Słuchasz podcastu Everest LIDERA.
Cześć, nazywam się Ania Sarnacka-Smith. Zawodowo jestem konsultantem HR, managerem, właścicielką firmy effectiveness.pl, która wspiera liderów we właściwym doborze pracowników, utrzymaniem zaangażowania zespołu wykorzystując swoje najlepsze zasoby bez wchodzenia w utarte schematy.
Tytuł tego odcinka: „Cztery bezsensowne oczekiwania wobec pracownika. Sprawdź, który z nich masz?”.
Cześć! Dzień dobry! My dzisiaj to poszalejemy! Bo będzie o bezsensowności tego, czego chcemy od naszych pracowników. Nie ukrywam, że celowo w ten sposób nazwałam ten odcinek. Z jednej strony – hmm, chcąc wzbudzić Twoją ciekawość (i mam nadzieję, że to mi się udało), ale też z drugiej strony wiedząc, że jako lider zespołu mówię do lidera zespołu, to sobie pomyślałam – no co my mamy tutaj ukrywać? Wyłóżmy karty na stół! Pogadajmy też o sytuacjach, które są z rzędu tych, kiedy to my jako szefowie zespołów prowokujemy trudności we współpracy. Co ważne (i chcę to mocno podkreślić!), dzisiaj nie będę wytykać żadnych błędów, a chcę tak naprawdę od serca Ci powiedzieć jakie babole na co dzień popełniamy (czy możemy popełniać), które wcale nie pomagają nam w realizowaniu naszych celów. Jak to w życiu bywa, zanim będziemy oczekiwać od innych jakiś zachowań pożądanych – to najpierw spójrzmy na siebie. I mówię celowo tutaj w liczbie mnogiej, no bo bez dwóch zdań ja należę do osób, które przez lata te błędy (o których Ci dzisiaj będę mówiła) popełniałam. W momencie kiedy zyskałam świadomość, zaczęłam po prostu te błędy popełniać rzadziej. No święta nie jestem, one mi się zdarzają, ale zdarzają mi się już naprawdę incydentalnie.
Wracając do tego, że najpierw spójrzmy na siebie zanim oczekujemy od innych – tego mocno pomógł mi doświadczyć ostatnio mój dwuletni synek (to taką prywatą na początku się z Tobą podzielę). Otóż, on jest na etapie mówienia – bardzo dobrze mu to idzie, mówi ładnie w dwóch językach (bo tak od urodzenia jest wychowywany) i zauważyłam, że ma taką manierę, kiedy chce coś potwierdzić czyli powiedzieć – tak (czy po angielsku – yes), to on mówi – yhy (wydaje taki dźwięk). I to jest coś co zaczęło mnie bardzo irytować, bo sobie myślę – skąd mu się w ogóle to wzięło? Przecież ja go tego nie uczę. Pokazuję mu w jaki sposób właściwie się komunikować. No, żeby było jasne, żadnego przestępstwa nie popełnia, ale sobie pomyślałam, że tak często to się pojawia, więc przyjrzę się temu – skąd się to bierze? I nawet podzieliłam się tym z jego nianią i po kilku dniach ona do mnie przychodzi, i mówi – wiesz co, odkąd Ty mi powiedziałaś o tym jego – yhy, to ja zaczęłam siebie bardziej słuchać i chyba wiem skąd mu się to bierze, ja tak dość często robię. No i teraz, kiedy ona mi to powiedziała, to ja zaczęłam siebie bardziej słuchać i Ooo… (uwaga!) ja często robię to – yhy. Więc, no biedak ten mój synek, bo jego mama tutaj chce wprowadzać zmiany w sposobie jego komunikacji, szuka przyczyny a przyczyna znalazła się – źródłem były osoby, które spędzają z nim najwięcej czasu!
Tak jak powiedziałam, te bezsensowne oczekiwania bardzo często są nieświadome. Stąd, kiedy zyskujemy świadomość, jesteśmy w stanie coś z tym zrobić. I taki jest cel, żebyśmy sobie w ten sposób na te błędy popatrzyli.
