Cześć, dzień dobry.
W dzisiejszym odcinku chcę poopowiadać Ci o tym, jak postawa asertywna wpływa na budowanie Twego autorytetu, budowanie zaufania do Ciebie i budowanie dobrych relacji ze współpracownikami. Chcę dzisiaj przypomnieć to, czym jest asertywność i zrobić Ci taki mały teścik na to, jak blisko tej asertywności jesteś, bo podam Ci przykład kilku sytuacji, które pozwolą Ci zweryfikować, jak bardzo blisko Ci do asertywności, no a jak jest daleko i może w którym kierunku warto spojrzeć, by do tej asertywności się zbliżać. No i oczywiście będę Ci też mówiła, jak się mają do tego różnice osobowości, czyli to, czym w Effectiveness się zajmujemy.
Równowaga między sobą a innymi — prawdziwe znaczenie asertywności lidera
Zacznę od tego, czym jest ta asertywność w przywództwie. To, co ważne, to nie jest umiejętność mówienia nie, to jest tylko malutki kawałek tego. Asertywność jest zdolnością do wyrażania emocji, wyrażania swoich potrzeb i zdolnością do stawiania granic.
Ale co ważne, to nie jest stawianie granic mówienie o potrzebach z agresją, nie, nie z uległością. Asertywność zakłada, że ja mam swoje potrzeby, wyrażam je, ale na równi daję innym przestrzeń na wyrażanie swoich potrzeb i stawianie granic i akceptuję to, że ludzie mają prawo daną sytuację widzieć inaczej. Więc zobacz, jak bardzo te różnice osobowości, o których opowiadam Ci w tym podcaście, tutaj właśnie się ujawniają.
Czy potrafisz słuchać w konflikcie? Prawdziwy test asertywności lidera
Ta asertywność zakłada, że ja daję przestrzeń ludziom na to, że mogą myśleć i działać inaczej. To nie znaczy, że mam wszystko akceptować, to nie znaczy, że każdego dosłownie innego ode mnie mam zapraszać do mojego zespołu, ale chodzi o to, że akceptuję to, że ludzie mają różnie. Innym kluczem, to też opowiadałam o tym, opowiadałam pisemnie, opisywałam to w książce Everest Lidera, tam poświęciłam rozdział o asertywności, gdzie wskazuje Ci na to, że asertywność to jest zakładanie, że ja jestem ok, czyli właśnie mam swoje potrzeby, mam swoje granice, swoje emocje, ale Ty też jesteś ok i to jest na równi.
I w tym odcinku przejdę już do takich konkretnych sytuacji, które mają Ci wskazać, zweryfikować jak bardzo blisko Ci do tej asertywności. No i uwaga, pierwsza z nich, to zacznę ją pytaniem. Czy w sytuacjach konfliktowych potrafisz wyrazić swoje zdanie emocje, ale uwaga, jednocześnie zapytasz drugą stronę o jej perspektywę, ale zapytasz nie po to, żeby jej udowodnić, że ona nie ma racji, że Twoja racja jest tą jedną właściwą, ale dasz przestrzeń na właśnie podzielenie się swoją perspektywą i będziesz sobie mieć też otwartość na to, że uwaga, może Twoja perspektywa nie jest tylko jedyną tą słuszną, może potrzebujecie gdzieś spotkać się pośrodku.
Dojrzałość w relacjach — jak patrzeć z ciekawością, nie z osądem
Bo asertywność jest taką równowagą między ja mam prawo do swojego zdania, a chcę zrozumieć Twoje. To nie jest miękkość w relacji, to nie jest zgadzanie się na perspektywę innych, po prostu przyjmowanie jej, to jest dojrzałość. Czyli ja w tej sytuacji jestem w roli takiego obserwatora, czyli przyglądam się temu co ja myślę, jak ja w tej sytuacji się mam, z czym się to dla mnie wiąże, ale też wchodzę mocno w buty tej drugiej strony, to znaczy nie przyjmuję tego wszystkiego na siebie, ale patrzę z ciekawością na tą drugą stronę, o, jak ona widzi to, a może inaczej, a może podobnie, czyli nie mam scenariusza z góry nakreślonego, ale patrzę, myślę o tej sytuacji z dużą, dużą ciekawością.
