W dynamicznie zmieniającym się świecie biznesu zarządzanie talentami stało się kluczowym elementem strategii biznesowej. Działy HR i menedżerowie stoją przed wyzwaniem nie tylko przyciągnięcia, ale i zatrzymania najlepszych talentów na rynku. Natomiast tutaj warto się na chwilę zatrzymać. Obracając się na co dzień w świecie HR, zauważamy, że firmy nierzadko popełniają kluczowy błąd w kontekście zarządzania talentami. Co mamy na myśli?
Czym jest zarządzanie talentami? Talent management – definicja
Zacznijmy od definicji zarządzania talentami. Przeglądając prace naukowe i zbierając je w całość, możemy opisać ją w następujący sposób:
Zarządzanie talentami (ang. talent management) to strategiczny i holistyczny proces polegający na przyciąganiu, identyfikowaniu, rozwijaniu, angażowaniu, zatrzymywaniu i promowaniu kluczowych talentów oraz osób o wysokim potencjale w organizacji, aby zapewnić jej długoterminowy sukces i realizację celów biznesowych. Proces ten obejmuje szereg działań HR, jak np. rekrutację, planowanie ścieżki kariery, rozwój liderów, tworzenie sprzyjającego środowiska pracy.
I tutaj chcemy zatrzymać się nad jedną częścią tej definicji, czyli nad „osobami o wysokim potencjale w organizacji”. Tak rzecz ujmując, zarządzanie talentami nie jest dedykowane wszystkim pracownikom, tylko jakiejś wybranej grupie osób w firmie, która przejawia „wysoki potencjał”.
I tutaj stawiamy pytanie, czy faktycznie firmom opłaca się takie podejście i inwestycja tylko w tę grupę, a nie we wszystkich pracowników? Przecież wszędzie szukamy oszczędności, optymalizujemy wszystkie procesy, podczas kiedy zarządzanie talentami dedykujemy niewielkiemu % pracowników w danej firmie. Co się wydarzy, jak podejdziemy do tematu zarządzania talentami inaczej i będziemy rozwijać talenty wszystkich?
Zarządzanie talentami w organizacji – kluczowy błąd
Wyobraźmy sobie sytuację, w której organizacja X skupia się na rozwoju tych pracowników, którzy na co dzień w swoich działaniach przejawiają wysoki potencjał do rozwoju i tylko ich bierze pod uwagę podczas projektowania działań na rzecz zarządzania talentami. W porządku, ale co z pozostałymi osobami w organizacji?
Firmy nie biorą pod uwagę, że każda zatrudniona osoba ma talenty i wnosi określone wartości do zespołu. Jeśli tak by nie było, to czemu miałaby służyć decyzja o zatrudnieniu danego pracownika i comiesięczne wypłacanie mu wynagrodzenia?
Strategie zarządzania talentami powinny uwzględniać wszystkich, a nie tylko wybranych pracowników
Mało biznesową decyzją wydaje się poświęcenie uwagi tylko wybranej grupie pracowników. Dlaczego mamy wykorzystać potencjał części zespołu? Przecież niewykorzystanie talentów pozostałych pracowników to strata dla organizacji. Każdy pracownik przekracza próg firmy z konkretnymi zasobami. Mądrością firmy i liderów zespołów powinno być zdiagnozowanie, jakie unikalne wartości wnoszą poszczególni pracownicy do zespołu, co z siebie najlepszego mogą dawać innym dla realizacji wspólnych celów, w których obszarach potrzebują wsparcia, aby byli coraz lepsi w tym, co robią (tu z pomocą przychodzą np. badania kompetencji i codzienna praca szefa z zespołem). Wiedząc to, warto tak dopasować zakres obowiązków, aby pracownicy mogli maksymalnie wykorzystywać swoje mocne strony. I ma to zastosowanie w przypadku każdego stanowiska. Dodatkowo trudno spodziewać się, że „zajęcie” się wybraną grupą pracowników pozytywnie wpłynie na pozostałych. Skuteczną strategią będzie wzmacnianie każdego w wykorzystywaniu jego talentów — w kontekście potrzeb firmy — które wcześniej trzeba zdiagnozować.
