Słuchasz podcastu Everest LIDERA.
Cześć, nazywam się Ania Sarnacka-Smith. Zawodowo jestem menadżerem, konsultantem HR, przedsiębiorcą, właścicielką firmy Effectiveness.pl, która wspiera liderów w rozumieniu różnic osobowości i wykorzystywaniu tych informacji we właściwym doborze pracowników, podnoszeniu jakości współpracy i rozwijaniu postawy liderskiej.
Odcinek ,,Jakim jesteś liderem, czyli o 4 typach osobowości.’’
Cześć, dzień dobry. Inspiracją do dzisiejszego tematu było jak zwykle życie, bo nierzadko słyszę takie pytanie, kiedy omawiam profil osobowości, profil DISC D3, to jak patrzysz na mój profil, czy uważasz, że się nadaję do tego, żeby być liderem dla zespołu, być menadżerem. I tak jak ważne to jest pytanie, ja zwykle słyszę, uznaję je, tak ono niekoniecznie dotyka sedna, bo osobowość Ci nie pokaże, czy nadajesz się, czy się nie nadajesz, bo właśnie tutaj w tym wszystkim chodzi o to, że to jest Twoja decyzja. Jeśli Ty chcesz być menadżerem, chcesz prowadzić zespół, rzeczywiście chcesz być w tej roli i rozumiesz z czym się ona wiąże, to rozumienie swojego profilu osobowości, to Ci pomoże w tym, żeby z tej roli się wywiązywać, żeby rozwijać się w tej roli, żeby się jakby wywiązywać też z tej roli, bo to Ci pokaże, jakie są w związku z tym Twoje mocne strony, a jakie słabsze.
Z liderem na czele – dlaczego odpowiedzialność za zespół zmienia perspektywę w pracy
Pamiętajmy o tym, że nie ma osób urodzonych do bycia liderem, bo to bycie liderem to jest tak naprawdę stawanie się liderem, to jest codzienna praca nad sobą po to, żeby wywierać pozytywny wpływ na innych i tutaj potrzebujemy pamiętać, że jeśli chcesz prowadzić zespół, za co jesteś odpowiedzialna. Bardzo mi pomaga takie myślenie, że ja nie jestem odpowiedzialna za cel, ja jestem rozliczana z celu, tak, ale ja jestem odpowiedzialna za ludzi, których mam pod sobą i to mi mega zmienia perspektywę, no bo zobacz, Twoim zadaniem jest wziąć odpowiedzialność za rozwój ludzi, których masz pod swoją opieką, z którymi ten cel zrealizujesz. Tak, będziesz z niego rozliczany/rozliczana, ale sam nie odpowiadasz summa summarum za ten cel, Ty odpowiadasz za ludzi, którzy Ci to mają, czy macie wspólnie to wygenerować.
Jak rozpoznać swój styl liderski i dopasować go do skutecznej współpracy w zespole
Jeśli tu punkt ciężkości położysz, no to jesteśmy w domu. Od razu powiem, że nie każdy chce być w tej roli, czasami w firmach jest tak, że to jest jedyna droga w karierze, no ok, ale nie każdemu będzie też wygodniej. Profil osobowości, ja pracuję z DISC D3, tak, on nam pokazuje, czy Tobie bardziej jest w kierunku drogi menedżerskiej, a może bardziej w kierunku ścieżki specjalistycznej.
My to wszystko widzimy, natomiast mimo wszystko to Cię nie zamyka drogi, to wręcz daje Ci światło na to, w którym kierunku masz się rozwijać. No ale dzisiaj, kiedy mówimy o sytuacji, w której podejmujesz decyzję, że chcesz być odpowiedzialny za zespół, za rozwój ludzi po to, żeby oni Ci ten cel zrealizowali, żebyście go wspólnie de facto zrealizowali, no to jesteśmy w domu i sobie możemy porozmawiać o czterech typach osobowości. Dlaczego to jest ważne? No dla mnie to był punktem wyjścia do tego, czym się w ogóle dzisiaj zajmuję, tak, bo dopiero wtedy, kiedy ja rozpoznałam swój styl zachowania, swój styl liderski, to ja zrozumiałam, dlaczego byłam skuteczna w realizacji celów, ale dlaczego mi tak ciężko było czasami współpracować z innymi, a innym ze mną.