Trudna rozmowa z pracownikiem — jak być asertywnym, a nie oceniającym
Podaję Ci przykład, może być to rozmowa z pracownikiem w sytuacji, w której dana osoba nie wypełnia swoich zadań na oczekiwanym poziomie. I Ty mówisz o swoich odczuciach, mówisz o tym, co widzisz, z czym się nie zgadzasz, czego nie akceptujesz i pytasz drugą stronę, co ona na to. I tu tak jak wspomniałam, nie pytasz po to, co Ty na to, że ja to widzę, że nie jest tak, jak ja oczekuję, tylko rzeczywiście pomóż mi zrozumieć, co się dzieje, że nie jesteś na tym poziomie X albo czego potrzebujesz, żeby być na tym poziomie, który jest oczekiwany, a w ogóle jaka jest Twoja perspektywa, czy Ty to widzisz podobnie, spotkajmy się, poprzyglądajmy się temu.
Asertywny lider, czyli świadomość siebie i umiejętność dostrojenia do innych
Jak widzisz, to naprawdę wymaga odwagi, to wymaga dojrzałości, ale tak sobie myślę, jej oczekujemy od naszych współpracowników, więc jak to jest w tym byciu liderem, wpierw ja mam być przykładem. Więc pierwsze, czy w trudnych sytuacjach, też w sytuacjach, w których potrzebujesz udzielić krytyki, podzielić się tą trudną informacją, jak bardzo też masz w sobie otwartość na usłyszenie i zapytanie, a jaka jest Twoja perspektywa. Inna sytuacja, która może zweryfikować to, jak blisko Ci do tej asertywności, to to, czy masz świadomość swojego stylu komunikacji, swojego stylu działania, czyli swojego profilu liderskiego.
I jak bardzo masz w sobie też zdolności do tego, z tym się nie rodzimy, wypracowane, żeby reagować, dostrajać się do ludzi, których masz wokół. Już tutaj nie chodzi o to, żeby być kimś innym, to nie chodzi o to, że o teraz ja mam się dostosowywać do ludzi, coś tracić z tego, co ja mam do zaoferowania. Kim ja jestem? Nie.
Świadomość siebie i innych — klucz do asertywnego przywództwa
Ale żeby uznać tę różnorodność między nami. Czyli jak dużo w Tobie jest takiej akceptacji, dlatego że ludzie w różnym tempie mówią, w różnym tempie działają, ludzie w różnym tempie adaptują się do zmian. I agresją byłoby to, że właśnie oczekuję, że będą na jakiś sposób działać.
Uległością byłoby to, że daję innym po prostu działać tak, jak oni chcą. Nie. Mamy wspólny cel, mamy oczekiwania, ale ja uznaję, że ludzie mają różnie.
I zobacz, do tego jest tak ważna świadomość tego, jaki Ty masz profil osobowości, profil menedżerski. To właśnie diagnozujemy z DISC D3. Jak działasz? Czyli co inni mogą wiedzieć? Gdzie jesteś na osi tempa np. wdrażania zmian? Z jakim tempem Ty to robisz? Jak szybko np. podejmujesz decyzję? A gdzie są inni ludzie? Czyli zobacz, ta asertywność bardzo mocno też bierze się ze świadomości tego, jak ja mam, a jak ludzie mogą mieć inaczej. I co w związku z tym zamierzamy zrobić? To gdzie jesteś? Odpowiedź jest po Twojej stronie teraz.
Gdzie tkwi siła lidera? W opanowaniu.
Inna sytuacja, która będzie weryfikowała to, jak blisko jesteśmy o asertywności, jest taka, czy w trudnej rozmowie potrafisz utrzymać spokój, obecności z szacunkiem, zamiast reagowania impulsywnie. No bo impulsywność, ona jest agresją, ona jest wkraczaniem na czyjeś terytorium. Dlatego, że zwykle działamy wtedy pod wpływem lęku, pod wpływem strachu, tego czego nie chcemy, bo czujemy się np. wykorzystani, bo czujemy się skrytykowani. No i bach, ładujemy się na czyjeś terytorium. Asertywność będzie utrzymaniem spokoju.
Będzie właśnie wyważoną komunikacją tego, co dla Ciebie ważne, co akceptujesz, a czego nie. Ale też znowu ze spokojem, wysłuchaniem tego, co druga strona ma w tej sytuacji do powiedzenia. I to akurat z tym mam duży osobiście problem, bo ja reaguję impulsywnie, ale widzę jak praca nad sobą przynosi efekty.
Jak mówić „nie” z szacunkiem — sztuka odmowy w przywództwie
I teraz pamiętaj o tym, że asertywność nie polega na tym, że ja nie mam emocji. Nie, ale ja nad nimi panuję. To ja decyduję jak ja będę je wyrażać, ze spokojem czy impulsywnie. Nie, ja mam zarządzić tą sytuacją.
