DISC D3 pomaga liderom i HR lepiej rozumieć zachowania i motywacje ludzi, usprawniać zespoły, poprawiać relacje i przewidywać efektywność. Jedno narzędzie – wiele decyzji opartych na danych.
W tym odcinku podcastu rozmawiamy o konfliktach w zespole – skąd się biorą i jak sobie z nimi radzić, gdy emocje są już bardzo silne. Dowiesz się, dlaczego konflikty rzadko wynikają z faktów, a częściej z różnic osobowości, stylów komunikacji i interpretacji sytuacji. Na przykładzie realnej sytuacji menedżera pokazuję, jak różne rozumienie takich pojęć jak decyzyjność czy odpowiedzialność może prowadzić do napięć w pracy. Wyjaśniam też, dlaczego w konflikcie nie działa logika i co zrobić, żeby mimo emocji przeprowadzić konstruktywną rozmowę. W odcinku poznasz również prostą formułę rozmowy, która pomaga wyjść z konfliktu, a także dowiesz się: jaka jest rola lidera w sytuacji konfliktowej, jak oddzielić fakty od interpretacji, jak wykorzystać model osobowości DISC D3 w zarządzaniu zespołem, kiedy konflikt można rozwiązać, a kiedy lepiej podjąć decyzję o rozstaniu. Ten odcinek będzie szczególnie pomocny dla liderów, menedżerów i osób pracujących w zespołach, które chcą poprawić komunikację i budować zdrowsze relacje w pracy.
Komunikacja z Gen Z to nie kwestia wieku, to kwestia osobowości. W dzisiejszym odcinku przyglądam się temu, skąd biorą się trudności w komunikacji z pokoleniem Z. Zamiast skupiać się wyłącznie na różnicach pokoleniowych, warto zwrócić uwagę na to, co dzieje się głębiej, bo to właśnie różnice w osobowościach najczęściej wywołują napięcia w zespołach. Z tego powodu kolejne artykuły o Gen Z niewiele zmieniają w codziennej współpracy, a jakość relacji w pracy zależy od zupełnie innych mechanizmów. W odcinku pojawiają się konkretne sytuacje pokazujące, że ten sam komunikat dotyczący feedbacku może zostać odebrany zupełnie inaczej przez dwie osoby z tej samej generacji. Mówię też o tym, jak rozumieć język osobowości, jak rozpoznawać typowe wzorce zachowań i jak budować poczucie wspólnej odpowiedzialności za to, jak funkcjonuje cały zespół, niezależnie od wieku jego członków.
Czy pracownicy mają prawo oceniać szefa? Dlaczego warto zwracać uwagę na to, co pracownicy o nim mówią? Czy są narzędzia, by ocenić szefa w konstruktywny sposób? Jak przyjąć feedback od pracowników? Na te i inne pytania znajdziesz odpowiedź w dzisiejszym odcinku, jak zwykle w oparciu o przykłady z życia.
Jak często i czy w ogóle zdarza Ci się obserwować to, w jaki sposób Twoi pracownicy prowadzą rozmowy na zewnątrz – z klientami, kontrahentami, podwykonawcami? Jeśli uważasz, że na tej płaszczyźnie Twój zespół jest jeszcze bardziej czujny i uważny na dobór odpowiednich słów, potrzeby klienta zajrzyj do tego odcinka. Mam naprawdę sporą i mocną dawkę casów, przykładów fatalnej komunikacji, przez którą pracownicy firm, z którymi miałam do czynienia, pogrzebali swoje kompetencje i dotychczasowe doświadczenie.
„Zobacz ludzi ponad liczbami” to wyrażenie, które zdecydowanie przypomina nam o tym, by między realizacją kolejnych zadań traktować swoich pracowników, siebie nawzajem z większą dozą empatii i uważności. Do rozmowy o nadawaniu ludzkiej twarzy relacjom biznesowym, zaprosiłam Pawła Musiała, który od lat zajmuje się controllingiem. Pomimo zadaniowości, skupieniu na procesach, które są fundamentem jego pracy, mój gość znajduje przestrzeń, by rozwijać kompetencje miękkie swojego zespołu i nie tylko wierzy, ale i realizuje hasło wokół, którego krąży dzisiejszy odcinek. W czym to mu pomaga? Posłuchaj.
O co chodzi z tym pampersem? To metaforyczne porównanie dla pracownika, który pomimo deklaracji co do chęci rozwoju jego kompetencji i roli w firmie, a co za tym idzie dużego wsparcia ze strony lidera i organizacji, nie wykazuje zainteresowania tym, by się usamodzielnić, przejąć inicjatywę. W tym odcinku przekażę Ci wskazówki do tego, jak rozwiązywać podobne sytuacje i wskażę, co miał z tym wspólnego mój profil osobowości, że i ja nierzadko „latałam z tym pampersem”.
W tym odcinku udowodnię Ci, że formuła pytań otwartych to dopiero początek tego, co jako liderzy powinniśmy wiedzieć o efektywnym zadawaniu pytań. Z mojego doświadczenia jako liderki, ale przede wszystkim ekspertki w obszarze różnic osobowości wiem, że dobre pytania zadane w odpowiednim czasie właściwej osobie pomagają lepiej poznać i zaangażować drugą stronę, poszerzają perspektywę, wybijają z rutyny, a często pozwalają ruszyć do przodu.
Różnego rodzaju systemy premiowe czy ustandaryzowane modele doceniania zasług pracowników stanowią ważny element budowania pozytywnego środowiska pracy. Nie zastąpią jednak bezpośredniego, szczerego uznania ze strony przełożonego, które w moim przekonaniu jest fundamentem dla budowania zaangażowania w każdym miejscu pracy. O ile wspomniane programy są tożsame dla każdego z pracowników, obowiązują w nich te same reguły, o tyle bezpośrednie docenienie ze strony lidera wymaga zupełnie innego podejścia. To, jak do kogoś mówimy, ma ogromne znaczenia dla poczucia docenienia. W tym procesie również należy uwzględnić osobowość! Jak robić to dobrze? Posłuchaj.