Jak DISC pomaga odkryć mocne strony i wyzwania lidera
I to dzisiaj chcę Ci pokazać. Chcę Ci pokazać cztery osobowości i co ważne, każdy z nas ma w sobie cztery te style zachowania, o których Ci będę mówiła. Będę dzisiaj mówiła o modelu DISC, którym ja się zajmuję.
Każdy z nas je ma, natomiast jesteśmy kombinacją tych stylów, jak w kalejdoskopie, one się przenikają. Ale chodzi o to, że jak będziesz dzisiaj słuchać mnie, to zapraszam Cię do powsłuchiwania się w to, który styl zachowania u Ciebie szczególnie dominuje, bo on niejako nadaje charakter temu, w jaki sposób zespół prowadzimy. I ja będę skupiała się na tym, jaką wartość wnosisz do zespołu i będę wskazywała też na to, na co warto zwracać uwagę, o czym warto pamiętać, chcąc rozwijać się w tej roli, mając taką, a nie inną osobowość.
Styl Dominujący w DISC – jak liderzy z celem i inicjatywą zmieniają rzeczywistość?
Zatem lecimy z tym. Pierwszy styl zachowania, styl liderski, to jest styl dominujący. W takiej nomenklaturze DISC-owej to jest styl D, czyli niektórzy nawet mówią o czerwonym.
Ja nie posługuję się kolorami, ale mówię o tym, bo niektórzy mogą taką nomenklaturę znać. Są to osoby, które są bardzo mocno nastawione na zadanie, ale przez pryzmat celu do zrealizowania. Te zadania temu służą.
Ich kompas jest nastawiony na cel. Zwykle to są osoby, które działają bardzo szybko, są bardzo ambitne, nie boją się konfrontacji, są też przez to bezpośrednie w komunikacji. Bardzo dobrze zarządzają kryzysową sytuacją, bo wkraczają, wychodzą z inicjatywą, one nie czekają, one nie chcą tracić czasu, one lubią mieć kontrolę nad sytuacją, działają przez cele, zawsze są gotowe na to, żeby podejmować wyzwania, wręcz oczekują od innych tego, że będą uczestnikami tych wyzwań.
Takie osoby nie boją się zmian, bo te zmiany postrzegają jako coś, co pomaga im te cele zrealizować. Jak nie tak, to inaczej. Nie skupiają się na adaptacji w zmianie, co po prostu na tej ścieżce do zrealizowania tego konkretnego celu.
Liderzy zdominowani przez styl D – jak balansować między siłą a wrażliwością w komunikacji
Za siłą osobowości stoi to, że też w komunikacji te osoby są bardzo mocne. To jest jeden taki obszar, chyba taki najsilniejszy, na który warto, żeby takie osoby, na którym się zatrzymały, były tego świadome, bo menedżerowie, u których dominuje ten styl D, są to osoby, które zwykle nie zdają sobie sprawy z siły osobowości. Ja dzisiaj zdaję sobie sprawę z tego, że działam szybciej niż średnia krajowa, że komunikuję się bardziej dyrektywnie niż średnia krajowa, że wrzucam wyzwania, że prowokuję często do konfrontacji po to, żeby jak najszybciej realizować te cele.
I to wszystko jest dobre. Poza tym stoi też decyzyjność itd., itd. Ale dzisiaj do tego Cię zachęcam, jeśli u Ciebie tak jest, żeby pamiętać, że mamy siłę osobowości, która ludzi może zainspirować do działania i wynieść ich na dużo wyższy poziom, ale też może bardzo łatwo zrzucić na poziom niżej, wpłynąć na obniżenie zaangażowania itd., itd.
Siła słów lidera, czyli jak dostosować styl komunikacji, aby inspirować, a nie onieśmielać zespół
Ja dzisiaj zdaję sobie sprawę z tego, jak mówię, że naprawdę staram się dostrajać mój styl komunikacji do innych. Już coraz mniej u mnie jest czegoś takiego, że to jest bez sensu, to w ogóle jest głupie. To nie tak, narzucania swojego pomysłu.
Mówię o tym i nazywam to bardzo wprost, bo ktoś może pomyśleć, ojej jaka ja jestem niemiła w tej komunikacji, jak ja mogę takich wyrażeń używać. Często osoby o dominującym stylu zachowania nawet nie zdają sobie sprawy z tego, że takich fraz używają. Dlatego biorę to na siebie i mówię, że rzeczywiście tak mamy.
