Słuchasz podcastu Everest LIDERA.
Cześć, nazywam się Ania Sarnacka-Smith. Zawodowo jestem menadżerem, konsultantem HR, przedsiębiorcą, właścicielką firmy Effectiveness.pl, która wspiera liderów w rozumieniu różnic osobowości i wykorzystywaniu tych informacji we właściwym doborze pracowników, podnoszeniu jakości współpracy i rozwijaniu postawy liderskiej.
Odcinek ,,Dlaczego Liderzy bez samoświadomości tracą więcej niż myślą?’’
Cześć, dzień dobry. Dziś przychodzę do ciebie z tematem samoświadomości. Tematem, który jest takim moim konikiem. Zastanawiam się, czy to właśnie dlatego, że jest takim moim konikiem, to mam tak dużo notatek, bo w sumie jeśli jest konikiem, to po cóż mnie te notatki. Może powinnam tak mocno z siebie płynąć. No ale właśnie, tutaj się znowu rodzi ta samoświadomość. Ja jestem taka osoba, która tych notatek potrzebuje. Więc gdzieś dzisiaj może ci mocniej niż zwykle szeleścić. Ale to dlatego, że jestem tak bardzo przygotowana do dzisiejszego odcinka.
Czym jest świadomość i dlaczego warto o niej rozmawiać?
Ta samoświadomość to jest taki temat, o którym jedni naprawdę chcą rozmawiać, bo ich kręci, a drudzy na samą myśl o tym temacie spuszczają zasłonę milczenia. Ciężko w ogóle się tam dobić.
A jak już zgadzają się w ogóle coś z tym zrobić, przyglądać się temu, to doświadczam tego, że nierzadko robią to dlatego, bo chcą, żeby wreszcie ten HR dał im spokój. A ten HR przecież mówi, że ryba się psuje od głowy itd. Więc dzisiaj ci opowiadam o tym, dlaczego warto się tą samoświadomością zająć, co zyskasz, jak to zrobić, ale też chcę powiedzieć ci o pewnej pułapce, o błędzie, które obserwuję, przez które nie dziwię się, że wielu z nas naprawdę o tej samoświadomości nie chce gadać.
No ale dobrze, zanim przejdziemy do tego, to bardzo, bardzo zachęcam cię do subskrybowania tego podcastu. Możesz to zrobić nie przerywając słuchania tego odcinka, a mi to naprawdę bardzo pomoże w tym, żeby dotrzeć do nowych słuchaczy. Z góry bardzo dziękuję.
No to idźmy sobie do tej samoświadomości. Zaczniemy od tego, co to jest. Ja posłużę się definicją Daniela Golemana i jego inteligencji emocjonalnej. On definiuje samoświadomość jako element, ten podstawowy element inteligencji emocjonalnej. Jest to zdolność do rozpoznawania własnych myśli, emocji, swoich motywacji, rozpoznawanie tego, jaki wpływ wywieramy na innych. Czyli jest to też rozumienie, umiejętność rozpoznania, rozumienia i właściwego korzystania ze swoich mocnych stron, a ze swoich też słabszych stron.
No i właśnie ta świadomość to rozeznanie tego, jaki wpływ wywieram na otoczenie. I ja tak sobie myślę, że warto pamiętać o tym, że ta samoświadomość jest bardzo, bardzo przydatna, jeśli chodzi o zarządzanie zespołem. Dlaczego? Dlatego, że w samym zarządzaniu jest naprawdę bardzo dużo emocji.
Mówię z własnego doświadczenia, ale pewnie doświadczenia nie jednego, niejednej z nas, że my myślimy, że to się da wziąć na rozum. To zarządzanie zespołem i tyle. Poskładam to, jakoś tam technikę zastosuję, czegoś się nauczyłem, nauczyłam i lecimy z tym.
Jeszcze skorzystam ze swojego doświadczenia. A tutaj nie. Tutaj się tak nie da. Tutaj się nie da na rozum. Tutaj trzeba naprawdę zejść poprzyglądać się bardzo mocno emocjom. Ale też dlatego, że w tym naszym rozumie, w tym naszym takim rozumowym podejściu do zarządzania jest też mnóstwo schematów, przyzwyczajeń, które niekoniecznie będą pasowały do tu i teraz, do tego z czym właśnie musimy się mierzyć.