Pierwsze takie bezsensowne oczekiwanie, które możemy mieć wobec pracownika (sprawdź czy ono może należy również do Ciebie?), brzmi – czytaj w moich myślach. I tutaj przypomina mi się jedna z rozmów z szefem zespołu o tym, że potrzebujemy bardzo wprost mówić swoim pracownikom – jak się z nami komunikować. I on mówi o tym, że no pewnie, że on to kupuje, i on mówi swoim ludziom, że – do mnie trzeba mówić „dużymi literami”! Wprost! No ja go pytam na to, a co „te duże litery” oznaczają? On mówi – Pani Aniu, no jak to co? Konkret, do mnie „dużymi literami”, że to powtórzę. No i się tak zamyśliłam po tym stwierdzeniu, i dodałam, że – gdybym była na miejscu jego pracowników, to pewnie też bym się zastanawiała, bo nie wiedziałabym co „te duże litery” oznaczają? Albo bym uznała, że oznaczają to, co dla mnie mogą oznaczać – np. dla mnie one mogą oznaczać, że mam do niego mówić głośno (dużymi literami), mi się to może kojarzyć z natężeniem głosu, a niekoniecznie z tym, jak on powiedział, żeby konkretnie i wprost! Jeszcze dodatkowe pytanie – co to dla niego oznacza? Ja tak trochę go podchodziłam, bo ja dobrze wiedziałam w jaki sposób on się komunikuje (temu służyło badanie kompetencji, które on wykonał), ja wiedziałam, że on jest – wizjonerem, komunikuje się obrazowo, mówi o wizjach, strategiach, jest kreatorem, nie wchodzi w szczegóły. I w tym jest wszystko w porządku, natomiast ważne, żeby osoby, które z nim współpracują – to o nim wiedziały i rozumiały, co dla niego oznaczają „te duże litery”. To było dla niego takie odkrywcze, coś co wydaje się, że jest banalne, ale okazało się, że no właśnie on do tego momentu nie potwierdzał swoim pracownikom – co „te duże litery” oznaczają, i stąd się brały trudności w komunikacji. Więc, problem mamy zidentyfikowany, recepta jest dość prosta – my potrzebujemy naprawdę siebie poznać w zespołach od strony tego, w jaki sposób my dobieramy argumenty w rozmowie, dlaczego mówimy tak a nie inaczej. Ludzie mają różne style komunikacji, mają mieszanki stylów komunikacji i to jest wszystko w porządku, tylko nie każmy drugiej stronie domyślać się tego – co „te duże litery” dla nas oznaczają. I potrzebujemy też w zespołach zwyczajnie – o tym rozmawiać. Nie, to nie jest strata czasu, to jest inwestycja w to, żeby tego czasu nie tracić! Bo śmiem twierdzić, że jednak w wielu zespołach czy nawet powiem wprost, no w większości zespołów – na to się nie stawia. I w jakiś sposób próbujemy się dostosowywać do innych tylko, że w konsekwencji jesteśmy wyczerpani (bardzo często emocjonalnie), bo takie dostosowywanie się do innych, kiedy nie wiem o co tej drugiej stronie chodzi i próbuję się domyślać – czy w ten sposób mam do niej mówić? Czy w taki sposób mam mówić? Żeby ona rzeczywiście usłyszała to co chcę powiedzieć, naprawdę wiąże się z dużym wysiłkiem emocjonalnym.
Na pytanie – po co mamy to robić? Czy nie łatwiej najpierw sobie zdefiniować – czym dla mnie są „te duże litery”? Co to dla mnie oznacza? Co Ty słyszysz i jak mamy ze sobą rozmawiać? Żebyśmy zwyczajnie słyszeli to co chcemy usłyszeć.
Więc to było takie pierwsze bezsensowne oczekiwanie, przypomnę – czytaj w moich myślach.
Drugie bezsensowne oczekiwanie, które naprawdę uprzykrza nam życie i z którego warto jest zrezygnować, to jest (uwaga!) – czytaj między wierszami, czyli rozszyfruj co naprawdę chcę Ci powiedzieć.
Wtedy przypomina mi się rozmowa z innym liderem zespołu, kiedy sobie debatowaliśmy o krytykowaniu pracowników. No i rozprawialiśmy oczywiście tutaj o tym, że trzeba to robić umiejętnie, że w ogóle należy to robić – nie należy tego unikać. I on należał do grona tych szefów, dla których to było wyzwanie, bo mu zależało na tym, żeby być lubianym, żeby pracować w dobrej atmosferze i mówienie o trudnościach nie przychodziło mu z łatwością. No ale przyznał, że on już o tym wie, że to sobie przepracowywał, i mówi do mnie w ten sposób, że – no, kiedyś rzeczywiście miałem z tym problem, ale ja już tam się dzisiaj nie cyrkole z ludźmi. Kiedyś się obawiałem, że się obrażą. Teraz tam nie czekam i mówię co mi nie odpowiada (z czego nie jestem zadowolony), bo wiem, że to ważne (tak na różnych szkoleniach mówili). Ale żeby było jasne – ja nie robię tego chamsko, robię to z uśmiechem, ale nie odpuszczam – mówię co mam na myśli. No i zobacz, problem polega na tym, że wysyła taki szef sprzeczne sygnały – bo krytykuje, ale się uśmiecha. I jakkolwiek to nie zabrzmi – może to jest o Tobie (może to nie jest o Tobie), ale to się bardzo często zdarza, że my no właśnie w imię tego, że chcemy zadbać o dobrą atmosferę w zespole, ale z drugiej strony wiemy też, że o trudnych rzeczach po prostu potrzebujemy rozmawiać, no to trochę tak lukrujemy. No on właśnie, tak jak powiedział – nie robię tego chamsko, robię to z uśmiechem. Szczerze, to jest trochę chamskie, bo nie pozwalasz ludziom czuć się bezpiecznie w komunikacji z Tobą. Wspominałam Ci o moim synku, chyba się obudził, bo go słyszę. Więc przepraszam Cię za te dźwięki.
