Cześć, dzień dobry. Mój szef to idiota. To usłyszałam niejednokrotnie od osób, które na poziomie intencji naprawdę zależało na tym, żeby dobrze było w firmie, które chciały dobrze prowadzić zespoły.
I w sytuacji, w której rozmawialiśmy o tym, co można zmienić, co one mogą wprowadzić nowego, innego, to słyszałam, wiesz co, a to nie ma sensu, nie w tej firmie i nie z tym szefem. To z czym ja dzisiaj do Ciebie przychodzę, to z informacją o tym, że w takiej sytuacji masz dwie drogi. Pierwsza to taka, że oddajesz odpowiedzialność i narzekasz, a druga jest taka, że bierzesz odpowiedzialność i wpływasz na to, na co Ty ten wpływ masz.
I o tym będzie dzisiejszy odcinek. A jeśli zostaniesz ze mną do końca, to mam dla Ciebie taki mały prezent. Podzielę się z Tobą czymś bardzo osobistym, czymś, co będzie, też wierzę w tę sytuację, o której dziś Ci opowiadam, bardzo użyteczne.
Skąd bierze się frustracja wobec szefa i co można z nią zrobić?
No dobrze, to zaczniemy od tego, co to jest za sytuacja, w której, no właśnie do takiej frustracji może dochodzić. To będzie sytuacja, kiedy na przykład nie zgadzasz się z decyzjami, które są podejmowane w firmie. Może nie zgadzasz się z kierunkiem inwestycji w firmie. Nie zgadzasz się z ogólną polityką, jak myślimy o ludziach, jak w nich inwestujemy czy nie inwestujemy. To może też dotyczyć tego, jak z Tobą Twój przełożony, przełożona wchodzą w interakcje. Jak Ty jesteś zarządzany, jak Tobie mówi się o oczekiwaniach, jak wobec Ciebie się egzekwuje, no i tak dalej, i tak dalej.
I faktem jest, że ze względu na sytuację, tam pojawia się frustracja. No to jest bez dwóch zdań faktem. Natomiast to, co warto w tej sytuacji zrobić, na co masz wpływ, to pierwsze jest to, żebyś się skupiał / skupiała na tym, na co Ty masz wpływ.
Twoja postawa to Twój wybór — nie oddawaj za nią odpowiedzialności
I teraz tak, może rzeczywiście sytuacja, o której dzisiaj mówimy, być taką, że Twój szef naprawdę ma braki kompetencyjne. Nie do końca czuje czym jest leadership, a może coś tam wie, ale w ogóle nie ma szans, żeby to wdrażał / wdrażała. Może to jest faktem. Może też decyzje, które są w firmie podejmowane, nie są spójne z tym, jak Ty widzisz środowisko pracy, co byłoby dobre dla zespołu, czy ogólnie dla organizacji. Natomiast bez względu na to, który to jest scenariusz, to to, co jest ważne, to nie pozwól, żeby czyjeś decyzje, czyjeś zachowania, czyjaś postawa determinowała to, jak Ty działasz, jak Ty myślisz i jaką postawę przyjmujesz. Bo moment, w którym zaczynasz negatywnie myśleć o firmie, o swoim szefie, jest momentem, w którym Ty przestajesz być liderem, liderką.
Może to brzmi mocno, ale to też jest fakt, bo to, na co Ty masz wpływ, to masz wpływ na siebie. Więc nie możesz oddawać odpowiedzialności komuś, wskazując, że to, że ktoś działa niewłaściwie, wpływa na to, jak ja działam. Nie, nie, nikt Ci nie każe.
Twoja postawa wpływa na innych
Do momentu, w którym jesteś częścią danej organizacji, wręcz masz moralne zobowiązanie do tego, żeby odpowiadać za swoją postawę liderską, przyjmować pozytywną postawę, postawę, za którą też stoi szukanie rozwiązań, skupianie się na możliwościach. Natomiast jeśli dochodzisz do momentu, w którym czujesz, nie, to w ogóle nie dla mnie, to nie moje, to jest wbrew mnie, to też okej. Ale to jest moment, w którym zmieniasz pracę. Ale do momentu, w którym jesteś częścią organizacji, nawet jeszcze w tej zmianie, to Twoim obowiązkiem jest utrzymanie postawy liderskiej. Bo każde Twoje negatywne nastawienie będzie wpływało na ludzi, których masz wokół. A to nie jest w porządku.