Emocje, a świadomość
Emocje zawsze tam będą. To mocno chcę podkreślić, że w zarządzaniu ta samoświadomość jest ważna, dlatego że to jest element inteligencji emocjonalnej, a zarządzanie ludźmi, nasza rola, no to po prostu jest mnóstwo emocji. Warto to rozpracować.
Też chcę podkreślić to, że ta samoświadomość to jest zdolność – uwaga – nabyta. To nie jest tak, że się z tym rodzimy. My mamy swoje jakieś talenty, które później mamy rozwijać, ale samoświadomość, to w jaki sposób ja wpływam na innych, co się ze mną dzieje, to jest po prostu zdolność nabyta.
Dlatego, że mówimy tutaj o budowaniu zdrowych relacji z innymi, więc to jest zawsze kontekst mnie i tego konkretnego człowieka. To wymaga praktyki, to wymaga zdobywania wiedzy, to wymaga doświadczenia. Więc samoświadomość, jeśli chce ją mieć, drogi liderze, liderko, to nie oczekuj, że się z tym urodziłeś, urodziłaś. O, już to mam, dobra, jadę z tym. Nic z tych rzeczy. To jest nabyte i tego naprawdę trzeba się nauczyć.
Jak nabyć tę samoświadomość? To jest coś, o czym bardzo często mówię w tym podcaście. To jedną z dróg, mówiąc szczerze, nie znam bardziej efektywnej, więc bardzo wprost będę mówiła o tym, jak działam. Jedną z dróg, moim zdaniem bardzo, bardzo efektywną jest zrobienie badania kompetencji.
Badanie kompetencji DISC D3
Ja pracuję z badaniem DISC D3. Innymi słowy, chodzi o zrobienie, o diagnozę, twojego profilu osobowości. No i teraz tak, można powiedzieć, że przecież ja jestem już tak doświadczony, doświadczona, tyle szkoleń już przeszłam, przeszedłem, przeszłam, no to po co mi jeszcze jakieś narzędzia? Czy w ogóle tego sam nie muszę zrobić? Po co mi inne instrumenty diagnostyczne? Nie, podejdźmy do tego miękko, przecież to są relacje.
No i teraz tak, to jest potrzebne, narzędzia bardzo konkretną rolę tutaj odgrywają, dlatego że one ci pokazują coś, czego po prostu nie masz szans, żebyś o sobie wiedział, wiedziała. Bo to jest tak, że jeśli chodzi o interakcje z innymi, tak jak pokazuje nam okno Joharii, może znasz, jest ten obszar znanego, zachowań znanych, obserwowanych dla mnie i dla innych. Coś, co jest po prostu oczywiste.
Chociażby to, że na przykład jestem w komunikacji bardzo zadaniową osobą, taką, która zawsze wychodzi z inicjatywą, która na przykład jest bardzo decyzyjna, która ma siłę osobowości. To jest po prostu znane, wiadome wszystkim. No ale też są takie obszary mojej osobowości, które są znane innym, ale mi nie są znane.
Blind points, czyli czym są ślepe punkty?
I nie ma szans, żeby bez rozpracowania właśnie tego, jak ja mam po przyglądaniu się temu, czego ja nie wiem o sobie, mogła rozwijać tak bardzo skutecznie samoświadomość. To są tak zwane ślepe punkty. Wolę nawet to po angielsku, bo po angielsku tak chyba jakoś lżej brzmi – blind spots. I to mi się kojarzy, może tak, powiem o to, do czego się odnoszą. Te blind spots, te ślepe punkty, one się odnoszą do tych aspektów naszego zachowania albo do naszego temperamentu, których my po prostu nie jesteśmy świadomi.
Ale one są, tak jak powiedziałam, one są zauważalne dla innych. I o co tutaj chodzi? To są na przykład nasze nawyki, to są nasze reakcje, to są nasze cechy. To jest nawet takie przyzwyczajenie do mego tonu głosu, który mam.
I to często możemy usłyszeć, że, ale przecież ja od zawsze tak mówię. I nikomu do tej pory to mogło nie wadzić, że ja w taki, a nie inny sposób się komunikuję. No tak, inni mogli widzieć, że to jest na przykład mocne, jakoś za mocno ingerujące w ich jakby strefę, jakby takiego komfortu.
Natomiast ja jako ta zarządzająca zespołem po prostu tego mogłam nie wiedzieć. Ja zakładam, że przecież wszyscy to wiedzą. Tak wcale nie musi być.
