Słuchasz podcastu Everest LIDERA.
Cześć, nazywam się Ania Sarnacka-Smith. Zawodowo jestem menadżerem, konsultantem HR, przedsiębiorcą, właścicielką firmy Effectiveness.pl, która wspiera liderów w rozumieniu różnic osobowości i wykorzystywaniu tych informacji we właściwym doborze pracowników, podnoszeniu jakości współpracy i rozwijaniu postawy liderskiej.
Odcinek ,,Kompetencje miękkie w rekrutacji. Jak bardzo brać je pod uwagę?” Dlaczego to one zadecydują o naszej przyszłości?
Cześć, dzień dobry. W dzisiejszym odcinku chcę się skupić na tzw. kompetencjach przyszłości. Mówi się dzisiaj często o kompetencjach miękkich, a mówi się o nich dlatego, że to są te, których technologia nam nie zastąpi, bo te kompetencje determinują to, jak nam się będzie ze sobą pracować, one determinują charakter naszych kompetencji społecznych, czyli tego jak nawiązujemy, utrzymujemy relacje, jak reagujemy na emocje, emocje swoje, emocje innych, jak rozwiązujemy nieporozumienia, jak bardzo wychodzimy z inicjatywą, jak się komunikujemy, jak pracujemy zespołowo, jak adaptujemy się do zmian itd.
Czym zajmujemy się w Effectiveness
Mój drogi słuchaczu, słuchaczko, słyszysz ileż tego jest, tego wszystkiego, co się kryje za kompetencjami miękkimi, co te kompetencje miękkie pokrywają. I w Effectiveness my towarzyszymy sporo w rekrutacjach, razem z badaniem DISC D3, gdzie przez takie badanie przechodzą kandydaci, analizujemy profile względem jakby danej roli, w danej organizacji.
W ostatnim czasie sporo takich projektów też realizujemy i stąd pomysł na ten odcinek, bo mam pewne wnioski, którymi chcę się z Tobą podzielić. One będą wokół tego, jakie błędy popełniamy w rekrutacji, w myśleniu o kompetencjach miękkich i jak tych błędów nie popełniać. Ale zanim zaczniemy to zachęcam Cię do subskrypcji tego podcastu.
Możesz to zrobić nawet nie przerywając słuchania tego odcinka, a mi bardzo to pomoże w dotarciu do większej liczby słuchaczy. Z góry dziękuję. Podobno brzmi to zobowiązująco.
Dlaczego kompetencje miękkie są często niedoceniane?
Może i tak, ale tak, o to bardzo mocno chcę Cię prosić. No dobrze i przychodząc już do tej merytorycznej części, którą Cię dziś przygotowałam to chcę zacząć od tego, że wiele osób, które odpowiadają w firmach za rekrutację, czy jest to menadżer, czy jest to osoba z działu HR, czy jest to w ogóle firma i też mam na myśli tutaj osoby, które są właścicielami firmy, mam na myśli też agencje rekrutacyjne. Wiele z nich, wiele, nie chcę tutaj generalizować, ale jednak wiele nie wierzy to, jaką siłę mają kompetencje miękkie.
Uznając, że dotychczasowe doświadczenie będzie determinowało to, jak dana osoba się sprawdzi w danej roli i w danym zespole i z danym przełożonym. No i tutaj jest błąd. Błąd polega na tym, że bardzo mocno skupiamy się na przeszłości i nawet prowadząc rozmowę z daną osobą zakładamy, że w sposób w jaki ona nam o tym opowiada, jak my to też naturalnie ze swojej perspektywy słyszymy, co wyłapujemy, że to nam zapewni, zabezpieczy to, jak ta osoba będzie pracowała.
Kontekstowy charakter kompetencji miękkich
Nic z tych rzeczy. Dlatego, że kompetencje miękkie mają charakter bardzo mocno kontekstowy. Co to oznacza? Każdy kontekst jest inny. Chodzi o to, że jak mówimy, że każdy biznes jest inny, każdy dział sprzedaży jest inny, każda organizacja jest inna, każdy lider jest inny. Przecież większość z nas słyszy w rozmowie z innymi, że nasza specyfika biznesu, że nasz biznes jest specyficzny. Pewnie jest i to jest ten kontekst.