Więc warto pamiętać o tej sile osobowości, że ona po prostu osoby inne od nas może zwyczajnie onieśmielać. I chodzi o to, żeby nie oczekiwać, że teraz no i co z tego. Nie, jak chcę być liderem dla zespołu i rozwijać ich, to ja mam tym zarządzać, a nie ludzi onieśmielać.
Dlaczego uważne słuchanie to kluczowy element w roli lidera o dominującym stylu D
Obszar, na którym warto być czujne u osób, które to D-dominuje, to jest słuchanie. Uważne słuchanie. Dlatego, że te osoby zwykle nie mają czasu, zwykle się spieszą, no to to słuchanie nie jest najmocniejszą stroną. Natomiast kiedy pytam w rozmowie, często właśnie to D-mówi, nie no ja słucham. Tak, ale w tym czasie zwykle robimy inne rzeczy. To sprawdzamy maile, to patrzymy na zegarek, to już myślimy o czymś innym.
Nie, takim obszarem naprawdę do pracy jest to, żeby zostawić wszystko, nawet to co ja myślę, że jest słusznym rozwiązaniem, ale posłuchać innych. To będzie wpływało na to, że inni jakby zaczną nam ufać, zaczną się czuć z nami komfortowo, zaczną też czuć, że nasze zdanie ma znaczenie. Więc to są bardzo ważne elementy, na które we współpracy warto wziąć poprawkę i nad tym pracować.
Tempo działania liderów D. Jak dostosować się do tempa zespołu i efektywnie zarządzać zmianami
No i na pewno pamiętać o tym, że mamy bardzo szybkie tempo działania, nie wszyscy będą nadążać i mają prawo nie nadążać, to czasami my potrzebujemy to tempo działania zwolnić i inni też mogą potrzebować więcej czasu niż my, na przykład właśnie na odnalezienie się w zmianie. Więc podsumowując osoby o stylu dominującym, wskazałam ile mocnego wnoszą, ale chodzi o to, że jak chcemy być liderami dla zespołów i chcemy się rozwijać, to warto pamiętać nad czym mamy pracować. I w ten sposób też Ci opowiem o kolejnych stylach zachowania.
Dojdźmy do kolejnego typu osobowości, to jest styl wpływowy, to jest angielski influencing, dlatego mówimy o nim I czy w tej kolorystycznej nomenklaturze to jest żółte. To są osoby, które są bardzo mocno nastawione na człowieka, na kontakt z człowiekiem. Osoby wychodzące bardzo mocno z inicjatywą, zwykle ekstrawertycy.
Charyzma lidera – jak osoby o stylu wpływowym inspirują zespół do działania
Trudno też ich nie lubić, to są takie dusze towarzystwa, oni przyciągają swoją charyzmą, z łatwością rozpalają w ludziach entuzjazm, inspirują, motywują zespół do działania. Mają bardzo zwykle rozwinięte umiejętności komunikacyjne i niespożyte pokłady energii. Ten entuzjazm to takie zapalenie innych do działania, bez dwóch zdań to jest mocna strona takich osób.
Patrzenie na sytuację przez pryzmat tego, że pójdzie dobrze. Natomiast dlaczego te osoby tak robią? Tak jak ten dominujący właśnie chce kontroli nad sytuacją, to ten wpływowy, ten I, on chce być lubiany, nie chce być odrzucony, dlatego ten entuzjazm, dlatego ten kontakt, dlatego to bycie duszą towarzystwa. Jeśli u Ciebie dominuje ten styl, to powiedziałam co mocnego wnosisz, z Tobą chce się pracować, bo inni czują się też zauważeni i jest po prostu przyjemnie.
Zarządzanie zobowiązaniami. Jak liderzy o stylu wpływowym mogą unikać obiecywania zbyt wiele?
Warto pamiętać o tym, że takie osoby mogą mieć tendencję do tego, że mogą obiecywać coś, czego nie są w stanie zrealizować. I to nie jest tak, że mają złe intencje, ale one podejmują decyzję w tym konkretnym momencie i mogą nawet mówić, dobra wrócę ci z tym, albo zrobię to, wezmę to na siebie. Często biorą na siebie dużo właśnie w tym momencie, żeby zyskać akceptację, natomiast nie zawsze później to jest realne do zrealizowania.
