Słuchasz podcastu Everest LIDERA.
Cześć, nazywam się Ania Sarnacka-Smith. Zawodowo jestem menadżerem, konsultantem HR, przedsiębiorcą, właścicielką firmy Effectiveness.pl, która wspiera liderów w rozumieniu różnic osobowości i wykorzystywaniu tych informacji we właściwym doborze pracowników, podnoszeniu jakości współpracy i rozwijaniu postawy liderskiej.
Odcinek ,,Jak się dogadać z własnym szefem?’’
Cześć, dzień dobry. Kiedy tworzyłam ten podcast to moją intencją było to, żeby menadżerom zespołów pomóc lepiej zrozumieć zachowania, postawy, reakcje swoich współpracowników, a współpracownikom pomóc zrozumieć postawy, reakcje szefów, żeby doszło do tego porozumienia. I choćbyśmy nie wiem jak patrzyli na to, to że czasami się nie dogadujemy, to że nie realizujemy naszych celów, to się bardzo mocno odzywają różnice osobowości.
Jak efektywnie współpracować z szefem — kluczowe wyzwania i rozwiązania
Jak wiesz w tym podcaście one są u mnie takim fundamentem do wyjaśnienia tego, co się w zespole dzieje. Robię to na bazie modelu DISC D3 i badania kompetencji, które wprowadziłam na rynek polski. Jest to narzędzie, które daje nam czarno na białym informację o tym, jakie osobowości spotykają się w zespole, kim ty jesteś jako lider liderka zespołu, jaki wpływ wywierasz na innych, jaki masz styl zarządzania, co inni widzą, jak będą cię postrzegać i kogo ty masz w zespole.
I to bardzo pomaga poukładać komunikację, poukładać procesy, zadania w tym zespole, biorąc pod uwagę takie też pola największej naszej efektywności. To w ogóle pomaga ułożyć współpracę w zespole, tak żeby to najbardziej wspierało nam realizację celów, które mamy do zrealizowania. Ale sobie pomyślałam, że też od czasu do czasu będę poruszała takie inne tematy, coś co i tak w tej pracy menedżerskiej może nam bardzo pomóc.
Relacja z szefem. Klucz do efektywnej współpracy i unikania pułapek
No i wpadł mi tutaj taki temat, jak dogadać się z własnym szefem. Jeśli masz szefa, to myślę sobie, że wcześniej czy później taka myśl przyjdzie do głowy. Nie słyszę tego często, ale zdarzyło mi się w tym roku kilkukrotnie usłyszeć to, że jeszcze swój zespół to jakoś ogarniam, natomiast najtrudniej jest mi z własnym szefem.
No i wtedy co w takiej sytuacji zrobić? Otóż jeśli chcemy się dogadać z własnym szefem, to warto sobie odpowiedzieć na pytanie, jaki mam cel? Czy ja na pewno chcę się z tym szefem dogadać? No i ktoś kto tego słucha może pomyśleć, no a niby jak ja mam mieć inne cel? Otóż można mieć cel taki, żeby przekonać tego mego szefa do swoich racji, żeby było po mojemu, żeby on usłyszał to, co jest właściwym kierunkiem działania. I uwaga, może masz rację co do swoich racji w kierunku myślenia działania, ale jeśli chcesz się dogadać z szefem, to nie to powinno być twoim celem. Twoim celem nie powinno być też to, żeby tego szefa zmieniać.
Dlaczego zmiana szefa nie jest rozwiązaniem — klucz do efektywnej współpracy
Usłyszałam raz coś takiego, że ja bym tak bardzo chciała, żeby ten mój szef bardziej tak po ludzku zarządzał, że przecież dawne metody już nie działają, że dlaczego on tego jeszcze nie widzi? Chciałabym tak na niego wpłynąć. I uwaga, może masz rację. Ja bardzo wierzę w to, że właśnie tu masz rację, bo do takiego też stylu zarządzania jest mi bliżej.
Natomiast myśląc o tym, że chcesz się dogadać, nie to powinno być twoim celem, żeby zmieniać drugą stronę. Twoim celem też nie powinno być to, że chcesz, żeby on zobaczył coś, czego do tej pory np. nie widział. Np. żeby wreszcie sobie zdał sprawę z tego, że on jest naprawdę kiepski w podejmowaniu decyzji i odwleka podejmowanie decyzji. I uwaga, pewnie masz rację, czy możesz mieć rację.