Każda organizacja będzie inna, bo liderzy góra organizacji będzie inna. Chodzi o to, że te kompetencje miękkie mamy filtrować przez pryzmat tego, jak ta osoba będzie w przyszłości funkcjonowała w danym otoczeniu. Nie ma szans, żebyśmy to wszystko wyczuli ze swojej perspektywy, tylko z własnego doświadczenia, o czym też za chwilę powiem.
W czym mogą pomóc badania kompetencji miękkich?
Ale to, na czym tutaj chciałam się skupić, to to, że nie bazujmy na przeszłości. Te kompetencje miękkie mamy weryfikować przez pryzmat przyszłości. W tym właśnie dedykowane rekrutacji, badania kompetencji miękkich mają pomóc.
Mają pomóc przewidzieć, jak w tym danym kontekście dana osoba sprawdzi się. Bo pamiętajmy, że zatrudniamy nie do tego, co ktoś zrobił, ale do tego, co ma robić i z kim. Dlatego nawet jeśli sprawdzamy bardzo dokładnie referencje, to jest ważny element w rekrutacji, ale to też nie zawsze będzie pomocne.
Dlatego, że osoba, która dzieli się doświadczeniem współpracy z danym kandydatem, też mówi o swoim kontekście, który może zupełnie nie przystawać do naszego. Mówiąc o tym, że nie doceniamy tych kompetencji miękkich w rekrutacji i bardzo często np. nie weryfikujemy tego, nie prowadzimy badań kompetencji, nie zapraszamy do tego kandydatów, bierze się to z tego, że często nie korzystamy z nauki.
Badania psychometryczne w rekrutacji
To jest moje takie dyplomatyczne wybrnięcie z tego, żeby powiedzieć, że wielu nie wierzy w wynik badania, nie dowierza mu. Natomiast my mówimy o tym, czy ja mówię dzisiaj Ci o tym, żeby do rekrutacji włączać badania psychometryczne, zwalidowane. Badania, które przechodziły przez zespół psychometryczny całą weryfikację, które mają zapewnić to, że to, co ten wynik pokaże, nie zmieni się czy będzie wiarygodny przez minimum 6 miesięcy.
I to ma służyć wszystko temu, żeby nie wierzyć tylko swemu sądowi, to jest tylko i wyłącznie moja perspektywa, ale żeby zawierzyć nauce. Podam teraz Ci przykład, co ja mam tutaj na myśli, jakie błędy popełniamy. Otóż zdarzyło mi się wielokrotnie to, że kiedy iluś kandydatów wykonało już badanie kompetencji DISC D3, badanie, które jest dedykowane rekrutacji.
Badanie DISC D3
Znowu, nie mylić tego z DISC-iem, ale DISC D3 jest dedykowane rekrutacji, bo przygląda się nie tylko komunikacji, ale temu, czego nie widać na pierwszy rzut oka, czyli wartościom, wewnętrznych motywacjom. I zdarzyło mi się wielokrotnie, że wskazuje osobie, która zleciła nam wsparcie w procesie rekrutacji, że np. tutaj nie zagra komunikacja.
Że przyszłościowo będzie bardzo ciężko dostroić się, że te różnice w stylu komunikacji są tak dalekie, albo jest tak silna różnica na poziomie wartości, że ta osoba na początku będzie się dostrajała, bo będzie chciała się wpisać w dane oczekiwania, w dane środowisko, ale to później się odezwie. I zwykle w takich sytuacjach słyszę, ale jestem mocno zaskoczony tym, co ty mówisz, bo np. z tą osobą się kapitalnie rozmawiało.
Było takie flow, no i wtedy taka osoba się zatrudnia. Będę szczera, nie znam przypadków, w którym, może do mnie nie dotarł, ale nie znam przypadków naprawdę, w którym taki klient by do nas wrócił i powiedział, że miał rację. No nie, dlatego, że kompetencje miękkie i to, co badanie kompetencji nam pokaże, to pokaże nam, co się zadzieje w przyszłości.
Zapobieganie problemom komunikacyjnym
I rozmowa jest tylko wycinkiem bycia z kimś, to jest tylko moment tego, czego będziemy później doświadczać. Więc wcześniej czy później kompetencje miękkie, one się po prostu odezwą. A jakby w tym wszystkim chodzi o to, że tym trudnościom w komunikacji, w takiej współpracy po prostu możemy zapobiec, możemy przewidzieć to, jak nam się z taką osobą będzie współpracowniawało.
