Słuchasz podcastu Everest LIDERA.
Cześć, nazywam się Ania Sarnacka-Smith. Zawodowo jestem menadżerem, konsultantem HR, przedsiębiorcą, właścicielką firmy Effectiveness.pl, która wspiera liderów w rozumieniu różnic osobowości i wykorzystywaniu tych informacji we właściwym doborze pracowników, podnoszeniu jakości współpracy i rozwijaniu postawy liderskiej.
Odcinek ,,Toksyczne zachowanie. Kiedy powiedzieć dość?’
Cześć, dzień dobry. Szerzenie plotek, celowe wywoływanie napięć, podziału w zespole, niekonstruktywne krytykowanie innych, zrzucanie winy na innych za swoje niepowodzenia, poniżanie, kłamanie to tylko kilka przykładów toksycznych zachowań. Znasz je? Mam nadzieję, że nie wszystkie.
Jak zatrzymać toksyczne zachowania i zadbać o zdrową atmosferę w zespole?
Mam nadzieję, że może nie doświadczasz ich jednocześnie, bo to naprawdę nie są proste sytuacje i do przyjemnych na pewno nie należą. Ale takie to nasze menadżerskie życie, że potrzebujemy i z takimi sytuacjami mierzyć się i potrzebujemy wiedzieć co w takiej sytuacji zrobić, żeby to było konstruktywne, żeby to karmiło zespół i ten cel, który wspólnie przecież mamy zrealizować. Więc chcąc odpowiedzieć na pytanie to tytułowe, kiedy powiedzieć dość, kiedy zatrzymać toksyczne zachowania? No tutaj odpowiedź jest jedna, jak najszybciej i najlepiej właśnie w tym momencie.
Kiedy mówię o zatrzymaniu toksycznych zachowań, nierzadko jest to zwrócenie uwagi na to, że tego nie akceptuję, ze wskazaniem oczekiwania jakiego zachowania akceptuję, jakiej postawy. No a czasami też radzenie sobie z zatrzymywaniem toksycznych zachowań niestety musi się wiązać z pożegnaniem z pracownikiem, ale o tym jeszcze za chwilę. Tak jak powiedziałam, doświadczając toksycznych zachowań my potrzebujemy je ukrócić jak najszybciej, najbliżej tego zachowania, kiedy ono realnie ma miejsce.
Dlaczego zwlekanie z reakcją na toksyczne zachowania zawsze odbija się na zespole i wynikach?
Nie ma tutaj takiej przestrzeni na to, żeby szukać wymówki bo projekty, bo klienci. Kiedyś myślałam, że jest, bo przecież co klient powie, bo klient odejdzie, bo jak to wpłynie na projekt. W perspektywie długofalowej, to dzisiaj wiem, to zawsze negatywnie wpłynie na klienta i na projekt.
W perspektywie krótkoterminowej niekoniecznie, bo możesz dobrze zamknąć miesiąc jeśli dana osoba jest mocna w dopinaniu wyniku, ale po prostu bardzo ciężko się z nią współpracuje. Jeszcze raz, w perspektywie długofalowej to się zawsze przeciwko Tobie obróci i temu jak jesteś postrzegany, jak jesteś postrzegana jako lider. Bo to negatywnie będzie wpływało na morale zespołu, na poziom zaangażowania ludzi, na zachowanie, które oni będą uruchamiać i summa summarum też na poziom satysfakcji klientów.
Czasami też jest ciężko zatrzymać nam te toksyczne zachowanie i tak zwlekamy. No i nierzadko właśnie zakrywamy się trochę tymi projektami, klientami, zarządem, deadline’ami, dlatego że nie zdajemy sobie sprawy co nas hamuje przed tym, żeby te zachowania zatrzymać. A hamuje nas zwyczajnie nasza osobowość, nasz typ osobowości.
Dlaczego niektórzy liderzy zwlekają z reakcją na toksyczne zachowania?
Bo będą osoby, na których ciężko jest zatrzymać toksyczne zachowanie, dlatego że one lubią jak ludzie działają już samodzielnie, nie chcą być włączeni operacyjnie. A czasami reakcje na trudne zachowanie może wywołać to, że chociażby nawet taki pracownik obrazi się i odejdzie. Więc to wiąże się z tym, że trzeba będzie zareagować, trzeba będzie poukładać na nowo pracę w zespole.
Będą osoby, które lubią po prostu pracować w dobrej atmosferze, będą chciały być lubiane, im będzie ciężko zareagować na takie trudne, toksyczne zachowania, dlatego że nie chcą być odrzucane. Jeszcze inne będą obawiać się reakcji takiego pracownika i tak dalej, i tak dalej. Natomiast kiedy rozmawiałam z przywoływanym tutaj dość często Chrisem Cebollero, moim amerykańskim mentorem, rozmawialiśmy kiedyś sobie o toksycznych zachowaniach, to on mi powiedział taką mądrość nad mądrościami.
Dlaczego każde przemilczenie toksycznego zachowania to zgoda na jego kontynuację?
