście zmienia się w zależności od stanowiska, czyli np. na stanowiskach eksperckich, managerskich – doświadczenie będzie odgrywało większą rolę, ale bez takiego ja to nazywam mnożnika w postaci postawy, końcowy efekt będzie niezadowalający.
A.S.S: Dobrze powiedziałeś o tym, że z twojego doświadczenia wynika, z tego jak przyglądasz się rekrutacjom u was, że postawa i elementy osobowości mają bardzo duże znaczenie!
Skąd ty wiesz, jak to wyłapujecie kogo będziecie szukać?
R.W: W początkowym okresie musimy zdefiniować sobie – co to jest postawa, co rozumiemy poprzez postawę, a nie doświadczenie?
Więc taka moja definicja to jest – czy dana osoba chętnie się uczy; czy jest ciekawa nowych rozwiązań; czy wkłada wysiłek w to co robi; czy informację zwrotną traktuje jako dobre źródło wiedzy, a nie krytykę. I tutaj jest bardzo ważna kultura organizacji, poziom w jaki te informacje zwrotne są przekazywane. Można oczywiście to robić w taki zaplanowany sposób, będąc przygotowanym do rozmów, ale również bywają przykłady, gdzie przełożony na korytarzu gdzieś rzuci mimo chodem kilka informacji, kilka zdań – czyli tutaj jest taki brak uwagi i atencji w komunikacji. Ja jestem przekonany, że informacja zwrotna powinna działać w obu kierunkach, czyli góra – dół i dół – góra.
I na końcu najważniejsza rzecz, czy taka osoba nie robi za dużo założeń i nie zadaje pytań, czyli nie wiem – zapytam, nie robię założeń – zapytam. To szczególnie jest ważne w obszarze komunikacji i jako też narzędzie do rozwiązywania problemów. Szybka zmiana na rynku, szybka dynamiczna sytuacja na rynku powoduje, że te osoby muszą być bardzo otwarte na zmiany.
A.S.S: Wiesz słuchając cię, sprawdź czy dobrze to wyłapałam, że tu i teraz, dzisiaj ty dobrze wiesz, razem z zespołem dobrze wiecie, tak od strony bardzo konkretnych zachowań kogo wy potrzebujecie, a kto się u was nie sprawdzi?
Zaraz jeszcze doprecyzuję to pytanie, ale na razie chcę sprawdzić czy idę w dobrym kierunku, zgodzisz się ze mną?
R.W: Bardzo dobrze wiemy, bo mamy zdefiniowane takie modele kompetencyjne dla każdego stanowiska. I oczywiście w obszarze, gdzie jest potrzebna analityka – sprawdzi się osoba, która takie kompetencje, bądź cechy posiada, a w obszarze bardziej sprzedażowym – jeszcze inna osoba, w dziale marketingu – jeszcze inna osoba. Jak nie będziemy w stanie rozpoznać tak naprawdę, gdzie dany kandydat, dana osoba sprawdzi się najlepiej, albo czy odpowiada naszym wymaganiom – będzie ciężko taką skuteczną rekrutację przeprowadzić.
Oczywiście musimy sobie jeszcze też odpowiedzieć na kilka pytań – czy taki kandydat będzie spójny z DNA naszego zespołu i organizacji, czy będziemy mogli z taką osobą realizować cele krótko i długoterminowe?
I tutaj też bym, jako jeden z ważniejszych elementów dodał takie angielskie określenie agile – czyli taki sprytny, zwinny, zręczny. Mam takie poczucie, że w Polsce ten sprytny, zwinny ma taki negatywny odbiór. Czyli ten spryt jest często postrzegany jako nie do końca uczciwe, transparentne działanie. A ja uważam zupełnie inaczej, że to jest właśnie osoba, która poradzi sobie w różnych trudnych sytuacjach, czyli nie wiem – ale wiem gdzie szukać rozwiązań, nie wiem – sprawdzę, zapytam, czasami przejmę inicjatywę.
I ostatni taki punkt, dla mnie ważny, to jest postawa – czyli jak otwarta i chętna na nowe i na zmiany jest dana osoba, czy to jest dobry kandydat dla nas.
