Kolory od zawsze fascynowały ludzi, wywołując różnorodne emocje i skojarzenia. W świecie psychologii kolorów barwy są często używane do opisywania osobowości i stylów zachowań. Jednak czy naprawdę możemy określić kogoś jako „czerwonego lidera” lub „zielonego opiekuna” tylko na podstawie powszechnych skojarzeń z kolorem? W tym artykule przyjrzymy się bliżej, skąd się wzięło powiązanie kolorów z osobowością, jakie są tego przyczyny oraz jak dobrze z tego korzystać. Odpowiemy również na pytanie, co wspólnego ma test na styl osobowości z badaniem DISC.
Test na styl osobowości – psychologia kolorów
Powiązanie kolorów z osobowością ma długą historię i wynika z różnych dziedzin nauki i kultury, takich jak psychologia, medycyna, religia i sztuka. W XIX i XX wieku Hermann von Helmholtz i Wilhelm Wundt byli pionierami w badaniu, jak różne kolory wpływają na ludzkie emocje i zachowanie. Na przykład czerwony kolor jest często kojarzony z pobudzeniem i energią, podczas gdy niebieski z uspokojeniem i relaksem. Współczesne testy psychologiczne, takie jak testy Lüscher Color Test, wykorzystują kolory do oceny osobowości i nastroju jednostki. Max Lüscher opracował swój test w latach 40. XX wieku, sugerując, że preferencje kolorystyczne mogą odzwierciedlać stan emocjonalny i osobowość.
Pamiętajmy jednak, że nie ma dostępnych badań naukowych, które wskazywałyby na bezpośrednie korelacje psychologii kolorów i osobowości. Istnieją badania kompetencji jak np. DISC, które mogą wykorzystywać kolory dla prezentacji pewnych cech osobowości, jednak powiązanie DISC z psychologią kolorów jest błędne. Dlaczego? Zacznijmy od początku.
Kolory osobowości a test DISC
Źródłem m.in. DISC-owego mitu powiązania z psychologią kolorów jest odnoszenie się do nieaktualnej wiedzy naukowej. Są tacy, którzy wciąż jeszcze w tej kwestii są w starożytności. Łączą DISC wprost z czteroma żywiołami Empedoklesa (ziemia, powietrze, ogień, woda – 444 p.n.e.) czy czteroma temperamentami Hipokratesa (choleryk, sangwinik, flegmatyk, melancholik – 400 p.n.e.). Zdarza się też, że DISC jest mylony z innym modelem czterech funkcji psychologicznych (percepcja, myślenie, czucie, intuicja), za którym stał Carl G. Jung (1921). Pamiętajmy, że badania nad zachowaniami nie zatrzymały się na tej ostatniej dacie. Model zachowań DISC opisał profesor William W. Marston, który po pierwsze wykazał w swoich badaniach, że każdy jest unikalną kombinacją czterech stylów zachowań (a nie jednego z tych stylów), że każda osoba może mieć różną intensywność stylów zachowań. Dodatkowo wykazał on, że środowisko, otoczenie ma duży wpływ ma to, jakie zachowania uruchamiamy. Zatem jeśli dobrze rozumiemy istotę DISC, wiemy, że nie ma tam mowy o etykietowaniu przez przypisanie określonego stylu zachowania danej osobie, a mamy do czynienia z przenikaniem się stylów zachowań w zależności od środowiska (na przykład dom czy otoczenie zawodowe).
Kolory osobowości – czy warto ich używać?
Posługiwanie się kolorami w kontekście mówienia o stylach zachowania jest dobre, o ile naprawdę znamy model DISC i wiemy, jak mówić o stylach zachowania, by nikogo nie etykietować. Kolory pociągają za sobą skojarzenia i jeśli nie zadbamy o odbiorcę, upewniając się, że przekaz rozumie w sposób spójny z koncepcją Wiliama Marstona, amerykańskiego psychologa, twórcy modelu DISC, wówczas możemy powielać hasła, które niekiedy słyszymy: czerwony to urodzony przywódca, zielony nie podejmie sam decyzji, żółty jest niezdyscyplinowany etc. Korzystanie z kolorów może być wspierające, ale jednocześnie może (choć nie musi) wprowadzać element sztuczności – określanie ludzi na podstawie koloru. I wówczas błędne rozumienie „kolorów” prowadzi do etykietowania ludzi i oceniania ich przez pryzmat potencjalnych ograniczeń.