No i pewnie, że w czasie rekrutacji może być flow. My to też jakby wiemy, dlaczego może być flow w czasie rekrutacji, to też w badaniu wszystko widać. No idąc dalej, my też bardzo często nie korzystamy właściwie z badań kompetencji.
Podając taki przykład, zdarza mi się usłyszeć, czy w ogóle być świadkiem tego, że w firmie jest już zrobione badanie kompetencji, ale osoba, która prowadziła rekrutację mówi o tym, że ja nie zaglądałam tam, nie zaglądałam, żeby się nie sugerować w rozmowie. Bardzo mnie to dziwi, dlatego że jeśli tak by na to patrzeć, to po co my w ogóle bierzemy pod uwagę CV? Przecież to są konkretne dane na temat danego kandydata. Tak samo raport z badania kompetencji miękkich, to są bardzo konkretne dane na temat danego kandydata.
Dane z CV i dane z badania kompetencji
Więc jeśli bierzemy pod uwagę dane z CV, bierzmy pod uwagę dane z badania kompetencji. I też nie kupuję zupełnie argumentu tego, że nie chcę się sugerować w rozmowie. Ale czym mamy się nie sugerować w rozmowie? Jeśli ktoś mi mówi, że ma bardzo wysoki poziom decyzyjności, to widzimy w badaniu kompetencji, no to kiedy ja to widzę, to nawet wartościowe jest to, że w czasie rozmowy ja zadaję takie pytania, żeby to sobie potwierdzić.
Jeśli ktoś mi mówi, że ma taki podejście do pracy, że bardzo mocno myśli strategicznie i łączy fakty ze sobą, przekłada dane sytuacje na rozwiązania. No i znowu, jeśli ja to widzę, no to celem moim w czasie rozmowy jest to zweryfikować. Więc wręcz niezrozumiałe dla mnie jest to, dlaczego mielibyśmy tych informacji nie brać pod uwagę.
Jesteśmy tylko ludźmi. W relacji z innymi słuchamy przez swój filtr. Nigdy nie będziemy obiektywni.
Istota bazowania na najnowszych zdobyczach naukowych
Jeśli mamy więcej dany na temat tego kandydata, no to w czasie tej rozmowy właśnie weryfikujemy te dane, więc wręcz nie opłaca się robić badanie i z niego nie korzystać. Tak się na chwilę zatrzymałam, bo naprawdę nie rozumiem zupełnie tego argumentu. Jeszcze jedna kwestia w tej kwestii jest taka, że kiedy czasami słyszę o korzystaniu z badań kompetencji w rekrutacji, w ogóle jeśli chodzi o analizę kompetencji miękkich, to bazujemy na nieaktualnej wiedzy.
Zdarza mi się słyszeć, a no to kolorki, no to więc dawno wiem, że na przykład w sprzedaży to niekoniecznie ten żółty się sprawdzi. Jeju, to są informacje sprzed dziestu lat. Bazujmy na nowych zdobyczach naukowych, na najnowszych zdobyczach nauki. Korzystajmy z właściwych badań dedykowanych rekrutacji. Kolorki tak, to nie są informacje do wykorzystywania w rekrutacji. My dzisiaj bardzo dobrze wiemy, że ten kolorek nie sprawdzi się w sprzedaży.
Jaki kolorek się sprawdzi, jaki się nie sprawdzi. Nie spłaszczajmy tego tak. To co widzieliśmy 10-20 lat temu na temat kompetencji miękkich, to jest naprawdę niewielką porcją informacji, jaką mamy dzisiaj do wykorzystania.
Jak zdobywać aktualną wiedzę?
Więc myśląc o rekrutacji i o kompetencjach miękkich zdobywajmy wiedzę na ten temat. Też po to nagrywam ten podcast, po to piszę książki ,,Everest Lidera”, ,,Siła Różnic w Zespole” i ostatnio zaangażowany zespół, żeby śmiało miała dostęp do najświeższych informacji. Korzystajmy też z właściwych badań, które są dedykowane rekrutacji.
Czym kierować się w rekrutacji?
Nie wszystkie badania kompetencji dedykowane są rekrutacji. Tak jak Ci wspomniałam, na przykładzie DISC D3 badamy coś, czego nie widać. I nawet w ostatnim czasie, kiedy prowadziłam rekrutację do Adonis Effectiveness, to było dla mnie szokujące to, że osoby, z którymi miałam rozmowę, na poziomie komunikacji, wręcz w wyniku, one były prawie że identyczne.