Ale żadne z tych powyższych scenariuszy nie prowadzi do dogadania się. Ona ma doprowadzić do tego, że będzie tak jak ty chcesz. I to nie ma nic wspólnego z dogadywaniem się.
Może cię tutaj rozczaruję, ale to nie tędy droga. To pokażę ci, którędy jest droga do tego, żeby się dogadać. Dlaczego zacznijmy od tego, że to nie jest właściwa droga? Dlatego, że każda z tych sytuacji, które przywołałam, to jest wchodzenie na czyjeś terytorium.
Takie wchodzenie z butami, no w agresywny sposób. Czasami nawet w białych rękawiczkach pod płaszczykiem, bo to dobre. No bo przecież podejmowanie decyzji, zarządzanie po ludzku jest dobre, ale przez to ja ci pokażę, że ty nie działasz dobrze, że ty jeszcze nie wiesz czym jest leadership, że to nie tak powinieneś prowadzić firmę, że gdybyśmy działali inaczej, gdybyś ty działał, bo przecież ryba psuje się od głowy, to byśmy byli w zupełnie innym miejscu.
I uwaga, nie. To nie tędy droga. Jeśli chcemy się dogadać, naszym celem powinno być to, że my mamy się spotkać ze sobą.
Spotkanie dwóch osobowości — jak rozmawiać, by się dogadać, a nie zmieniać drugą stronę
Dwie różne osobowości mają się ze sobą spotkać. No i nie uciekłam od tych różnic osobowości. Dwie osoby, które mogą na tę samą sprawę patrzeć zupełnie inaczej.
Dwie osoby, które mogą mieć inny cel, jeśli chodzi o zarządzanie zespołem. Dwie osoby, które mogą mieć różne wartości w miejscu pracy. Chodzi o to, żeby się spotkać i ze sobą pogadać, żeby uznać, że ja mam swoje racje, ja widzę to tak czy inaczej, ale ty też, więc przychodzę do ciebie, żeby zrozumieć lepiej, co ty masz na myśli, jak ty to postrzegasz, dlaczego ty tak postrzegasz, ale nie będę cię tutaj edukować, nie będę tutaj twoim mentorem, nie będę tutaj twoim trenerem, nie będę tutaj twoim wsparciem.
Nie, nie, nie. Ja tutaj przychodzę po to, żeby się z tobą dogadać, żeby ciebie usłyszeć. Co druga strona zrobi, to jest inna kwestia, ale zobacz, cały jakby pies pogrzebany jest w intencji, z jaką ja przechodzę.
Bo zobacz, tak często jest, że my właśnie w relacji z pracownikami, ale nawet z tym naszym szefem, my często kiedy słuchasz tego podcastu, to pewnie należysz do grona osób, które gdzieś interesują się tym, jak działać inaczej. Włączają taką refleksję na temat swego sposobu zachowania, przyglądają się zachowaniom innym. Bardzo możliwe, że twój szef w ogóle tego nie ma, jego/jej poziom świadomości jest na innym poziomie i nie twoim zadaniem jest edukować twojego szefa.
Modelowanie pozytywnych zachowań w relacji z szefem — jak zadawać pytania, które prowadzą do współpracy
Twoim zadaniem może być modelowanie pozytywnych zachowań, przyjmowanie postawy liderskiej, ale zostaw edukowanie innym. Bo pytanie, czy on tego chce? No i teraz dobra, jeśli na tego swego szefa patrzysz jako na osobę, z którą chcesz się dogadać, dobra jesteście różni, za to go cenisz, ale wiesz za co konkretnie go cenisz. Pewne zachowania cię wkurzają i to też jest normalne, bo tak po prostu jest w każdej relacji, to idź do tego szefa i podam ci listę takich pytań, sformułowań, które mi dobrze działają, które w cudzysłowie sprzedaję innym i wiem, że dobrze działają, które pomagają wam się spotkać, a nie z buciorami wchodzić na czyjeś terytorium.
Jakie to mogą być frazy? Możesz na przykład zapytać w ten sposób, jakie informacje są dla ciebie ważne? Co dla ciebie oznacza udany projekt? Po czym poznasz powodzenie projektu? Pytam, bo zależy mi na tym samym, ale wiem, że możemy patrzeć na to inaczej. Jakich argumentów byś ode mnie potrzebował, by w to zainwestować? Iść w tym kierunku. Zobacz, nawet to ostatnie.