I to mi się kojarzy też bardzo mocno, chociażby z prowadzeniem samochodu. No bo przecież tam też mamy te blind spots, te ślepe punkty, jako te obszary wokół pojazdu, których po prostu my nie widzimy w lusterkach, w bocznych i we wstecznym. Więc są konkretne zachowania, które możemy włączyć, żeby podnieść efektywność prowadzenia przez nas pojazdu. Chociażby to obracanie się przez ramię, sprawdzanie czy nic nie jedzie. No i podobnie jest z osobowością. Są takie obszary interakcji między nami, których my po prostu o sobie nie wiemy, o swojej osobowości.
Dlaczego badanie kompetencji DISC D3 jest tak ważne?
I tu jest potrzebny nam instrument pomiaru kompetencji, czy badanie kompetencji, jakkolwiek to nazwiemy. Coś, co pomoże nam to ponazywać, zobaczyć coś, czego ja do tej pory po prostu nie widziałam. No i są też takie obszary, które są w ogóle nieznane dla mnie, ale też dla innych.
To są na przykład takie moje nieodkryte talenty. To są moje jakieś uczucia, które na przykład do tej pory nie zostały zidentyfikowane przez nas, przez innych. A one wpływają na przykład na to, że ciężko mi jest przyjmować na przykład feedback.
Stąd to są takie sytuacje, w których myślimy, ale no przecież ta osoba już ma takie doświadczenie, tyle szkoleń przychodziła, a cały czas z tym ma problem. No to właśnie znowu, to w czym jakby, co możemy zrobić, no to odrobić tę lekcję, która najprawdopodobniej właśnie w tym przypadku nie jest odrobiona. Czyli poprzyglądać się z czego to może wynikać.
Schematy, które wpływają na świadomość
Co mi się takiego włącza, że ja uruchamiam takie, a nie inne zachowania. Tak jak powiedziałam, w tych naszych relacjach z innymi, w tym byciu z innymi, ale ze samymi sobą również, no to tutaj bardzo dużo jest takich utartych schematów, które nie pozwalają często nam pójść wyżej i dalej. I tutaj mi się przypomina taka historia z przedszkola mojego dziecka.
W ogóle w tym roku moje dziecko poszło do przedszkola. Wypuściłam je z domu, więc to też był taki ważny dla mnie moment. Stąd pewnie dlatego też taki przykład mi przychodzi na myśl.
Mój synek wrócił pierwszego dnia z przedszkola. No i tam trochę mi mówi, trochę mi nie mówi, ale jedną z takich rzeczy, które mi powiedział, że oprócz tego, że dobra, było fajnie, to wiesz, mamo, nie podobało mi się to, że pani nauczycielka, kiedy ja coś sobie wziąłem, jakąś zabawkę czy przedmiot jakiś edukacyjny, ona zapytała mnie, czy ktoś już mi pokazał, jak to działa, jak z tego korzystać. No i powiedziałam, że nie.
Ale mi się nie podobało to, że ona wpierw chciała mi to pokazać. Ja zapytałam go, ale co było dla ciebie trudnego w tym, że ona chciała ci pokazać? On mówi, bo ja już widziałem, jak z tego korzystać, bo ja widziałem, jak robił to inny dzieciak. Przyszła moja kolej, dla mnie to było stratą czasu, żebym miał jej słuchać.
I tak sobie pomyślałam, hmm, bystry dzieciak, nie? Jedziesz szybko w przetwarzaniu tych informacji. Chcę sam, chcę kombinować, nie chcę być takim naśladowcą, po prostu robić to, co mu jest powiedziane. Ale później się zatrzymałam w tej swojej refleksji, znowu w tym swoim schemacie, bo akurat w tym aspekcie zachowań mój Michałek jest bardzo do mnie podobny, czyli dobra, sama to wykombinuję, jadę z tym, bo mamy obydwoje taką dominującą osobowość.
Natomiast zobaczyłam i to mu pokazałam, że jak dobre jest to, że ta nauczycielka ci to pokaże, bo w tym, jak ty z tego skorzystasz, może być coś, co ty możesz pominąć, możesz nie zauważyć. Ale on dalej mi mówi, mamo, ale ja nieraz podobne rzeczy już przerabiałem. Ja widziałam, mówię ci, ja już widziałam, jak inne dzieci to robią.
