Słuchasz podcastu Everest LIDERA.
Cześć, nazywam się Ania Sarnacka-Smith. Zawodowo jestem menadżerem, konsultantem HR, przedsiębiorcą, właścicielką firmy Effectiveness.pl, która wspiera liderów w rozumieniu różnic osobowości i wykorzystywaniu tych informacji we właściwym doborze pracowników, podnoszeniu jakości współpracy i rozwijaniu postawy liderskiej.
Odcinek ,,Jak skutecznie wrzucać pracowników na głęboką wodę?’’
Cześć, dzień dobry. ,,Jeśli chcesz nauczyć się pływać, wskocz do wody. Na suchym lądzie żadne nastawienie Ci nie pomoże.’’ – to powiedział Bruce Lee, a ja dzisiaj przywołuję ten cytat w kontekście tego, że zdobywamy doświadczenie poprzez działanie. Rzeczywiście jest to dobra metoda nauki naszego rozwoju, ale patrząc na całą tę wypowiedź, ja się nie do końca z nią zgadzam. Nie do końca zgadzam się też z tym, że wszystkich pracowników po prostu powinniśmy wrzucać na głęboką wodę, a oni się wtedy tam uczą, bo my się tak często też sami uczyliśmy.
Wyzwanie, które otworzyło nowe możliwości – historia menadżerki PR
Tu też jest druga strona medalu i dzisiaj chcę Ci o tych dwóch stronach powiedzieć, pokazując Ci to na dwóch krótkich historiach. Zacznijmy od pierwszej – mamy menadżer do spraw komunikacji w obszarze zdrowia w agencji PR. Jest to osoba, z której firma jest bardzo zadowolona, która prowadzi zespół, która utrzymuje długofalowo klientów, działa głównie na rynku polskim. Naturalnie firma też stawia na to, żeby wyjść poza nasz rynek, wyjść na rynek międzynarodowy. Wspomniany menadżer komunikuje się po angielsku, ten angielski to nie była wymagana kompetencja przy rekrutacji, ale ten poziom angielskiego był taki, że pozwala na codzienną konwersację z klientami i był wystarczający w danym momencie.
Pewnego dnia przychodzi do niej szef i mówi, że za dwa tygodnie poprowadzi prezentację dla ich potencjalnego klienta. To ważny klient, bo będzie tam zarząd. Będzie to prezentacja na temat refundacji środków opatrunkowych, tak i wszystkich zmian legislacyjnych.
Od wyzwania do sukcesu – jak determinacja pomaga rozwinąć kompetencje?
Co robi ta wspomniana menadżer? W ciągu dwóch tygodni bierze mnóstwo lekcji angielskiego z native speakerem, uczy się prezentacji na pamięć, ta prezentacja też jest bardzo dobrze przygotowana, słownictwo opanowuje do perfekcji, może jeszcze komunikację nie, ale na samym spotkaniu nie da się wręcz tego wyczuć, jest bardzo dobrze przygotowana do tego spotkania. Bez dwóch zdań było to wrzucenie jej na głęboką wodę, ale wrzucenie jej na tę głęboką wodę było dla niej motorem do dalszego rozwoju, bo dla niej przyczynkiem do tego, że bardzo dobrze i szybko rozwinęła się w języku angielskim. Co ważne, ta osoba nie czekała, że firma da jej te angielski, nie dyskutowała o tym, czy ona sobie poradzi, czy nie poradzi.
Ona potraktowała to jako wyzwanie. Jej konstrukt osobowościowy jest taki, że ona bardzo lubi wyzwania, lubi konfrontację, nawet konfrontację z samą sobą. I to doświadczenie było dla niej właśnie konfrontacją
z samą sobą, takim sprawdzeniem, jak szybko jest w stanie posiąść dane kompetencje.
Stres, wyzwania i rozwój – dlaczego lubię działać pod presją?