A.S.S: Dziękuję, że to tak spuentowałeś. Wiesz ja też zmierzam do tego i temu służyło to moje pytanie, kiedy sprawdzałam z tobą, że zobacz na czym polega istota dzisiaj dobierania ludzi do zespołu, że dla mnie postawa może oznaczać Robercie coś innego, niż dla ciebie. I jak ważne jest to, ja to tak wyłapuję i też mocno w to wierzę, że nie do każdej organizacji, nie do każdego lidera, nie do każdego zespołu ta konkretna osoba będzie pasowała.
I dlatego my jako liderzy zespołów i zespoły powinniśmy wpierw zastanowić się i zdefiniować kogo potrzebujemy – bo to, że ktoś się sprawdził na rynku nie oznacza, że właśnie u nas się sprawdzi.
R.W: Zdecydowanie zgadzam się. Po pierwsze jest ważne jak będzie taka osoba dopasowana do nas, do organizacji, zespołów, ale też pod jakie skrzydła trafi, czy osoby która ma wysoką samoświadomość i taką refleksję, czy to jest ten manager, który nie ma dużego doświadczenia, szczególnie w zakresie rekrutacji, wprowadzania onboardingu nowych osób. I nawet jak będzie to dobry kandydat a trafi na niezbyt doświadczonego managera to skutek może być również słaby na końcu.
A.S.S: I zobacz i z tego się bierze to, o czym wspomniałam na początku, że ten wynik błędnych rekrutacji – te 89% wierzę, że bierze się z tego niedopasowania też osobowościowego. No bo dochodzi ten element tego, jak bardzo do siebie pasujemy, nie tylko na poziomie tego co robimy, ale też jak działamy, jak się dopasowujemy.
Więc tu to mocno chciałam zaznaczyć, że słyszę jaką pracę ty wykonałeś czy twój zespół, żeby dobrze sobie zdefiniować nie czego rynek potrzebuje i jaki jest to kandydat, ale czego wy konkretnie potrzebujecie.
A wspomniałeś, to tak mnie też zatrzymało, o waszym DNA. Jak ty to rozumiesz, bo powiedziałeś o tym, że szukamy, sprawdzamy też osoby, która będzie pasowała do naszego DNA, czyli konkretnie do czego?
R.W: Do stylu komunikacji, do tego w jaki sposób postrzegamy też cele, w jaki sposób też mierzymy te cele, co jest dla nas ważne – to są wszystko rzeczy, które definiują czy z taką osobą będzie nam po drodze, ale co też jest bardzo ważne, czy tej osobie będzie po drodze z nami – to musi zadziałać w obie strony. I ja ten ciężar tego czy ta rekrutacja, czy to wprowadzenie, czy ten onboarding się uda w mniejszym stopniu w tej chwili składam w ręce kandydata, ja go bardziej przyjmuję nas. Bo my mamy większe pole manewru, ale też większą odpowiedzialność w tym zakresie. I uważam, że większość tych nietrafionych rekrutacji i błędów rekrutacyjnych bierze się oczywiście z tego, że ten proces nie do końca był przeprowadzony w sposób poprawny, analityczny, ale też ten proces onboardingu i wdrożenia nowych osób, szczególnie z tego pokolenia Y, Z, najnowsze XD. Czyli ciężar leży po stronie pracodawcy, głównie w tej chwili, jak wprowadzić, jak zmotywować, tym bardziej, że kandydaci, ci najnowsi, którzy pojawiają się na rynku pracy mają dużo takich challenge z tym, w jaki sposób się komunikować, w jaki sposób reagować na stres, w jaki sposób analitycznie myśleć – także to jest obszar, w którym właściwie dopiero startujemy, a nie kończymy nasz rozwój.
A.S.S: Widzisz można, można. To jest mój komentarz Robert do niektórych komentarzy, często też dziennikarzy, które gdzieś pod swoimi publikacjami widzę, którzy mówią: „Pani Anno, Pani jak mówi o tym, że to organizacja ma wziąć odpowiedzialność też za proces wdrożenia, to Pani żyje w jakiejś innej bajce, to nie jest Polska rzeczywistość”. A tu się okazuje, dzięki Robercie za to, że o tym wspomniałeś, że jak się chcę to można i to się naprawdę w firmach dzieje.
A powiedz mi tak od strony procesu czy narzędziowej, w jaki sposób wy sprawdzacie to jak bardzo będą pasować do waszego DNA tę postawę kandydatów ?