I to mu pokazałam, dobrze, ale ty jeszcze nigdy nie operowałeś i ona ma większe doświadczenie i powiedz, na czym ci zależy, żeby tylko ci raz pokazała, a dalej ty będziesz sam kombinował. Niech ci pokaże, co jest tutaj najważniejsze, czego ty możesz po prostu nie zauważyć no i dalej tak eksploruj to sam. Czyli zobacz, to nie jest tak, że badanie kompetencji kiedy zrobimy, albo tak gdzie to widzę połączenie.
DISC D3 jako przydatne narzędzie do badania kompetencji
Ja widzę tutaj połączenie z tym, że badanie kompetencji, ono mi właśnie pokazuje w jaki sposób ja funkcjonuję, jak ten mój system operacyjny jest zbudowany, jak ja reaguję na różne sytuacje. Pokazuje mi coś, czego ja mogę nie wiedzieć, a co ja później z tym robię, no to już jest inna para kaloszy, to już jest moim zadaniem, żeby właściwie z tego korzystać, żeby to było wspierające też dla tej relacji z innymi, które jako lider/liderka mam budować.
Więc tutaj jakby to była dla mnie taka bardzo namacalna korzyść z tego, że jednak ktoś mi po prostu pokaże pewien schemat, schemat działania, tutaj w badaniu pewien wzorzec zachowania, który z automatu włączam i pokaże mi, co ja o sobie mogę nie wiedzieć po to, żebym ja dalej właśnie mogła to przekładać na moją codzienną relację z pracownikami, na to jak ja podejmuję decyzje, jak ja się komunikuję, co dla mnie oznacza rozwój.
Odpowiednie zarządzanie własnymi emocjami
I to też ta świadomość siebie, właśnie moich zasobów, którą otrzymuję we wsparciu badania kompetencji, pomaga mi w zarządzaniu emocjami. Bo tak jak powiedziałam, w zarządzaniu zespołem, no po prostu tam jest mnóstwo emocji i czy chcę, czy nie chcę, to one bardzo mocno determinują moją ocenę sytuacji. Te emocje, które mi towarzyszą, są bardzo mocno powiązane z moimi zachowaniami.
Więc no na nic tutaj myślenie, dobra, mam jakieś doświadczenie, coś tam przeczytałam o tym zarządzaniu, o tym rozwiązywaniu nieporozumień, jadę z tym. W praniu okaże się, co z tym dalej robić. Zupełnie nie.
Chodzi o to, niech to Ci pokaże klucz, pokaże w jaki sposób Ty to robisz, jakie emocje Ci towarzyszą. I powiem Ci szczerze, też często mówię o tym w tym podcaście, czy też w moich książkach, że odkąd jakby zrozumiałam, jakie emocje mi bardzo towarzyszą, czy są powiązane z moimi zachowaniami, wtedy ja mam dużo większą kontrolę nad swoimi emocjami. One już tak nie kontrolują moich zachowań.
Poczucie kontroli
To ja mam kontrolę nad tym, co ja innym daję i jaki wpływ wywieram na innych. I więc tych korzyści z tego rozumienia siebie jest naprawdę dużo. I wspomniałam Ci na początku o takim błędzie, które popełniamy myśląc o samoświadomości, czy w ogóle no myśląc o pracy z tym, o rozwijaniu tego, o nabywaniu tego, bo przecież to jest to nabyte.
Zalety badania kompetencji DISC D3
Kojarzy mi się taka sytuacja, w której bardzo zadaniowy lider zespołu nie chciał bardzo długo wypełniać badania kompetencji, pracować nad tą samoświadomością i okazało się już później, kiedy już wykonał to badanie, kiedy ja się z nim spotykam na rozmowę, okazało się dlaczego. I on mi jakby potwierdził to, co ja wielokrotnie obserwowałam to to, że i tutaj, no powiem wprost, nierzadko to jest błędem HR-u gdzie zakładamy, a to wynika po prostu z nieznajomości całej istoty też badania kompetencji, stąd ja też o tym edukuję, że jak mam rozwijać samoświadomość to nagle mam stać się innym człowiekiem i niekoniecznie do top managementu korzyści wynikające z wypełnienia badania kompetencji są właściwie komunikowane. Kiedy opowiedziałam, przegadaliśmy sobie profil osobowości tego wspomnianego menadżera on się bardzo uspokoił, bo ja mu pokazałam że nie, ty nie masz przestać być tym zadaniowcem którym jesteś, nie masz przestać być strażnikiem jakości, osobą którą jesteś zupełnie nie, ty nigdy nie będziesz osobą, która będzie rozhahana, która będzie na zewnątrz okazywała mnóstwo emocji zupełnie nie.