To było też stresujące doświadczenie, ta głęboka woda, ale było dla niej bardzo, bardzo rozwojowe. To jest moja historia. Ja w ten sposób nauczyłam się angielskiego medycznego – właśnie przez wrzucenie mnie absolutnie na głęboką wodę, na bardzo głęboką wodę.
Natomiast to jest moje środowisko. Ja tak działam. Ja mam taką osobowość, że ja w takich warunkach uczę się najszybciej, lubię to. Tak, czuję tam napięcie, czuję tam niejednokrotnie stres. Natomiast ja lubię te sytuacje. Ja w takich sytuacjach zachowuję spokój, nie tonę. Nie – ja znajdę sposób, żeby wypłynąć, i to mnie napędza do działania. Natomiast nie każdy tak ma. Przychodzi mi tutaj na myśl druga historia.
Rozwój pod presją – jak pomóc pracownikowi radzić sobie ze stresem?
Historia specjalistki do spraw zamówień w międzynarodowej firmie produkcyjnej. Spotykam się z jej przełożonym, który wskazuje na to, że ewaluujemy jej profil kompetencyjny DISC D3, bo chce sprawdzić, w którym kierunku ją rozwijać. Opowiada mi o niej w ten sposób, że jest to osoba bardzo nastawiona na jakość, co ja też widzę w badaniu, na proces, ale świetnie sobie radzi też w doskonaleniu tych procesów. Jest to osoba, która bardzo dobrze sobie też radzi z reklamacjami. Zawsze ma gotową odpowiedź, ale też
z taką bardzo dużą uważnością na klienta.
Jeden taki obszar, z którym on osobiście ma problem, to to, jak ona reaguje w sytuacji stresującej. Kiedy rozmawia z takimi większymi rybami w ich organizacji, kiedy dochodzi do konfrontacji, to ona się wycofuje. Z klientami sobie daje radę, kiedy właśnie te reklamację się pojawiają, ale bardzo się wycofuje, kiedy ma przedstawicieli, dyrektorów innych działów.
Rzucać na głęboką wodę czy towarzyszyć? Klucz do skutecznego rozwoju pracownika
Natomiast potrzebuje, żeby ona przeszła przez to, sobie z tym poradziła, wypłynęła, dlatego, że to jest ta droga, która poprowadzi ją do rozwoju. On wie, że ona jest zadowolona z pracy w tej firmie, on jest z niej zadowolony, więc obie strony chcą, żeby nasza specjalistka w tej danej firmie była. Pyta mnie: „Ania, co Ty myślisz o tym, patrząc na jej profil osobowości, czy wrzucenie jej na głęboką wodę to jest dobry kierunek? Bo ja uważam, że tak, bo ja w takich sytuacjach w swojej karierze najwięcej się nauczyłem.”
Ja go bardzo dobrze słyszałam, bo jak Ci wspomniałam o tej mojej nauce języka angielskiego, ja uczę się bardzo podobnie, jak szef tej specjalistki. Natomiast ona jest zupełnie inną osobą. Ona jest osobą, którą, tak, jak potrzebujemy i chcemy, rzucajmy na głęboko wodę, to jest dobre, ale skaczmy razem z nią, bo inaczej ona się utopi. Ona będzie próbowała znaleźć wyjście z tej sytuacji, ale będzie jej bardzo trudno. Ona będzie się wypalała i ona nie będzie tam rozkwitała, bo po prostu działa w zupełnie inny sposób.
Indywidualne podejście do rozwoju – dlaczego jedna metoda nie pasuje do wszystkich?