I chodzi o to, żeby mieć tego świadomość i tego nie nadużywać, że za dużo nie obiecywać, ale zobowiązać się do tego, z czego naprawdę jestem w stanie się wywiązać. Tak samo jeśli chodzi o terminy, jeśli to jest dla Ciebie trudne, to włącz innych w to, żeby na przykład przypomnieli Ci o tym, bo to nie będzie Twoją najmocniejszą stroną. Następny taki obszar, na który warto zwrócić uwagę, to to, że gdy ktoś mówi pamiętaj, żeby słuchać.
Słuchanie jako klucz do zaufania – jak liderzy o stylu wpływowym mogą poprawić swoje umiejętności komunikacyjne?
Tak samo jak ten dominujący też nie jest najlepszy w słuchaniu. Tutaj chodzi o to, że ten dominujący myśli już, które rozwiązanie jest najlepsze i w ogóle już przychodzi zaraz do działania, innego działania. I tak ten I on już myśli o tym, co za chwilę ma powiedzieć.
Nie, jeśli chcemy budować relację, zaufanie w zespole, to potrzebujemy nad tym właśnie pracować, że zostawiam to, co za chwilę ja mam powiedzieć i tak będę miała coś do powiedzenia, natomiast ja się skupiam na tym, co ta druga osoba mówi. To nie jest proste, ale to jest coś, co będzie rozwijało nas jako liderów.
Warto też pamiętać o tym, żeby weryfikować jakiego poziomu precyzji zespół w komunikacji od takich liderów oczekuje. Bo te osoby w komunikacji, tak jak powiedziałam, one mają bardzo rozwiniętą umiejętności komunikacyjne, w takim sensie one pięknie mówią. One właśnie zapalają przystęp komunikacji do działania. Ale może się zdarzyć tak, że jeśli masz osoby inne od siebie, to one mogą to odbierać jako mało precyzji.
Szczegóły vs. wizja. Jak dostosować poziom precyzji w komunikacji z zespołem?
Będzie brakowało im szczegółów. Osoby o stylu I, one nie skupiają się tak mocno na szczegółach. One się skupiają bardziej na wizji, na pomyśle. Więc tutaj warto sprawdzać jakiego poziomu szczegółowości odbiorca potrzebuje. A może potrzebujesz ode mnie więc szczegółów. Sprawdźmy jak się zrozumieliśmy. Co mogę doprecyzować? Nie czekaj też na to, że inni ci z tym przyjdą. Bo mogą nie przyjść, bo mogą nie wiedzieć, że mogą cię dopytać, że warto dopytać. A mogą zakładać, że powinni już wszystko rozumieć. Nie. To twoim zadaniem jest sprawdzić jakiego poziomu precyzji druga strona od ciebie potrzebuje. Sprawdzić jakiego rzędu informacji warto, żebyś im dostarczył.
Rola lidera w przekazywaniu konstruktywnej informacji zwrotnej
Ostatni obszar, na którym warto się pochylić to to, że tak jak te osoby są w komunikacji motywujące, inspirujące. Nie mają problemu z tym, żeby pochwalić. To też pamiętaj o tym, że twoim zadaniem jako osoby odpowiadające za zespół jest też krytykować, kiedy to jest potrzebne. I nie uciekaj od tego. To nie będzie wygodne. Komuś może się to nie spodobać.
Tak, może cię przez chwilę nie lubić, ale tutaj nie o to chodzi. Chodzi o to, żeby cię cenił i żeby na twojej informacji zwrotnej mógł się rozwijać. Idziemy dalej.
Osoby, u których bardzo silny jest styl S. To ta trzecia literka w DISC-u. Po angielsku to jest stable. My to tłumaczymy jako stały. Jeśli ktoś posługuje się nomenklaturą kolorów to jest to zielone. W książce ,,Zaangażowany zespół’’ ja wyjaśnię, dlaczego ja się nie posługuję kolorami. Dzisiaj celowo z tego korzystam, bo sporo osób po prostu w takiej nomenklaturze pracuje, więc nie chcę tego zagrzebywać, pogrzebywać, ale po prostu też uznać, że niektórym osobom jest tak łatwiej.
Liderzy stylu S – siła słuchania i budowania relacji w zespole
Osoby, u których dominuje, jest silny styl S. To są osoby, które są też bardzo mocno nastawione na człowieka, jak ten styl I, ale one nie są tyle nastawione na kontakt, co na relacji, na budowanie relacji. One są już właśnie nie mówiące, ale słuchające. To słuchanie jest ich bardzo mocną stroną.