Kolory osobowości – skąd wziął się ten błędny podział?
W naszych raportach z badania DISC pojawiają się kolory, ale nie są one odniesieniem do nomenklatury kolorów ani psychologii kolorów, a do badań Marstona. Był on przekonany, że cechy osobowości przenikają się jak kolory w kalejdoskopie. Istotne jest tutaj spektrum kolorów i odcieni, a nie to, którym z czterech kolorów miałbyś być. Warto zauważyć, że podział na cztery kolory został wprowadzony nie przez naukowców, a przez autorów publikacji opisujących to zagadnienie i dostawców narzędzi diagnozujących style zachowania. Wiemy, że gdy omawiamy DISC, kolory bardzo mogą pomóc, bo otwierają wyobraźnię na to, jakie zachowania tam się mieszczą. Dodatkowo takie przedstawienie DISC zwykle wspiera działania integracyjne. Pamiętajmy jednak, że DISC dotyczy człowieka, a więc najbardziej delikatnej materii. Człowiek ma swoje kompetencje, swoje talenty, ale ma też emocje, lęki, potrzeby i ograniczenia. Powinniśmy być ostrożni w określaniu człowieka kolorami, jednym akronimem, bez szerszej perspektywy na to, co nim kieruje, dlaczego podejmuje takie, a nie inne decyzje, robi to, co robi, mówi to, co mówi etc.
Osoby dominujące (zwane „czerwonymi” lub D) mogą mieć zupełnie inne motywacje, kierować się innymi wartościami, a co za tym idzie – podejmować odmienne decyzje. Jedna z nich w otwarciu na potrzeby drugiego człowieka (szukając rozwiązań win-win, choć w komunikacji może być dyrektywna), druga w skupieniu na tym, aby jak najszybciej zrealizować swój cel. Kolory czy akronimy pomagają zrozumieć model zachowań, ale poświęćmy uwagę temu, aby zrozumieć, co wywołuje konkretne zachowania. A tu odpowiedź niesie model DISC D3.
Kolory osobowości a test DISC D3 – przykład
Na przykład menedżer do spraw komunikacji w mediach społecznościowych – osoba bardzo kreatywna, innowacyjna, otwarta na ludzi, wychodząca z inicjatywą, inspirująca innych. Jednak przy informacji zwrotnej z testu osobowości otrzymała jasny komunikat, że niewystarczająco skupia się na celu i dostarczaniu praktycznych rozwiązań. Oczywiście wpłynęło to na nią negatywnie – zgłosiła się do nas, chcąc pracować nad wskazanymi obszarami. Po wykonaniu pełnego badania DISC D3 okazało się, że jest bardzo mocno skupiona na zadaniu i nastawiona na realizację celu. Świadczył o tym, chociażby wysoki wskaźnik Ekonomii, czyli nastawienie na wynik w profilu BAI. Jedyne, czego ta osoba potrzebowała, to większego zrozumienia sposobu, w jaki się komunikuje, na przykład potrzebowała więcej czasu na zwerbalizowanie swoich myśli, nieprzerywania w momencie, w którym stara się uzasadnić praktyczność swoich pomysłów. Kiedy jej przełożony stworzył ku temu warunki, zniknął rzekomy problem z nastawieniem na cel.
Kolory osobowości – podsumowanie
Korzystanie z kolorów w modelu DISC może być wspierające, ale musi być stosowane właściwie, aby uniknąć etykietowania ludzi na podstawie skojarzeń związanych z kolorami. Ważne jest, aby pamiętać, że każdy człowiek jest unikalną kombinacją stylów zachowań, które mogą się zmieniać w zależności od środowiska. Właściwe zrozumienie modelu DISC wymaga uwzględnienia złożoności ludzkiej natury, emocji i motywacji. Kluczowe jest podejście indywidualne i elastyczne, które szanuje różnorodność i unikalność każdej osoby.
FAQ
Kto wymyślił kolory osobowości?
Max Lüscher w latach 40. XX wieku opracował test Lüscher Color Test, sugerując, że preferencje kolorystyczne odzwierciedlają stan emocjonalny i osobowość. Według Lüschera każdy kolor reprezentuje różne tendencje zachowań i emocje, które mają wpływ na nasz sposów myślenia i działania. Nie ma jednak naukowych dowodów na bezpośrednie powiązanie psychologii kolorów z osobowością. Współczesne modele, takie jak DISC, również wykorzystują kolory do prezentacji stylów zachowań, ale kolory te służą głównie jako narzędzie wizualne, pomagające w zrozumieniu różnorodności zachowań, a nie jako wskaźnik osobowości.