To, co mu zasugerowałam, to to, że właśnie nie rezygnujmy z wyzwań, idźmy w te wyzwania, ale w inny sposób, w innym środowisku niż środowisko, które dla niego jest właściwym, bo ona po prostu jest inną osobą. To jest osoba, która potrzebuje, jak już wskakujemy na tę głęboko wodę, przygotowania się z nią wcześniej, przegadania scenariuszy takich spotkań „z grubymi rybami”, trochę odgrania tych konfrontacji, wsparcia ją w tych spotkaniach, później udzielenie jej feedbacku. Ona w ten sposób działa – krok po kroku będzie uczyła się pływać w tej głębokiej wodzie. Pewnie może potrzebować więcej czasu na to, niż on czy ja, żeby w tej nowej sytuacji, w tej głębokiej wodzie się odnaleźć. Ale to jest wszystko w porządku, ważne jest tutaj to, żeby uznać to, że uczymy się w zupełnie inny sposób. To, co na mnie działa, nie będzie działało na drugą osobę, jeśli ona ma inny profil osobowości. To nie jest żaden mój wymysł, żadna magia, to jest poparte naukowo.
To jest naukowy model, model zachowania, który pokazuje też, jak ludzie reagują na wyzwania, czego potrzebują, żeby w tych wyzwaniach się uczyć. Z przyjemnością też obserwowałam to, jak wspomniany szef przyjął do wiadomości ścieżkę, która dla tej konkretnej osoby będzie ścieżką właściwą, czyli poprowadzenie jej bez niepotrzebnego kosztu wypalenia, czy wręcz utopienia jej w tej sytuacji.
Lider czy trener? Jak dostosować wyzwania do indywidualnych potrzeb pracownika
Więc znowu, nie chodzi o to, żebyśmy rezygnowali z wrzucania ludzi na głęboko wodę, ale ma znaczenie to, kim jest człowiek, z którym pracujesz i czego on potrzebuje, żeby zacząć w tej głębokiej wodzie pływać. Zdarzyło mi się usłyszeć też „no pain no gain”, że bez bólu nie ma zysku, że bez takiego mocnego doświadczenia niekoniecznie będziemy mieć ten efekt. My dzisiaj potrzebujemy patrzeć szerzej, nie tylko przez swój filtr.
Potrzebujemy znaleźć odpowiedź na pytanie, kogo ja mam po drugiej stronie, kim jest osoba, z którą ja pracuję. Wiedząc, że moje doświadczenie wcale nie musi być doświadczeniem tej drugiej strony, że ona może potrzebować zupełnie innego podejścia i to jest okej. Takie podejście do pracownika jest podejściem liderskim, bo jesteś nastawiony, nastawiona na rozwój tej konkretnej osoby, a nie na rozwój w sposób, który dla Ciebie jest właściwy.
Intuicja czy analiza? Skuteczne zarządzanie dzięki DISC D3
Gdybym miała odpowiadać, czy ja wrzucam swojej dziewczyny w Effectiveness na głęboką wodę, to myślę, że z pełnym przekonaniem każda powie, że tak. Czasami to są bardzo głębokie wody, natomiast ja wrzucam bardzo świadomie. Wiem, kto się odnajdzie w tej głębokiej wodzie tak, jak ja, a która
z dziewczyn potrzebuje po prostu towarzyszenia, mojej cierpliwości, to też jest moja praca nad sobą, krok po kroku, przepływania razem przez te głębiny po to, żeby do tego celu dojść. I tak to działa. Kiedy poznamy typy osobowości, to zarządzanie zespołem staje się dużo, dużo prostsze. Ktoś ostatnio mi powiedział: „Już nie chcę działać na intuicji. Chcę działać w bardzo celowany sposób, w sposób uparty na faktach.” I na tym polega praca z DISC D3.
Poznaj DISC D3 i skutecznie buduj zaangażowany zespół
Jeśli jesteś tym zainteresowany/zainteresowana, na czym to polega, to wszystko bardzo dokładnie opisałam w książce ,,Zaangażowany zespół”, drugą opcją jest to, że zgłosisz się do nas – wówczas możemy porozmawiać o tym, jak Ciebie wesprzeć w Twoich wyzwaniach, w Twojej firmie, gdzie te różnice osobowości pomogą Ci iść w kierunku celu. Na dzisiaj to już wszystko. Do usłyszenia za dwa tygodnie.