I naprawdę, gdybym się nie sugerowała tym, co jest głębiej, czyli jakimi wartościami dane osoby kierują się w pracy, czego szukają, co je będzie wewnętrznie motywowało, gdybym to zignorowała, punchpunkt wyżej, o którym mówiłam, to ja bym naprawdę zatrudniała zupełnie inną osobę. Za każdym razem po prostu biorę to pod uwagę i wierzę temu, co mi pokazuje raport z badania kompetencji.
No i dla mnie w tym wszystkim wniosek jest taki, że gdyby nie było prawdą to, o czym dzisiaj do Ciebie mówię, to nie mielibyśmy tych wszystkich problemów. Później jest na przykład z tym, że potrzebujemy przeprowadzić ponownie rekrutację. Bierzmy pod uwagę to, że kompetencje miękkie odezwał się, wręcz załóżmy, że one odezwał się w stu procentach. Będą przekładały się na jakość interakcji, czyli tego jak mi się z daną osobą współpracuje.
No i summa summarum one będą miały wpływ na to, jak bardzo dana osoba będzie efektywna. No i teraz jak właściwie myśleć o tym profilu kompetencyjnym, kompetencjach miękkich w rekrutacji. Warto myśleć o tym, że potrzebuję też tego profilu kompetencji miękkich dopasowanego do stanowiska, do danej roli.
Jakie znaczenie mają kompetencje miękkie?
Podam Ci przykład tego, jakie kompetencje miękkie mają znaczenie. W badaniu kompetencji jesteśmy w stanie na przykład zweryfikować to, czy taka osoba ma się skupić na ostatecznych wynikach, czy na realizacji wszystkich kolejnych kroków w projekcie. Jesteśmy w stanie na bardzo dokładnym poziomie procentowym, powinniśmy to już wiedzieć, jak bardzo chcemy w danej roli dopuszczać różne podejścia,
o ile są zrealizowane cele końcowe, czy nie.
Właśnie tutaj będzie istotna realizacja wszystkich kroków w projekcie, że ta droga na skróty naraża nas na błędy. Zdarza mi się usłyszeć coś takiego, że no ale to ważne jest i to i to. Nie, nigdy nie ma tego i tego na takim samym poziomie.
Dopasowanie profilu kompetencji do stanowiska
Właśnie chodzi o to, że te kompetencje miękkie my też musimy sobie przemyśleć bardzo dobrze, czego mocniej chcemy, czego mniej potrzebujemy, co w danej roli będzie istotne. Więc ten profil kompetencji miękkiej musi być dopasowany do stanowiska. To zachowanie, o którym ci mówiłam przed chwilą, to jest tylko i wyłącznie przykład.
My tam w badaniu kompetencji mnóstwo zachowań analizujemy. Profil kompetencyjny potrzebuje też być dopasowany do kultury organizacji. Znowu podając Ci przykład, my jesteśmy w stanie zweryfikować jak bardzo taka osoba na przykład ma się trzymać tradycji, czy ma bardziej stawiać na innowacyjne rozwiązania.
Zadaj sobie podstawowe pytania
My musimy sami wiedzieć wpierw czego my potrzebujemy, jak ta organizacja działa, w jaki sposób, co sobie cenimy w pracy zespołowej, jako postawę. No i następnie tego wszystkiego szukamy w raporcie z badania kompetencji. Następnie szukamy też, czy analizujemy, przyglądamy się dopasowaniu do lidera, do zespołu.
My potrzebujemy wiedzieć jakie zachowania sobie cenimy, jakie zachowania wspieramy, a co nas frustruje i po prostu znowu wcześniej czy później przecież to się będzie odzywało. Zdarzało mi się słyszeć to, że taka osoba działa bardzo samodzielnie, ale w sumie takiej osoby potrzebuje. Kiedy ja widzę, że osoba, która ma być przełożonym tego kandydata nie prowadzi tak zespołu.
Czemu warto się przyglądać?
Ona tak da wolność działaniu, ale nie da pełnej samodzielności. To jest osoba, która lubi mieć pewną strukturę współpracy, która lubi działać na pewnym procesie. Tak więc znowu temu wszystkiemu trzeba się poprzyglądać.