Jeszcze inna sytuacja, która może świadczyć, weryfikować to, jak blisko jesteś asertywności. Jest to tak powszechnie, jest asertywność postrzegana, czyli czy potrafisz odmówić zespołowi. Jasno, ale spokojnie, z poszanowaniem też relacji. Nie, to nie chodzi o powiedzenie, że nie i tyle, nie zgadzam się. I zamknięcie drzwi, czy wyłączenie z telekonferencji, czy zostawienie w ogóle zespołu po prostu taką relakcją. Nie i tyle. Ja pamiętam sytuację, w której zespół do mnie przyszedł z taką chęcią niezwykłą, silną determinacją wdrożenia nowego produktu, do którego ja totalnie nie byłam przekonana. Natomiast ja odmówiłam tego, że jako firma będziemy mocno inwestować w to. Natomiast uznałam, że są pewne przesłanki, które mówią o tym, że warto ten produkt jest wprowadzić. Więc powiedziałam zespołowi o to, że zgadzam się na wprowadzenie. Natomiast nie zgadzam się na dodatkowe inwestycje na to.
Asertywna odmowa buduje relację — nie zamyka drzwi
Natomiast zespół bierze odpowiedzialność za to. Jeśli nie widzimy efektów, to nie zgadzam się na to, żebyśmy dalej kontynuowali. Ale będziemy przyglądać się, weryfikować efekty. Więc znowu ta odmowa nie jest nie i tyle, zamknięcie tej drogi. Nie, to ma być odmowa, która postawi na budowanie, rozwijanie tej relacji. Pokazanie, co w związku z tym my zrobimy w przyszłości.
No i jeszcze jedna taka sytuacja, która weryfikuje Twoją asertywność. Ona jest taka, dotyczy tego, czy prosisz o feedback od swego zespołu. I czy naprawdę słuchasz tego, co słyszysz, co zespół chce Ci powiedzieć. To chyba jest jedno z takich najtrudniejszych pytań. To znaczy to pytanie o to, jak Wam się ze mną współpracuje. Co widzicie mocnego, a co z Waszej perspektywy potrzebuje robić mniej, więcej, robić inaczej.
Słuchać, nie oceniać — kluczowa umiejętność asertywnego lidera
Asertywny lider traktuje feedback poważnie, to znaczy widzi w nim wartość. Ale nie jako, traktuje to jako ocena, ale widzi to jako przestrzeń informacji o tym, jak jego zachowanie, jak jego postawa wpływa na innych. Po prostu przygląda się temu, lepiej rozumie dzięki temu, jakie wpływy wywiera na innych. No i wie, w których obszarach, co może dostrajać, żeby w tym wszystkim być bardzo efektywnym/efektywną. Ale do tego jest potrzebna odwaga, żeby w ogóle wyjść z prośbą o feedback i przyjąć ten feedback. Usłyszeć, nie obrazić się, nie tłumaczyć się, ale popatrzeć.
Ciekawa perspektywa, o z tym się zgadzam, z tym jest mi miło to usłyszeć. Poprzyglądam się z czego wynika to, że zespół na przykład uważa, że zbyt szybko podejmuje decyzje. Z czego może wynikać to, że zespół uważa, że na przykład nie jestem nastawiona na celebrowanie sukcesów i tak dalej.
Świadomy lider — jak asertywność kształtuje współpracę w zespole
Zobacz, że tak jak wspomniałam na początku, w tej asertywności nie chodzi o to, żeby być albo miłym, albo twardym. W asertywności chodzi o to, żeby być bardzo obecnym, żeby przyglądać się temu, jak ja działam, jak inni działają i na bazie tego bardzo świadomie zarządzać interakcją, modelować to, jakie reakcje chcecie mieć w zespole, a to one prowadzą Was do celu, na który wspólnie pracujecie. Mam nadzieję, że te treści były dzisiaj dla Ciebie wartościowe.
Jeśli tak, proszę zostaw sygnał, znak, gwiazdkę, komentarz na Spotify czy na YouTubie, czy odpisując na wiadomość do mnie, czy w newsletterze, czy na LinkedInie. Bardzo sobie to cenię i bardzo taką wiadomość docenię. A jeśli chcesz wiedzieć więcej na temat tego, jak możemy w zespole weryfikować asertywność, jak możesz weryfikować profil menedżerski, liderski z DISC D3, to zapraszam do kontaktu z Effectiveness.
Za dziś Ci dziękuję i do usłyszenia za dwa tygodnie.