R.W: Podstawowym narzędziem, z którego korzystamy to jest DISC D3 – to jest narzędzie, gdzie znajdujemy praktycznie większość odpowiedzi na nasze pytania, bądź wątpliwości. Oczywiście też posługujemy się również innymi narzędziami jak wywiad ustrukturyzowany; usystematyzowany, opisany onboarding; szkolimy też naszych managerów, kierowników w zakresie prowadzenia całego procesu rekrutacji – to jest taka akademia hiring managera, czyli cały cykl szkoleń poświęcony wszystkim etapom rekrutacji od przygotowania ogłoszeń poprzez zdefiniowanie profilu kandydatów, ale też prowadzenie rozmów aż po proces onboardingu. Taką akademię np. prowadził importer BMW Polska – świetne rozwiązanie. Wiele jest takich spotkań, webinarów też w pracy z trenerem bezpośrednio – efekt jest bardzo, bardzo pozytywny, dlaczego? Dlatego, że większość tych osób do tej pory nie miała takiego praktycznego i systematycznego procesowego przygotowania do roli zatrudniania osób. Oczywiście są organizacje, gdzie są oddzielne działy HR, jest wiele osób, które są w taki proces zatrudniania zaangażowane. Ale jest też dużo firm mniejszych, średnich, gdzie to kierownik, manager bierze na siebie odpowiedzialność w takim procesie. Więc przygotowanie tych osób osób absolutnie zmniejsza ryzyko i pomyłki w zakresie tej rekrutacji.
A.S.S: A powiedz mi czy zdarzyło się, a jeśli tak to cię poproszę o jakiś przykład sytuacji, że przychodzi do was kandydat i na rozmowie czujecie, że pod kątem tych kompetencji, czy tego do jakich klientów i które produkty sprzedawał – wszystko nam pasuje, a okazuje się, że później diagnozując właśnie elementy osobowości, postawę – okazuje się, że coś tu niekoniecznie może nam pasować. Mięliście taki dylemat i co się wtedy wydarzyło?
R.W: Przynajmniej kilka takich przykładów ja miałem i my mięliśmy jako organizacja, dlaczego? Dlatego, że to co widzimy, to co kandydat prezentuje, to jest ten wierzchołek góry lodowej tylko i wyłącznie. A żeby tak naprawdę sięgnąć kilka poziomów poniżej tej tafli wody, no to my wzrokowo podczas rozmowy czy podczas jakiś prostych wywiadów ustrukturyzowanych nie jesteśmy w stanie tego zrobić. A tak naprawdę to co jest tam na samym dole, w korzeniach, to co tego kandydata napędza motywuje, przez jaki pryzmat on podejmuje decyzje – to będzie kluczowe później w komunikacji, w pracy w zespole, jak ta się osoba odnajdzie. Czy to tempo, które my mamy, to będzie odpowiednie też dla tej osoby. Jak ta osoba będzie reagowała np. w sytuacjach stresowych czy ta osoba ma do tego predyspozycje. Tak że uważam, że zastosowanie analityki daje nam taki bardzo, bardzo szeroki obraz tego, z kim mamy do czynienia, ale też pozwala nam dopasować taką osobę do naszej organizacji. I były przykłady, że do tego konkretnie stanowiska ta osoba nie do końca była spójna z tym naszym profilem kompetencyjnym, ale znaleźliśmy np. miejsce dla takiej osoby w innym dziale, ponieważ miała inne pozytywne wartości, cechy i kompetencje, które mogliśmy wykorzystać np. w dziale administracji.
A.S.S: To tak wiesz Amerykanie by powiedzieli takie smart. Takie bardzo strategiczne, mądre podejście do kandydata, nie takie zero-jedynkowe, że albo pasuje, albo nie, ale rzeczywiście patrzymy na taką osobę z ciekawością i patrzymy, tak jak ja wyłapuję z tego co mówisz, w którym miejscu no właśnie by wspierała te konkretne nasze cele do zrealizowania.
A powiedz co tobie jako liderowi zespołu daje to, że zakładam, że sam pracujesz ze swoim profilem osobowości, ze swoimi postawami i co ci daje to, że znasz przez ten pryzmat swoich pracowników?