Są zwykle bardzo uważne na potrzeby innych, cenią sobie pracę zespołową, relacji takie oparte na szacunku. Wspaniale się sprawdzają jako mediatorzy, bo są w stanie zatrzymać zespół i sprawdzić co myśli, co ma do powiedzenia każda strona zaangażowana w jakieś nieporozumienie czy już konflikt. To jest bez dwóch zdań mocną stroną takich osób.
Z doświadczenia wiem, że z takimi osobami chce się pracować trochę dlatego, że raz, że inne osoby czują się wysłuchane, a z drugiej strony to takie niekoniecznie dobre dla tego lidera zespołu, liderki, ale takie osoby bardzo dużo biorą na siebie. I to jest taki obszar, nad którym warto, aby te osoby pracowały. Zatem to są osoby, liderzy zespołów, którzy bardzo chcą zadbać o taki komfort pracy innych, właśnie o bycie wysłuchanym.
Jak uniknąć nadmiernego obciążenia, zachowując wsparcie dla zespołu
Robią to po to, bo one sobie cenią takie poczucie bezpieczeństwa, zaufanie, brak nagłych zmian i one mają w sobie bardzo dużo empatii. Ale chodzi o to, że tak jak ta empatia jest ich mocną stroną, to chodzi o to, żeby to nie było nadużywane. Czyli żeby tę empatię też mieć względem samego siebie i względem w ogóle roli, którą przecież mam pełnić.
Czym innym jest pomaganie pracownikom, a czym innym jest wyręczanie pracowników. I osoby, u których dominuje to S, mają taką tendencję do wyręczania. Bo mają bardzo takie apelowe ucho. Słyszą to, że ktoś potrzebuje pomocy. Dobra, to ja tam wchodzę. Zwykle też takie osoby dobrze się sprawdzają w realizacji, więc zamiast delegować, to one biorą dużo na siebie.
Liderzy stylu S – jak delegować z sukcesem i rozwijać zaangażowanie zespołu
Więc takim obszarem bez dwóch zdań jest praca nad delegowaniem swoich współpracowników. I warto na to patrzeć, bo to nie jest proste. Więc warto na to patrzeć jako inwestycja w rozwój pracowników. Oni to docenią, odpowiedzą Ci swoją lojalnością, swoim zaangażowaniem. Oczywiście jeśli to zrobisz w kluczu poprawnego delegowania, że delegujemy właściwym osobom, sprawdzamy jak się rozumiemy, dajemy właściwe instrukcje, później udzielamy informacji zwrotnej.
Drugim takim obszarem, nad którym warto, żeby takie osoby pracowały, to jest asertywność.
I zwykle te osoby to czują, bo one są tak bardzo dla innych, że często są w takiej postawie uległej. A chodzi o to, żeby być w asertywności. Mówić o tym, co jest dla mnie dobre, czego ja potrzebuję, a czego nie.
Żeby odmówić, kiedy jest potrzeba. Żeby bardzo mocno mówić o swoich oczekiwaniach. Bo ci liderzy często są w takim, im jest trudno wyjść z roli członka zespołu. To jest taka pokusa, że cały czas chciałbym być, chciałabym być częścią tego zespołu. I warto, żeby te osoby pamiętały, że Ty już nie jesteś tak samo częścią zespołu, jak byłeś/byłaś. Ty masz dzisiaj prowadzić ten zespół.
Więc Twoją mocną stroną jest ta empatia, ludzie czują się wysłuchani, ale warto pracować nad asertywnością, nad budowaniem pewności siebie i też właśnie decyzyjności. To jest coś, co bardzo zespół doceni i na tym zespół będzie się rozwijać.
Liderzy stylu C. Jak perfekcjonizm i dbałość o szczegóły mogą inspirować zespół
I ostatni styl, ostatni typ osobowości to są osoby, u których dominuje styl sumienny. Po angielsku to jest compliant, dlatego używamy literki C. Czy w tych kolorach to jest niebieski. To są osoby, które są bardzo mocno nastawione na zadanie, ale jak to D było takie nastawione na cel, to to C jest nastawione bardzo mocno na proces, na szczegóły. To są zwykle perfekcjoniści, czyli osoby, których jakość to jest drugie imię.