Lider modeluje odpowiedzialność i wychodzi poza własną perspektywę
Może dzisiaj nie mówię o takich pozytywnych aspektach, ale mówię Ci o aspektach, które mają znaczenie dla bycia liderem. Których też potrzebujemy sobie zdawać sprawę i brać odpowiedzialność. No bo zobacz, my oczekujemy niejednokrotnie tego, że nasi ludzie będą brać odpowiedzialność za swoje działania, za swoją postawę. Więc jeśli my od tego oczekujemy, to wpierw powinniśmy to zamodelować. I tak to jest naszym zadaniem. Druga kwestia jest taka, żebyśmy w takiej sytuacji, o której dzisiaj opowiadam, nie zatrzymywali się na swojej perspektywie.
Zamiast oceniać — pytaj i doprecyzowuj
Mieli taką świadomość, że to co ja widzę, to czego ja doświadczam, to jak ja myślę o danej sytuacji i jak powinno być, może być tylko i nie może być. To jest kawałkiem tortu, całości układanki. Nie ma szans, żebyś wiedział / wiedziała wszystko. Może nie do końca wiesz, jaki jest interes, jaka jest też potrzeba organizacji, że podejmuje takie, a nie inne decyzje. Z czego wynikają takie, a nie inne kierunki działania. I to co możesz zrobić, żeby było liderskie, to zakomunikować to. Chociażby w sposób taki, że wskazujesz, że tego nie rozumiesz. Z tym jest ci trudno. Że tu potrzebujesz więcej informacji, żeby ambasadorować danym zmianom i kierunkom działania.
Komunikuj trudność, proponuj rozwiązanie, bierz odpowiedzialność
Ja wiesz, niejednokrotnie słyszę o tym, że ja może i bym wspierał / wspierała tę zmianę, ale nikt nie dał mi pakietu informacji. Nie czekaj na to. To ty wykaż się inicjatywą, bo to będzie liderskie. I powiedz o tym, czego potrzebujesz. Powiedz o tym też, może z czym ci jest trudno. Ale uwaga, powiedzenie z czym jest mi trudno, to nie znaczy, że wszystko z siebie wyrzuca na drugą stronę i już z tym zostawiam. Bo to nie będzie liderskie. Dojrzałe i dorosłe będzie to, że powiem o tym, co mi ta sytuacja robi. Chociażby to, że nie mam wszystkich informacji, a oczekiwanie jest takie, że będę wspierał zmiany.
I wskazuję na to, jakie byłoby rozwiązanie. Co możemy zrobić inaczej i co ty z siebie dasz. Wtedy to będzie konstruktywne, wtedy to będzie liderskie i wtedy możesz też oczekiwać pozytywnej reakcji z drugiej strony. I znowu, na to masz wpływ, jeśli będziesz podejmować konkretne kroki, właśnie te konstruktywne, pozytywne. Ale będziesz cały czas czuł, że czuła, że nie, odbijam się od ściany. To nie jest tak. No to znowu, wszystko okej. Ale dojrzałe, dorosłe i liderskie będzie to, że może będzie to ten moment, gdzie uznasz, że to nie jest firma, której chcesz być częścią. Że to już jest moment, w którym zmieniam pracę. Ale znowu, biorę za to odpowiedzialność, a nie narzekam i nie zatruwam tych, którzy są wokół mnie.
Niezrozumienie częściej wynika z różnic niż ze złych intencji
I kolejna rzecz, która jest w tej całej sytuacji bardzo ważna, to to, żeby pamiętać, że większość, z pełną odpowiedzialnością mówię, większość trudności w naszych relacjach, niezrozumienia siebie, nie bierze się z tego, że ludzie mają złe intencje. Kiedy my odsłuchujemy jako Effectiveness to, co mówią zespoły, co mówią ich menedżerowie i jeszcze dalej, co mówią np. zarządy, to naprawdę bardzo rzadko za tym stoi zła intencja. Nie, za tym zwykle stoją dobre intencje, ale trudność bierze się z tego, o czym tak często mówię w tym podcaście, że jesteśmy różni osobowościowo na poziomie tego, jak dobieramy argumenty w rozmowie, jak podejmujemy decyzje, jaki mamy styl działania itd., itd. I kiedy tego nie wyczyszczamy, kiedy w ogóle nie znamy siebie przez ten pryzmat, no to właśnie znowu skupiamy się na tej swojej perspektywie, grzebiemy się w tym swoim bajorku, jak ja uważam, że powinno być, jak ja uważam, że powinniśmy działać, jakie decyzje powinny być podejmowane.