Tego zupełnie nie oceniamy, są różne profile liderskie. To znowu w żaden sposób nie mam na myśli mikro zarządzania, ale chodzi o to, że w różny sposób zarządzamy. Chodzi o to, żeby dopasować osobę, z którą nam będzie się po prostu dobrze współpracowało.
Istota badań kompetencji dla różnych stanowisk
Korzystajmy przy selekcji kandydatów z badań kompetencji i róbmy to przy każdym stanowisku, bo czasami pojawia się pytanie, czy to ma zastosowanie dla kandydatów, dla tego najwyższego szczebla. No a dlaczego tak ma być? Kompetencje miękkie mają zastosowanie w każdej sytuacji. Korzystajmy w ogóle z tych informacji, które pozyskujemy w badaniu kompetencji, prowadząc rozmowę rekrutacyjną.
Weryfikujmy to, co dana osoba powiedziała w czasie rozmowy kwalifikacyjnej, to co nam osoba powiedziała w badaniu kompetencji. Weryfikujmy to, sprawdzajmy jak dany poziom kompetencji będzie się przejawiał. I wreszcie też te wszystkie informacje, które pozyskujemy w badaniu kompetencji, one mocno też mają służyć nam temu chociażby, żeby udzielić komuś informacji o tym, że go nie zatrudnimy, że nie dla niej mamy miejsca.
I budujące było dla mnie to, że w ostatnim czasie, kiedy ja do Effectiveness prowadziłam wspomnianą rekrutację, ja wówczas osobom, które chcę podziękować, udzielam bardzo konkretnej informacji zwrotnej, odnosząc się do tego, co jest mocną stroną tej osoby, ale czego ja np. nie jestem w stanie spełnić, w którym obszarze widzę, że ona jest mocna, ale np. nie jestem w stanie jej rozwinąć, bo my pracujemy zupełnie inaczej.
Konkretne informacje mają znaczenie!
I powiem Ci, że 99% osób, one mi odpisują o tym, jakby odpisują na moją wiadomość informacją, że to jest dla nich zaskakujące, że dostają bardzo konstruktywną informację zwrotną, że dokładnie wiedzą o co chodzi. Nawet w ostatnim czasie dostałam taką wiadomość, tutaj odnajduję ją, że pierwszy raz spotkałam się z analizą cech kandydata w taki sposób i uważam, że to świetna inicjatywa, żeby móc nie tylko zatrudnić pracownika dla samej pracy, ale też dać mu adekwatny feedback, czy tę pracę po prostu do niego pasuje i czy on w danej kulturze organizacji się sprawdzi. No i zobacz, znowu te informacje, które pozyskujemy w badaniu kompetencji, te kompetencje miękkie, rozumienie tych kompetencji miękkich ma w ogóle znaczenie nawet dla budowania tego wizerunku samej firmy.
O, długo bym mogła mówić na ten temat, ale czas odcinka kończy się. Bardzo zachęcam Cię też do lektury książki zaangażowane z zespołem. Ja tam dużo miejsca poświęcam właśnie rekrutacji, temu jak DISC D3 wykorzystać w rekrutacji.
Szkolenia Effectiveness
I gorąco też zachęcam Cię do tego, żeby wejść na naszą stronę www.effectiveness.pl i tam w zakładce szkolenia miękkie bardzo dokładnie opisujemy nasze szkolenie pod nazwą certyfikacja DSG3. Jest to szkolenie, które dedykujemy pracownikom działów HR, dedykujemy menedżerom i w czasie tego szkolenia my uczymy tego jak korzystać z DISC D3 m.in. w rekrutacji. Uczymy analizy wyników w konkretnym kontekście.
Te rekrutacje też poświęcamy bardzo dużo czas i później też jesteśmy do dyspozycji, żeby wspierać w analizie tych wyników, więc tam znajdziesz informacje o całym programie, o terminach, też o kosztach i jeśli masz dodatkowe pytania to zachęcam Cię do kontaktu bezpośrednio ze mną czy z naszym zespołem. No dobrze i na koniec jeszcze bardzo proszę Cię o to, żeby zasubskrybować ten podcast, bo takie czynności one wbrew pozorom naprawdę bardzo pomagają w tym i motywują do tego, żeby dalej taki podcast nagrywać i tą wiedzą się dzielić i w ten sposób też naturalnie swój biznes rozwijać. Za dziś bardzo, bardzo Ci dziękuję, a ja już myślę o temacie kolejnego odcinka tego podcastu. Do usłyszenia.