Zakładam, że druga strona może potrzebować innej komunikacji niż ja. Może mimo tego, że na przykład mówimy o inwestowaniu w zespół, ale druga strona może potrzebować argumentów, które wcale nie będą dotyczyły człowieka, ale będą dotyczyły bardzo zadania. I to jest w porządku, bo jesteśmy bardzo różni.
Jak rozpoznać różnice w stylach komunikacji i skutecznie się dogadać
Chodzi o to, żebyśmy wyłapali, uznali, że druga strona może mieć inny styl komunikacji. To nie znaczy, że lepszy, gorszy, ale po prostu inny. Naszym celem jest to, żeby wyłapać, w jaki sposób właśnie Ty się komunikujesz, jeśli tego jeszcze w badaniu nie wiemy. Nie, nie mamy zrobionego badania. Jakich argumentów potrzebujesz, żeby usłyszeć mnie, żeby czuć, że tak, to jest właściwy kierunek. I zobacz, w tym dogadywaniu się nie chodzi o to, że Ty masz rezygnować z tego, co Ty uważasz za ważne.
Ale nie, masz zaprosić drugą stronę do tego, żeby podzieliła się tym, zadając pytania, żeby podzieliła się tym, co jest dla niej ważne. Żebyś Ty usłyszał, Ty usłyszała, co dla niej jest istotne. Jak ona myśli o danej sprawie, jak ona procesuje dane zagadnienie, bo pewnie robi to zupełnie inaczej.
Współpraca bez oceniania — jak unikać nieporozumień i budować porozumienie z szefem
Podrzucę Ci jeszcze kilka innych przykładów. Możesz na przykład powiedzieć, słuchaj, chcę dobrze zrozumieć, powiedz mi coś o tym więcej. Dzisiaj nawet miałam taką konsultację, kiedy nagrywam ten podcast, z osobą, która powiedziała, że „czuję, że mój szef już włącza tutaj takie kontrolujące bardzo komunikaty.”
Poczekaj, zanim oceniasz, a ta osoba mówi i będę z nim już o tym rozmawiać, poczekaj, zapytaj, kiedy mówisz do mnie tak czy inaczej, powiedz mi, co masz na myśli. Słuchaj, wcześniej tak do mnie nie mówiłeś, teraz jakby pytasz, nie wiem, codziennie o to, na jakim poziomie jest cel sprzedażowy. Jakby, co się dzieje, co się zmieniło, co się dla ciebie ważne.
Tylko w takiej postawie wyjdziesz do drugiej strony w kierunku dogadania się, w kierunku porozumienia. Nieoceniania, że on już chce mnie kontrolować, bo nie wiesz dlaczego on użył takiego sformułowania. Może i chce kontrolować, ale do tego naprawdę droga jest jeszcze daleka.
Wpierw sprawdź, dlaczego on to może i chce kontrolować, co on ma na myśli. A może po prostu dzisiaj, przed wyjściem jeszcze do pracy pokłócił się z żoną i po prostu włącza zachowania, które są właśnie bardzo kontrolujące i to totalnie na przykład o ciebie nie chodzi. Ale on może ci wtedy powie, dobra słuchaj, w ogóle zawalony miałem ranek, nie tak się ten dzień zaczął.
Ryzyko w dążeniu do porozumienia — jak szukać wspólnego języka, mimo trudności
Nie oceniajmy, podejmijmy ryzyko. Tak, czasami to jest ryzyko. Bądźmy proaktywni w tym, żeby się z kimś dogadać, żeby szukać porozumienia. Kiedy coś idzie na przykład niezgodnie z planem, możesz powiedzieć słuchaj, co z twojej perspektywy mogłam zrobić inaczej. Albo słuchaj, no trudno mi o tym mówić, albo nie czuję się komfortowo pytając cię o to, ale to jest dla mnie ważne. Ja widzę to zupełnie inaczej, ale chcę się dogadać, chcę, żebyśmy czuli, że razem tutaj jesteśmy w tym temacie, razem to rozpracowujemy.