Kluczowe informacje dzięki badaniu DISC D3
On próbował jakby, bo słyszał, że właśnie ma pracować nad tą samoświadomością, że skoro jest taki zadaniowy to musi wychodzić bardziej do ludzi, tylko on nie dostał informacji o tym że dobrze, ale pozostając cały czas sobą i to jest clue, kiedy mówimy do top managementu o badaniu kompetencji o tej diagnozie profilu osobowości, to też pokażmy, czy mój słuchaczu, czy moja słuchaczko to, co chcę powiedzieć to nie oznacza, że ty masz się zmieniać jako człowiek.
To jacy jesteśmy jest dobre. To nad czym mamy pracować, to jest to, jak my korzystamy ze swoich zasobów. No i tutaj na przykład z tym menadżerem pracowałam nad tym żeby on więcej włączył mówienia o swoich potrzebach, żeby komunikował zadaniowo, ale wychodził z inicjatywą tej komunikacji, bo to był taki menadżer, który no właśnie, jak nikt nie przychodził to po prostu totalnie go nie było.
Ty masz dalej zostać zadaniowy ty masz mówić o tej swojej zadaniowości, że pomożesz innym w poukładaniu procesów, w wyłapaniu ewentualnych ryzyk, ale oczekujesz x, y, z. Potrzebujesz tego, czy tamtego, cenisz sobie to i to i potrzebujesz, żeby ktoś już się tym zajął i tak dalej i tak dalej. W tonie też takim, który jest najbardziej bliski tobie. I on uznał, osoba bardzo bardzo zadaniowa, że takie podejście bardzo mu pomogło, uspokoiło go, że on może pracować nad tą samoświadomością, ale pozostając w istocie w tych ustawieniach fabrycznych, tym kim on tak naprawdę jest.
Badanie DISC D3, klucz do zrozumienia siebie
Tylko po prostu dla niego praca nad samoświadomością, on zrozumiał to tak, jest danie innym takiego klucza do czytania siebie. Lepsze rozpoznanie przez innych tego jakie on ma intencje, właśnie po co to robi czego potrzebuje, co sobie ceni a co go frustruje no i długo o tej samoświadomości mogłabym mówić ale nasze spotkanie dobiega końca.
To, na co chcę postawić też, na co zwrócić Tobie uwagę to to, że właśnie w Effectiveness w naszym zespole dostarczamy menedżerom, ale też wszystkim osobom w ich zespołach, diagnozę DISC D3 badanie kompetencji, profilu osobowości które dostarczą Ci bardzo precyzyjną informację na temat Twoich mocnych stron, na temat Twoich słabszych stron, tego jaki możesz wywierać wpływ na innych.
DISC D3 i przydatne szkolenia w Effectiveness
Więc w naszej ofercie znajdziesz badanie kompetencji DISC D3, znajdziesz sesję informacji zwrotnej, gdzie pomagamy właśnie przeanalizować te informacje z profilu osobowości i przyjrzeć się temu jak wykorzystywać te informacje w codziennej współpracy z zespołem. Temu nierzadko też towarzyszą szkolenia siła różnic w zespole, gdzie właśnie poznajemy się nawzajem przez pryzmat profilu osobowości, odkrywamy to czego o sobie zupełnie nawet pracując przez lata mogliśmy nie wiedzieć, a co wpływa na jakość naszej relacji i naprawdę wtedy się dzieją piękne rzeczy w zespołach. Zwyczajnie też menadżerom jest lżej zarządzać tymi emocjami też, czyli tymi swoimi współpracownikami, tym wszystkim co się dzieje w ich zespole.
Gorąco zachęcam Cię do spojrzenia też na naszą stronę effectiveness.pl bądź kontaktu z nami, tak żebyśmy mogli Ci pokazać, jak taka diagnoza działa i jakie są kolejne kroki, a na koniec dzisiejszego spotkania jeszcze jedna przypominajka i prośba o zasubskrybowanie tego podcastu, a już w ogóle byłabym w pełni szczęścia jeśli zostawisz komentarz, jeśli te treści były dla Ciebie użyteczne i to zawsze będzie dla mnie ważne. A jeśli jest coś, co w tym podcaście mogę zmienić, na co zwrócić uwagę to też bardzo taką informację docenię. Na dziś to wszystko, do usłyszenia za dwa tygodnie.