R.W: Po pierwsze bardzo, bardzo zmienia się komunikacja. Po drugie jak rozpoczęliśmy prace też z kierownikami i managerami w takim długim procesie mastermaila – czyli takich regularnych spotkań z trenerem, z coachem, również podczas pracy na webinarach, z DISC D3 – w jakiś sposób oni poznali to narzędzie. Zaczęli stosować, używać, czytać te raporty, ale ja bym powiedział, że nie tylko przez pryzmat takiego właśnie suchego czytania raportów, ale również zaczęli wykorzystywać to w codziennej pracy i tutaj nie powiem – są zmotywowani. Bo ja jestem zwolennikiem, że ludzi nie da się zmotywować, albo ktoś napędza się sam, a my nie mamy za dużej przestrzeni na to, żeby go motywować. Ale my jesteśmy w stanie rozpoznać, co taką osobę napędza i możemy pokierować taką osobą, pokierować jej działaniami, pokręcić tymi pokrętłami w miejscach, gdzie ta osoba jest najbardziej podatna właśnie na to, żeby rosnąć, żeby się uczyć, żeby korzystać z ekonomii – to są obszary, w których mamy możliwość, nie powiedziałbym wykorzystania takiej osoby, bo to jest złe określenie, ja bym powiedział umożliwienie rozwinięcia jej skrzydeł.
A.S.S: Cieszę się, że to powiedziałeś. Bo czasami słyszę takie wątpliwości managerów, że właśnie my nie manipulujemy wtedy tymi ludźmi? A ty powiedziałeś – nie ja rozwijam ich skrzydła czy dodaję im wiatru w żagle.
R.W: Manipulacja, do czego chcemy tą manipulację wykorzystać? Nie, nie zdecydowanie to nie jest manipulacja. Moim zdaniem samoświadomość i podkreślam jeszcze raz to, że nie jesteśmy w stanie ludzi zmotywować – ludzie się albo motywują, albo nie. Ale ci ludzie motywują, albo ludzie potrafią się zmotywować w odpowiednim środowisku i jeżeli takie środowisko będziemy w stanie zapewnić, albo będziemy w stanie te osoby w tym środowisku. Jeżeli u nas w organizacji będzie takie miejsce, będzie takie środowisko, w którym te osoby będą dobrze się czuły – to będą się rozwijały, a jak rozwijają się osoby – to oczywiście i organizacja. Ja innej drogi w tak trudnych czasach nie widzę.
A.S.S: A powiedz, co tobie osobiście w byciu liderem zespołu daje to, że tak dobrze siebie rozumiesz?
A mówię o tym i daję sobie prawo do tego, żeby tak mówić, bo wiem jak mocno pracujesz ze swoim profilem osobowości. Jak z niego korzystasz na co dzień?
R.W: Po pierwsze zauważyłem, że jestem w stanie nazwać więcej rzeczy. Do tej pory pewne rzeczy robiłem intuicyjnie, ale byłem już w stanie zrozumieć dlaczego i skąd się to bierze, a także w jaki sposób można to wykorzystać. Łatwiej się też komunikuję, ale również lepiej rozumiem komunikacje do mnie. Też potrafię odpowiedzieć na pytania – dlaczego ludzie zachowują się w taki, a nie inny sposób. I teraz po certyfikacji jako konsultant DISC D3 byłem już gotowy zastosować tą praktyczną wiedzę i teorię w biznesie – i co z tego wyjdzie? No wyszło połączenie bardzo dobre, udane i efektywne. I uważam, że to jest bardzo dobry przykład, kiedy jest możliwość połączenia tej teorii, ale też wiedzy praktycznej. Bo trener przekaże tylko teorię, a praktyka czasami jest zupełnie inna. I połączenie tych dwóch elementów uważam jest bardzo efektywne i daje bardzo dobre wyniki.
A.S.S: A powiedz, wrócę jeszcze do takich korzyści wynikających z tego, że w codziennej współpracy bierzemy pod uwagę postawę, elementy osobowości, styl komunikacji, bo powiedziałeś, że widzisz dużą zmianę w komunikacji czy na poziomie tego jak ty się komunikujesz, czy co słyszysz – to o tym teraz wspomniałeś.
A możesz coś więcej powiedzieć, co to znaczy ta zmiana w komunikacji?
Wiesz tak drążę ten temat, bo gdzie się gdzieś nie pojawię, gdzieś czegoś nie doczytuję, to okazuje się, że jednak firmy wciąż z tą komunikacją mają problem.