Pomóż mi to zrozumieć, jak ty patrzysz na to. Dlaczego to jest dla ciebie takie ważne? Ktoś mi kiedyś powiedział, że no tak, ale takie pytania to powinien zadawać mój szef, to on powinien kierować rozmową. No i pytanie znowu, czy ty chcesz się dogadać? Czy chcesz, żeby to twój szef się zmienił i był takim szefem, który potrafi poprowadzić rozmowę w kierunku porozumienia? Wrócę znowu do tego pytania, czy ty chcesz się dogadać? Jeśli tak, to nie ma sensu tupać jak dziecko i mówić, że ja chcę tego lizaka.
Jeszcze mówić, że czerwonego, a nie zielonego. Nie, to pójdź do drugiej strony i powiedz, na czym ci zależy. Na jakim kolorze lizaka i dlaczego właśnie teraz? I co druga strona na to? Czy ona też uznaje, że to jest właściwy moment? A jeśli nie, to pomóż mi zrozumieć, dlaczego uważasz, że to nie jest właściwy moment.
Jak zrozumieć swojego szefa i szukać wspólnego celu
Ale znowu, pomóż mi zrozumieć, dlaczego to nie jest właściwy moment, bo ja ci chcę pokazać, że nie masz racji. Nie, bo chcę cię zrozumieć. Bo podejmuję decyzję, że chcę być w tej firmie i chcę, żebyśmy razem szli do przodu.
Czasem jest trudno dogadać się z szefami, sama dobrze o tym wiem. Ale pamiętam taką sytuację, w której bardzo chciałam zmieniać mojego szefa i miałam właśnie bardzo… Intencje nie miałam dobrych, ja chciałam go zmienić. Zaproponowałam mu działania, pracowałam jako też trener biznesu.
Już ta moja świadomość też szła w kierunku wyższej, więcej widziałam, widziałam. Był problem w zespole i pokazałam mu, co możemy zrobić. Powiedziałam nawet, że ja to wszystko zrobię.
Właściwa intencja w relacjach zawodowych — jak zmiana podejścia pomaga w dogadywaniu się
Ale moją intencją nie było to, żebyśmy wspólnie tam szli. Ja chciałam pokazać, że naprawdę jeszcze mało wie, mimo tego, że stworzył ważną firmę, dużą firmę. I pamiętam, jak mi powiedział Ania, ja nie mam czasu na takie ćwiczenia.
No ja wyszłam z rozczarowaniem i uznałam, że ja się z tym człowiekiem nie dogadam. No i się nie dogadałam. Wtedy podjęłam też decyzję o zmianie pracy, o stworzeniu swojej firmy.
Ale ja dzisiaj wiem, że moja intencja nie była właściwa. Moja intencja już nie była taka, że ja się chcę z nim dogadać. Ja chcę mu coś pokazać.
Nie. Ja dzisiaj bym poszła inaczej. Jeśli zdecydowałam się pracować w tamtej firmie, ja bym poszła i pokazała mu rozwiązanie.
Zapytała słuchaj, co ty na to? Pomóż mi zrozumieć. Dlaczego na przykład nie chcesz? Dlaczego może to niewłaściwy czas? Jeśli wtedy z właściwą intencją czułabym, że to nie jest ten kierunek, różnimy się na poziomie wartości, no to wtedy zmieniałabym pracę, ale w bardzo asertywny sposób. I długo tak bym mogła o tym.
Różnice osobowości w biznesie — klucz do skutecznej współpracy i realizacji celów
Zaczęłam o tym, że ten podcast jest o różnicach osobowości w biznesie, we współpracy. No i na tym kończę. Nikt mi nie powie, że dobra, miękkie aspekty to zostawimy na później.
Nie. Jeśli chcesz współpracować, jeśli chcesz realizować cele, bardzo Cię zachęcam do tego, żebyś przyjrzał się różnicom osobowości. To tam w interakcji między nimi jest odpowiedź na to, dlaczego czasami bardzo dobrze nam się dogaduje, dlaczego czasami pojawiają się nieporozumienia i co w związku z tym możemy zrobić, żeby każdemu w zespole było dobrze.
Zajrzyj do naszego badania DISC D3, tego jak z tym badaniem rozwijamy kompetencje liderskie na poziomie komunikacji, na poziomie też zespołowego celu. A za dziś Ci bardzo dziękuję i do usłyszenia za dwa tygodnie.