Zarządzanie talentami – jak diagnozować talenty
W dzisiejszym cyfrowym świecie mamy narzędzia, które pozwolą nam zdiagnozować talenty poszczególnych pracowników w organizacji. Jednym z takich narzędzi jest badanie DISC D3. Dziś nie musimy się domyślać, kto, w czym jest mocny, a dokładnie wiemy, czego dane osoby potrzebują, by chciały dzielić się tym, co mają najlepszego do zaoferowania. Badania kompetencji z dużą precyzją zmierzą poziom poszczególnych kompetencji, pomogą przewidzieć efektywność w danej roli lub ją zaprojektować, uwzględniając przy tym potrzeby biznesowe. Ale sam fakt, że wiemy, jak diagnozować talenty, nie wystarcza, by rozwijać i zatrzymać dany talent w organizacji. Bardzo ważne jest to, jak dalej takim talentem zarządzać.
Jak rozwijać talenty? Rozwój kompetencji pracowników w ramach organizacji
Pamiętajmy, że możemy zatrudnić osobę z największym doświadczeniem i potencjałem, ale jeśli ta osoba będzie poprowadzona przez swojego przełożonego bez uwzględnienia tego, czego ona konkretnie potrzebuje z poziomu komunikacji, jakiego wsparcia potrzebuje w realizacji powierzonych zadań, co decyduje o jej poziomie motywacji, to z prawdziwego talentu możemy zrobić przeciętnego pracownika. Jeśli taka osoba będzie prowadzona w kierunku, w którym wcale nie chce iść, to nie pozostanie zaangażowana w długofalowej perspektywie. Będzie dawała z siebie minimum, bo nie będzie czuła potrzeby dawania więcej. Nie o to nam przecież chodzi. Jeśli na co dzień będziemy pracować na informacjach, które dostarczają nam badania kompetencji, to jest duża szansa, że pracownicy będą chcieli się rozwijać i dawać z siebie jak najwięcej, by dążyć do wspólnego celu (więcej: „Zaangażowany zespół” Anna Sarnacka-Smith, MT Biznes 2023).
Sposoby skutecznego zarządzania talentami w organizacji
Zatrzymajmy się jeszcze na chwilę na dwóch ważnych elementach skutecznej strategii zarządzania talentami: inwestowaniem w rozwój talentów poprzez szkolenia oraz ocenę 360 stopni. Każdy z tych obszarów ma duży wpływ na odpowiednie przygotowanie pracowników do funkcjonowania w kulturze ciągłego doskonalenia się.
Programy rozwoju i szkolenia a strategia zarządzania talentami
Zarządzanie talentami to nie tylko kwestia identyfikowania i rozwijania umiejętności technicznych. Kluczowe znaczenie mają również kompetencje miękkie, które są fundamentem efektywnej komunikacji i współpracy w zespole. Szkolenia dla zespołów, które są skoncentrowane na tych aspektach pozwalają na głębsze zrozumienie dynamiki interpersonalnej i różnic osobowościowych, co jest niezbędne do efektywnego zarządzania talentami w miejscu pracy. Poprzez uczestnictwo w szkoleniach miękkich, pracownicy uczą się, jak ich unikalne style komunikacyjne i behawioralne przyczyniają się do sukcesu zespołu. Dzięki temu mogą lepiej dostosować swoje zachowania, co pozwala na efektywniejsze wykorzystanie silnych stron każdego z pracowników.
Strategia zarządzania talentami, która uwzględnia kompetencje miękkie ma większy potencjał do budowania zespołów, które nie tylko skutecznie osiągają cele biznesowe, ale również tworzą pozytywne i wspierające środowisko pracy. Ponadto, dobrze rozwinięte kompetencje miękkie pozwalają na lepsze radzenie sobie z konfliktami i zmianami, co jest niezbędne w dynamicznie zmieniającym się środowisku biznesowym.