Oni ustanawiają najwyższe standardy pracy, oni zwykle tworzą dokładne plany realizacji celów, inspirują innych do szukania pomysłów, ale przez takie wykonanie zadania poprzez analizę zagadnienia, analizę informacji, dopracowywania szczegółów, po prostu mają inne podejście do działania. To są liderzy, którzy bez dwóch zdań nauczą jakości, oni często mają taki bardzo, szukam po polsku takiego, chcę żeby to dobrze zabrzmiało, są dobrymi, takimi nauczycielami w dobrym słowa tego znaczeniu, takimi przewodnikami, mogą być po procesie, bo potrafią nauczyć jak coś wykonać, ale właśnie kiedy pozwolą później już innym iść dalej i samemu to wykonywać. Tu jest taki obszar do pracy, dlatego że osoby o wysokim stylu C, one się obawiają krytyki, utraty jakości pracy, dlatego tak dużo biorą na siebie, bo zwykle mówią tak, no co z tego, że zdeleguję, jak i tak muszę poprawiać.
Liderstwo oparte na standardach – jak inspirować zespół do doskonałości bez przejmowania odpowiedzialności
No właśnie, to jest ta rola, ta rola liderska, że my mamy nauczyć innych pracować na najwyższych standardach, mamy nauczyć coś wykonać, mamy zainspirować do tego jak coś wykonać, a niekoniecznie za innych to zrobić. No wiadomo, że czasami są takie sytuacje, sama też to robię, ale jednak często się boksuję i dobra, dobra Ania, to ktoś inny ma wykonać i ja też dużo mam w sobie tego C i dużo pracy wykonałam nad tym, żeby uświadomić sobie i do tego Cię zachęcam, że ludzie nie wykonają tego jak ja wykonam, na taki sposób jak ja wykonam. Ja już to się totalnie z tym pogodziłam czy zaakceptowałam, ale chcę być tutaj dobrze zrozumiana, oni po prostu wykonają to inaczej.
Dlaczego nie musisz trzymać wszystkiego pod kontrolą, by zachować wysokie standardy
Jak może tego słuchasz, myślisz, no oczywiście wykonają to lepiej, ale w życiu wcale to nie jest takie proste i oczywiste, jest cały czas taka silna pokusa, ale nie, ale jednak chcę, żeby to było po mojemu. Nie, ja dzisiaj wiem po prostu, że to będzie wykonane inaczej, może na 90% tak jak ja bym chciała, żeby to było, ale czasami po prostu to jest wystarczające i to nie musi być na 100%, a to cały czas może być jakościowo dobre, więc jeśli ten styl zachowania u Ciebie dominuje, pamiętaj, że delegując to nie jest tak, że musisz od razu obniżać jakość, możesz inaczej spojrzeć na tę jakość, poszukać gdzie jest taki punkt, że to będzie wystarczająco dobre.
Od krytyki do motywacji, czyli sztuka przekazywania feedbacku w stylu C
Warto też pamiętać o tym, że osoby o wysokim stylu C zwykle są krytyczne w komunikacji i mogą tego nie zauważać, tak jak to D będzie często też agresywne w komunikacji, tak to C będzie krytyczne, bo skupia się przede wszystkim na tym, co jest do poprawy, bo można to zrobić inaczej. Następnym razem chcę, żebyś zrobił to jeszcze inaczej, ale coś czegoś jeszcze tutaj nie wyłapałaś. To jest po prostu naturalne, co nam przychodzi na myśl, bo my tak procesujemy informacje przez pryzmat tego, jak coś można zrobić lepiej. Nie chcemy tej krytyki, więc z klucza wyłapujemy, co można zrobić właśnie jeszcze doskonalej.
Uczymy się tego, sama wykonuję taką lekcję i myślę, że już całkiem sprawnie się w tym poruszam, że wpierw zauważam coś, co druga osoba zrobiła dobrze i po prostu trenuję to, żeby to zauważać i o tym drugiej stronie mówić, a następnie jeśli jest potrzeba też wskażę, co bym chciała, co uważałam, co warto zrobić w przyszłości inaczej i lepiej. I od razu mówię, to nie ma nic wspólnego z żadną kanapką, bo czasami to C się tego obawia. Mam coś zamydlić komuś oczy i później powiedzieć, że coś jest nie tak? Zupełnie nie.
Jak znaleźć złoty środek? Wykorzystanie wysokich standardów bez przesady w krytyce
Chodzi o to, że nie zawsze też trzeba mówić, że coś jest nie tak. Ja czasami w ogóle pewne rzeczy odpuszczam już, a po prostu skupiam się tylko na tym, żeby kogoś pochwalić, kogoś docenić. No a jak trzeba skrytykować, to też krytykuję, ale chodzi o to, żeby zachować w tym równowagę.