Mówi, wiesz, nierzadko słyszę od menedżerów, że jeszcze wytrzymam, jeszcze trochę, jakoś jeszcze przytrzymam do końca roku, a później zobaczę. To można usłyszeć od menedżera. On mówi, pamiętaj o tym, to chcę jakby Tobie dać w prezencie taką myśl, takie przekonanie, że każde twoje przemilczenie jest zgodą na to, że ludzie mogą się tak zachowywać.
Że każdy dzień zwłoki jest zgodą na toksyczne zachowania w całym zespole. I on powiedział mi też coś ważnego, że tu nie ma pytania o to, czy toksyczne zachowania wpływają negatywnie na zespół i ostatecznie na wynik. Tak jak powiedziałam, w perspektywie długofalowej one zawsze będą negatywnie wpływać.
To jest pytanie kiedy. Każde toksyczne zachowanie osłabia zespół. Każde toksyczne zachowanie osłabia to, kim jesteście, kulturę danego zespołu, danej organizacji i summa summarum w perspektywie długofalowej płynie negatywnie na wynik.
Jak reagować na toksyczne zachowania i bronić wartości zespołu?
Więc kiedy widzisz, obserwujesz, doświadczasz toksycznego zachowania, szczególnie w stosunku do osoby, u której wcześniej nie obserwowałeś, nie obserwowałaś jakby trudnych takich zachowań, no bez dwóch zdań warto zwrócić uwagę. Wskazując na to, że bardzo wprost, że na to się nie godzę. To w naszym zespole nie jest akceptowane.
Ja tego nie akceptuję. I ze wskazaniem też, a jakie zachowanie nie jest akceptowane, czego byś oczekiwał, czego byś oczekiwała. Dobrze, jeśli macie w zespole też wypracowane wartości, czy w całej firmie, to wtedy warto też odnieść to zachowanie, to toksyczne zachowanie do wartości i pokazać, że ono nie wspiera naszej wartości.
Tego w jaki sposób umówiliśmy się, że będziemy współpracować. Wtedy trudno z tym dyskutować. Wtedy to nie jest tak, że Ty przychodzisz z jakimś widzimisiem i to Ci nie odpowiada.
Nie, to nie jest Twoje widzimisie. To jest działanie wbrew temu, na co się cały zespół zgodził, na co się ta firma zgodziła. To jest działanie wbrew temu, jacy chcemy być i na to nie ma zgody.
Kiedy zwolnić pracownika z powodu toksycznych zachowań? Trudne decyzje lidera
Jeśli taka osoba nie wprowadza zmian w zachowaniu, a to się czasami zdarza, to tu już nie ma innej drogi. Zwalniasz taką osobę. Dlatego, że to z czym masz do czynienia, to jest różnica wartości osobistych.
Naprawdę z tym nic już nie zrobisz. Tu nie ma mowy o przetrzymywaniu. Czasami wiesz, to czego doświadczamy, to jest zderzenie się, to zawsze jest z historią drugiego człowieka, ale ten drugi człowiek może być w takim momencie swego życia uwikłany w różne doświadczenia, które nie pozwalają mu tu i teraz zobaczyć tego, czego on może nie widzieć.
Odwaga w obliczu toksycznych zachowań, czyli jak podejmować decyzje dla dobra zespołu?
Tego, że może nie zauważać właśnie tych swoich negatywnych, toksycznych zachowań. Nie wiedzieć jaki to może mieć wpływ na innych. I ty nie jesteś terapeutą swojego pracownika.
To jest taki moment, kiedy mówimy, że to jest czas na to, żebyśmy się pożegnali. Więc wracając do tego tytułowego pytania, kiedy powiedzieć dość jako reakcja na toksyczne zachowania, to robimy jak najszybciej. Czy to jest proste? Nie, to nie jest proste.
Czy to jest konieczne, potrzebne i wynikające z Twojej roli? Tak, ale bycie liderem nie jest proste, bo to też jest podejmowanie trudnych decyzji. To jest zdobycie się na odwagę konfrontacji. Czasami właśnie w bardzo trudnych okolicznościach.
Ale też pamiętaj o tym, że zwykle to będzie bardzo dobry znak dla zespołu, jeśli zrobimy to zgodnie ze sztuką. Takie przypomnienie, wskazanie jak my chcemy pracować, jakie zachowania są tutaj w porządku, a jakie nie. Kim my chcemy być jako zespół. To jest ważne. I my jesteśmy od tego, żeby pokazywać ten kierunek nie tylko działania, ale też kierunki myślenia, kierunek dla współpracy, którą w tym zespole chcemy mieć.
Na dziś to tyle, z tym dzisiaj do Ciebie przyszłam. Jeśli te treści uważasz za wartościowe, bardzo, bardzo Cię proszę zostaw komentarz pod tym odcinkiem, a może gwiazdkę na Spotify. To naprawdę pomaga w prowadzeniu takiego projektu jak podcast, który nagrywam przecież dla Ciebie. Z góry dziękuję i do usłyszenia za dwa tygodnie.