Z ciekawością zamiast potrzeby udowadniania racji
No i uwaga, nie, nie, nie, nie karm swego ego, nie oceniaj, bo nie znasz całości układanki, nie znasz całej historii. Przyjmij to, że jesteś częścią układanki, to, że każdy człowiek wnosi do relacji swoją osobowość, swoje potrzeby, swoje oczekiwania, swoje motywacje, swój styl działania. Tak jak Ty i druga strona, macie różne interesy i Twoim zadaniem, jeśli masz tę mowę decyzyjną, jest zrozumienie tego, kogo masz wokół siebie, z kim Ty współpracujesz, tak? A dalej i dopytywanie, wskazywanie, co jest z Twojej perspektywy ważne i dopytywanie, czego druga strona potrzebuje, ale znowu, nie z intencją taką, którą ja nawet osobiście, kiedyś pamiętam, nie rozumiejąc tych mechanizmów, nie wiedząc, czego nawet nie wiem o sobie, potrafiłam pytać o kierunek decyzji, ale z tyłu głowy miałam to, że pokażę Ci, mój drogi szefie, że Ty mało wiesz na temat tego, co to znaczy być liderem.
Świadomość siebie i innych jako fundament dojrzałej współpracy
No i pokornie przyznając, ja wtedy też mało widziałam. Moim celem było wręcz forsowanie tego, żeby ktoś zobaczył moją perspektywę i działał tak, jak ja uważam, że jest słuszne. Nie.
My mamy uznawać, że ludzie mają w organizacji różne role i że są różni. I kiedy przychodzę i mówię o tym, co jest dla mnie ważne, czy proszę o różne doprecyzowanie kwestii, to robię to z intencją taką, że chcę, żeby nasza organizacja się rozwijała, że szanuję to, że jesteś inny. A w ogóle idealnie, kiedy rozumiem jak mam, znam Twój profil osobowości, nie to czym się w Effectiveness zajmujemy, że my w organizacji, kiedy wchodzimy do firmy, profilujemy.
Każdy przechodzi badanie DISC D3, każdy zwiększa świadomość na temat tego, jak się komunikuje, jak działa, co go motywuje, jak podejmuje decyzje i zdobywa większe rozpoznanie tego, jak ma druga strona. I wtedy wiedząc to, jesteśmy w stanie komunikować się na sposób, który pozwoli usłyszeć obie strony i pozwoli szukać rozwiązań, które będą dobre dla obu stron. I jeśli jesteś tym zainteresowany, jak to w Effectiveness robimy, to zapraszam Cię do kontaktu.
Od oceniania do zrozumienia — osobista lekcja sprzed lat
A ten na koniec prezent, z którym do Ciebie przyszłam, to chcę się z Tobą podzielić czymś osobistym. Otóż wyobraź sobie, kiedy przygotowywałam się do tego odcinka, to przeszperałam jeden ze swoich dzienników, bo ja takie sobie prowadzę zapiski i znalazłam tam coś, co zapisałam, uwaga, prawie 7 lat temu, a które oddaje to, z czym do Ciebie dzisiaj przyszłam. Pozwól, że przeczytam to w takiej formie, jakiej zapisałam to 7 lat temu, czyli to był moment, w którym właśnie to przerabiałam.
Kiedy zaczynam negatywnie myśleć o innych, zatrzymuję się, by zrozumieć, co to mówi o mnie. A zwykle jest to krzyk tęsknoty za czymś, czego mi brakuje, za czym tęsknię, a przede wszystkim, czego w sobie nie akceptuję. Jest to taka niewysłowiona potrzeba poskładania rozsypanych klocków swoich potrzeb.
To potrzeba i próba poradzenia sobie z tym, co w nas trudne, niedokończone, ale i tak bardzo niezrozumiane. I warto takie momenty potraktować jak wyjątkowe, jak lekcje o samym sobie. Kiedy robimy to w świadomości, odkrywa się prawda o nas, robi się przestrzeń na refleksję i wprowadzanie nowego. To okazja do tego, by rosnąć przez doświadczenie siebie i tego świata.
Moment decyzji — przestać oceniać, zacząć rozumieć
Kiedy to odnalazłam, to przypomniałam sobie ten moment, kiedy to zapisałam i wiedziałam, że chcę wprowadzić zmianę. I to chyba był taki moment, od którego jedną z moich naczelnych zasad, które mi się kieruje w życiu, jest to, że nie oceniam.
Robię wszystko, by zrozumieć. Tego Ci dzisiaj życzę i z tym Ci dzisiaj zostawiam. Jak wspomniałam, jeśli chcesz wiedzieć, jak układamy różne procesy i pomagamy komunikować się w zespołach, jak poprawiamy relacje z wykorzystaniem badań kompetencji, u nas DISC D3, to zapraszam Cię do kontaktu.
A jeśli te treści są dla Ciebie ważne, to czym się dzielę? Zostaw znak, czy na Spotify, czy na YouTube, czy pisząc do mnie bezpośrednio. A za dziś Ci bardzo, bardzo dziękuję i do usłyszenia, do zobaczenia za dwa tygodnie.