Jaki kolor odzwierciedla jaki typ osobowości w modelu DISC?
Model DISC, stworzony przez Williama W. Marstona, opisuje cztery główne style zachowań, z których każdy jest przypisany do określonego koloru. Kolory te służą głównie jako narzędzie wizualne, które pomaga zrozumieć różnorodność zachowań. Nie powinny być używane do etykietowania ludzi, ponieważ każdy człowiek jest unikalną kombinacją tych stylów zachowań i mogą się one zmieniać w zależności od środowiska.
Czerwone osobowości (Dominance)
Osoby dominujące, często postrzegane jako liderzy, nastawione na osiąganie celów, zdecydowane i dyrektywne.
Żółte osobowości (Influence)
Osoby wpływowe, które są towarzyskie, kreatywne, inspirujące i lubią nawiazywać kontakty z innymi ludźmi.
Zielone osobowości (Steadiness)
Osoby stabilne, które są spokojne, opiekuńcze, współpracujące i lojalne. Nie lubią zmian.
Niebieskie osobowości (Conscientiousness)
Osoby sumienne, które są analityczne, precyzyjne, zorientowane na detale i zorganizowane. Lubią analizować sytuację przed podjęciem decyzji.
Wskazane powyżej charakterystyki okreslające typy osobowości są uproszczone. Jeśli chcesz dokładnie poznać poszczególne typy osobowości w modelu DISC, przeczytaj ten artykuł: Typy osobowości w biznesie – model DISC w praktyce.
Czy to, co mówi o Tobie kolor osobowości ma znaczenie?
Kolory osobowości w modelu DISC mogą być pomocne w zrozumieniu różnych stylów zachowań, ale same w sobie nie powinny być traktowane jako dokładny wskaźnik osobowości. Model DISC wykorzystuje kolory jako symboliczne reprezentacje różnych stylów zachowań, co pomaga w wizualizacji i zrozumieniu różnorodności w zachowaniach ludzkich. Ważne jest, aby pamiętać, że każdy człowiek jest unikalną kombinacją stylów zachowań i zachowania te mogą się zmieniać w zależności od środowiska. Etykietowanie ludzi na podstawie kolorów może prowadzić do uproszczeń i stereotypów, dlatego ważne jest indywidualne i elastyczne podejście, które uwzględnia unikalność i wyjątkowość każdej jednostki.
Czy warto wykonać testy osobowości w zespole?
Tak, wykonywanie testów osobowości, takich jak DISC D3, jest bardzo wartościowe dla osób zarządzających zespołami. Testy te pozwalają menedżerom lepiej zrozumieć sposób postrzegania świata i myślenia członków zespołu. Znając ich podejście mogą dostosować styl komunikacji do indywidualnych potrzeb każdego pracownika. Badanie DISC D3 pomaga także w odkryciu mocnych stron każdego z członków zespołu, co umożliwia lepsze wykorzystanie ich potencjału. Jednocześnie testy osobowości DISC D3 pomagają zidentyfikować ich słabe strony, co jest kluczowe dla wsparcia ich rozwoju zawodowego. Poznanie różnych typów osobowości w zespole pozwala znaleźć wspólny język, co sprzyja lepszej komunikacji między członkami zespołu. Znajomość tego, jakie różne osobowości występują w firmie, pozwala menedżerom dostosować do nich strategie zarządzania, co prowadzi do większej wydajności zespołu oraz osiągania lepszych wyników. Jeśli chcesz dowiedzieć się, jakie różne typy osobowości masz w swoim zespole i jak najlepiej z nimi współpracować, poznaj test osobowości DISC D3.
Jaki typ osobowości jest najrzadszy?
W modelu DISC nie ma jednego typu osobowości, który jest jednoznacznie najrzadszy, ponieważ każdy z czterech stylów zachowań – Dominance (D), Influence (I), Steadiness (S), i Conscientiousness (C) – może występować w różnych kombinacjach i intensywnościach u różnych osób.
Autorem tekstu jest Julia Góra, Senior Project Leader & Marketing Specialist w EFFECTIVENESS.