To może jakiś przykład sytuacji, może jakiegoś sposobu, w jaki komunikowaliście się, a już dzisiaj widzicie, że to nie jest aż takim wyzwaniem. Kiedy zaczęliście rzeczywiście wkładać wysiłek w zrozumienie stylów komunikacji?
R.W: Zaczęło się od tego, że byliśmy w stanie nazwać, albo dostrzec dlaczego pewne różnice występują – w postawie, w tym w jaki sposób jest napisany email, w jaki sposób ktoś np. przekazuje informacje na spotkaniach, w jaki sposób reaguje, teraz stało się to bardziej jasne i oczywiste. I teraz ludzie przestali się dziwić trochę, dlaczego ta osoba w ten sposób reaguje? Bo jest wysokim C i będzie w ten sposób reagowała, bo jest wysokim D i np. będzie też w ten sposób reagowała. Tu nie chodzi o szufladkowanie osób, ale po prostu o zrozumienie dlaczego w taki, a nie inny sposób, dana osoba się komunikuje, co jest dla niej ważne, na co zwraca uwagę. I teraz mając taką wiedzę, no jesteśmy bardzo precyzyjnie w stanie przygotować się chociażby do takiej rozmowy z taką osobą i bardzo efektywnie taką rozmowę przeprowadzić. Czyli krótko, rzeczowo i na temat – z D, może trochę dłuższe wprowadzenie i wytłumaczenie z osobą bardziej w kierunku – C. To jest narzędzie, a teraz kto z tego korzysta? Ja mam taką zasadę 3×33, czyli 33% osób, którym pokażemy narzędzie, pokażemy rozwiązania, zachęcimy, zaprosimy ich do tego powie: wow jestem zainteresowany, to jest bardzo fajne; 33% powie: to zależy – ale przy odpowiednim podejściu, zachęcie uda się taką osobę zaangażować do naszego projektu; 33% powie: no szkoda czasu idę do domu. Ja generalnie skupiam się na tych dwóch pierwszych 33%, bo tam widać największe zmiany w podejściu, w samoświadomości, ale też w budowaniu relacji. I to co się daje zauważyć, jeżeli damy ludziom, pracownikom taką wiedzę, ale też space, czyli przestrzeń na to, żeby później mogli realizować te swoje założenia, plany, ale też użyć tej wiedzy teoretycznej w codziennym biznesie, to bardzo szybko się rozwijają ich osiągnięcia i kompetencje – także jest to bardzo, bardzo zauważalne.
A.S.S: A powiedz mi, zmierzając do końca, bo słyszę jak dużo zrobiłeś, jak dużo zrobiliście z zespołem i naturalnie macie wiele też przed sobą, a co ty Robert masz przed sobą?
To jest takie moje pytanie na koniec, w którym kierunku też zawodowym ty byś chciał pójść, co na tym Evereście ty widzisz jeszcze przed sobą, co chciałbyś osiągnąć?
R.W: Zdecydowanie coaching, mentoring jest mi bliski. Patrzę, obserwuję, cały czas się uczę. Optymistycznie patrzę na te zmiany, które są pomimo takich sytuacji trudnych wokół nas. Ja uważam, że mam bardzo duże możliwości wykorzystania dużej wiedzy sprzedażowo-serwisowo-zarządczej, ale też z dużą ilością wiedzy teoretycznej z narzędziami. Więc naprawdę to daje bardzo dobre perspektywy też na przyszłość. Ja uważam, że marka BMW i mini daje naprawdę duże możliwości. Więc jestem przekonany, że uda mi się tutaj jeszcze wiele osiągnąć i wiele nowych projektów wdrożyć.
A.S.S: Ja słyszę, że masz wokół właśnie tego celu swego, kierunku silną taką wewnętrzną motywacje. To ja ci życzę na koniec tego, żeby okoliczności nie spowodowały, że poziom tej motywacji spadnie, a wręcz przeciwnie, żeby cię jeszcze napędzały do tego, żeby w tym kierunku iść!
Robercie bardzo ci dziękuję za spotkanie i za to, że z taką precyzją też wskazywałeś na te analityczne aspekty miękkich kwestii, z którymi mierzymy się w zespole. To było bardzo użyteczne i za to ci dziękuję.
R.W: Bardzo dziękuję.
A.S.S: Do usłyszenia!