Ocena 360 stopni w strategii zarządzania talentami
Istotnym narzędziem w zarządzaniu talentami jest także ocena 360 stopni, która dostarcza kompleksowego obrazu, jak lider jest postrzegany przez swoich współpracowników. Przez anonimową i wieloaspektową diagnozę, ocena 360 stopni pomaga identyfikować, w jakim stopniu liderzy efektywnie realizują swoje role i jaki mają wpływ na zespół. Otrzymane informacje umożliwiają zrozumienie, czy postrzeganie skuteczności lidera przez samego siebie jest zgodne z postrzeganiem go przez otoczenie. Rozbieżności w tych percepcjach mogą wskazywać na obszary wymagające dalszego rozwoju. Takie podejście jest szczególnie ważne w kontekście zarządzania talentami, gdzie rozwój liderów ma bezpośredni wpływ na efektywność całych zespołów i, co za tym idzie, wyniki firmy. Co więcej, personalizowany plan rozwoju, opracowany na podstawie wyników oceny 360, pozwala liderom na efektywne wykorzystanie swoich talentów i umiejętności przywódczych w codziennej pracy.
Co jest najważniejsze w procesie zarządzania talentami w organizacji?
Zarządzanie talentami to więcej niż tylko procesy HR. To strategiczne podejście, które wpływa na każdy aspekt działalności organizacji, od kultury po wyniki finansowe. Firmy, które rozumieją tę zależność i stosują holistyczne podejście do zarządzania talentami, są w stanie nie tylko przetrwać na rynku, ale także dynamicznie się rozwijać, przyciągając i zatrzymując najlepsze talenty, które są kluczowe dla długoterminowego wzrostu. Regularne szkolenia, mentoring i możliwości rozwoju zawodowego pomagają utrzymać pracowników na dłużej, jednocześnie budując kulturę ciągłego uczenia się i doskonalenia.
Zarządzanie talentami a kształtowanie kultury organizacyjnej
To, jak firma przyciąga, rozwija i zatrzymuje utalentowanych pracowników, bezpośrednio wpływa na kulturę organizacyjną, atmosferę w zespole, wartości i w dużej mierze efektywność. Z jednej strony, skutecznym zarządzaniem talentami możemy transformować kulturę organizacyjną, a z drugiej — niekonsekwencja w zarządzaniu talentami może doprowadzić do szeregu problemów.
Tak, jak wspomnieliśmy wcześniej – faworyzowanie niektórych pracowników może wywierać szkodliwy wpływ na kulturę organizacyjną. Kiedy niektórzy pracownicy otrzymują nieproporcjonalnie więcej uwagi, nagród, szans na rozwój, inni mogą czuć się pomijani lub niedoceniani. To z kolei może prowadzić do powstania napięć wewnątrz zespołu, osłabienia współpracy oraz zwiększenia wewnętrznej konkurencji, która nie sprzyja wspólnym celom organizacji. W rezultacie atmosfera pracy staje się napięta, co może zniechęcać pracowników do długoterminowego zaangażowania i obniżać lojalność.
Z kolei umiejętne zarządzanie talentami otwiera drzwi do zbudowania silnej kultury organizacyjnej, która przyciąga wykwalifikowanych kandydatów, spełnia oczekiwania pracowników, prowadzi do wyższej efektywności i zwiększenia przewagi konkurencyjnej.
Podsumowanie
Podsumowując powyższe, firmom nie opłaca się koncentrować wyłącznie na niewielkiej grupie najlepszych pracowników uznawanych za szczególnie utalentowanych i pomijać potencjał pozostałych członków zespołu. Każdy zatrudniony wnosi do firmy unikalne wartości i talenty, co powinno być rozpoznawane i wykorzystywane przez liderów. Ignorowanie tego zasobu stanowi stratę dla organizacji i może obniżać jej ogólną efektywność. Diagnozowanie i maksymalne wykorzystanie mocnych stron wszystkich pracowników, niezależnie od ich stanowiska, jest kluczowe dla osiągnięcia sukcesu. Dzięki narzędziom takim jak badanie DISC D3 możliwe jest dokładne zmapowanie, zmierzenie obecnych zasób, które mają pracownicy, zrozumienie potrzeb każdego z nich, co pozwala na lepsze zarządzanie ich talentami i motywacją, a w konsekwencji na rozwój całej organizacji.
Potrzebujesz pomocy w zarządzaniu talentami? A może dopiero szukasz sposobów na pozyskiwanie talentów? Skontaktuj się z nami – nasze doradztwo HR pomoże Ci zbudować zaangażowany zespół – dostarczymy Ci rozwiązanie, które będzie wspierało Twój cel i projekt.
Źródła:
„Zaangażowany zespół” Anna Sarnacka-Smith, MT Biznes 2023