Takim punktem zwrotnym dla mnie było to, kiedy w ogóle wyłapałam, że to miałam, zaakceptowałam to w sobie. Zobaczyłam, tak jak Ci dzisiaj opowiedziałam, ile to mocnego wnosi, bo dzięki temu właśnie mamy bardzo wysokie standardy pracy, ale też, co mogę zrobić, żeby z tym moją C nie przesadzać. Nie szukać perfekcyjnego wykonania zadania.
Zrozumienie różnych stylów zachowań – klucz do efektywnej komunikacji i współpracy w zespole
Tak jak widzisz, są różne style liderskie, bo po prostu ludzie są różni. Każdy ma mocne strony i chodzi o to, żeby to bardzo dobrze rozpoznać, na jakim poziomie intensywności masz poszczególne te cztery style zachowań. Kiedy to wiesz, a to dokładnie Ci zdiagnozuje nie żaden quiz, tylko profesjonalne badanie kompetencji, to wówczas wiesz, co mocnego wnosisz, jak inni mogą Cię odbierać, nad czym warto pracować.
A to też zyskujesz dzięki temu świadomość, jak inni mogą mieć inaczej. A, z tego się bierze, a, dlatego on to robi. I nie ma już między Wami takiego oceniania, a wręcz nauka mówienia o tym, co jest dla mnie ważne, dlaczego to jest dla mnie ważne, czego od Ciebie potrzebuję, a co Ci w zamian oferuję itd.
Otwartość w zespole – dlaczego warto dzielić się wynikami badań kompetencji
I to jest bardzo asertywna komunikacja. Komunikacja z pracownikami oparta na szacunku, uznaniu, że Ty możesz mieć inaczej, a ja też jako lider liderka zespołu i mam swoje potrzeby. Jeszcze jedna rzecz chodzi mi po głowie, więc się na koniec podziela.
Bo czasami jest taki, niektórzy mają dylemat, o czy już mam zrobione badanie kompetencji, wiem jaki mam profil, to czy mam o tym powiedzieć swojemu zespołowi. No a jak? No pewnie, że powiedz. Chodzi o to, że to, jacy jesteśmy, jest dobre.
My tam niczego nie mamy do ukrycia. To właśnie chodzi o to, żeby ludzie rozumieli, jak ja mam. Idealnie, jeśli Twój zespół też ma zrobione badanie, no wówczas po prostu wiecie, macie czarno na białe, jak macie.
Jak samoświadomość wpływa na relacje i efektywność zespołu
I wtedy możecie się dostrajać, rozumieć, czego obie strony potrzebują, a nie wkurzać się na siebie nawzajem, irytować tym, czego nie dostaję, czego nie mam. I tak dalej, i tak dalej. I moja taka myśl na koniec jeszcze jest taka, że im więcej odkryjesz siebie, tym będziesz bardziej prawdziwy, bardziej zrozumiały, czytelny dla innych. I tutaj nie chodzi o to, żeby przekraczać jakieś swoje granice. My mówimy o zachowaniach, które i tak pracownicy obserwują. Przecież Twój styl komunikacji widać, to jak podejmujesz decyzje, jak podchodzisz do szczegółów, do relacji, przecież to oni wszystko widzą.
Tylko kiedy mamy klucz do czytania tego, to sobie poukładamy, wtedy rozumiemy to bardziej. I to daje przestrzeń do tego, żeby właśnie zostać prawdziwym, lepiej siebie nawzajem rozumieć, a nie oceniać, no i w tym wszystkim być bardziej skutecznym w swojej roli. To jest to, co na dzisiaj Tobie przygotowałam.
Różnice osobowości w liderstwie – jak rozpoznać i wykorzystać style zachowań w zarządzaniu
Na naszej stronie masz też sporo opisów tego, jakie są te style liderskie, jakie są te style zachowania. Też w poprzednich odcinkach tego podcastu sporo o tym mówię, w których momentach one się przewijają, a tak naprawdę przewijają się te różnice osobowości we wszystkim, co robimy jako managerowie, chcąc być liderami dla zespołów, więc naprawdę warto to znać. Za dziś Ci bardzo dziękuję i do usłyszenia za dwa tygodnie.