Więc receptą na te trudności, o których wspomniałam jest to, żeby być szczerym i spójnym w tym, co chcesz przekazać. Więc, jeśli jesteś zły – to nie lukruj! Powiedz, że jesteś zły. Jak jesteś zestresowany jakąś sytuacją – to powiedz, że jesteś zestresowany tą sytuacją i nie ubieraj tego np. pisemnie w żadne uśmiechy (czy patrząc na kogoś – nie uśmiechaj się). Jak jesteś zły – to też okaż, że jesteś zły i nie mówię, żeby tutaj strzelać piorunami do drugiej strony, ale być spójnym w tym i zwracać uwagę – czy właśnie ja jestem w tym spójny. Bo druga strona po prostu może się w tej komunikacji pogubić i to my będziemy źródłem tych nieporozumień w zespole.
Ale chcę się tutaj z Tobą podzielić taką dobrą radą, czymś co mi bardzo ratuje to moje zawodowe życie, jest to, że nie rób tego pod wpływem emocji! Jak jesteś zły, no to tak przyjdzie czas żeby to powiedzieć, ale daj sobie choćby kilka minut na to, żeby się wyciszyć i nie wybuchać, ale spokojnie powiedzieć o tym, jak się z tym masz. Zmierzam do tego, żeby nie oddawać emocjom kontroli nad sobą. Ja uczę się to robić w ten sposób, że właśnie jak jestem bliska tego, żeby skrytykować za coś pracownika, bo po prostu takie sytuacje się zdarzają, a to jest moim zadaniem – też udzielać konstruktywnej krytyki, to nie robię tego od razu. Kiedyś tak robiłam i nigdy się to dobrze nie kończyło. Dzisiaj zostawiam to na chwilę, idę się przejść choćby dookoła domu, albo włączę sobie jakąś muzykę na chwilę, uspokoję się, nawet sama sobie na głos powiem w jaki sposób chcę powiedzieć to, co chcę powiedzieć i wtedy ze spokojem to przekazuję. Tak jak powiedziałam – czasami upadam, no ale wstaję i pamiętam, żeby następnym razem nie robić tego w ten sposób.
Przejdźmy sobie do trzeciego bezsensownego oczekiwania wobec pracownika, a brzmi ono w ten sposób – domyśl się moich intencji (uwaga!) i uwierz w to! I mam tutaj na myśli takich szefów bardzo zadaniowych, osoby które stawiają na najwyższe standardy pracy, dbają o jakość, biorą odpowiedzialność za to, co cały zespół robi (taką szczególnie osobistą odpowiedzialność za to biorą), działają szybko, często mają tendencję do tego, żeby wskazywać co można dopracować, co powinniśmy zrobić lepiej i mają najlepsze intencje. Często tacy szefowie są postrzegani przez innych jako właśnie – zbyt krytyczni, działają z minuty na minutę, trudno się w tym komunikacie takich osób gdzieś odnaleźć, zespoły są zagubione. Natomiast z moich obserwacji wynika, że są to szefowie, którzy na poziomie takich wewnętrznych motywacji mają ogromną potrzebę pomagania innym, więc nawet przez tę krytykę, wytykanie błędów czy wyciąganie informacji od ludzi tu i teraz chcą im pomóc wykonać zadanie najlepiej jak potrafią (czy lepiej niż do tej pory), chcą pomóc szybciej realizować cele, podnosić efektywność rozmowy z klientem itd. I oni na poziomie takich wewnętrznych motywacji i ja widzę, że mają najlepsze intencje, żeby np. pomagać pracownikom, tylko uwaga, tego nie widać, i kiedy ty o tym pracownikom nie powiesz, no to jak oni mają wpaść na to, że masz najlepsze intencje. Nie, nie domyślą się Twoich intencji, bo będą w relacji z Tobą tylko na poziomie tego, co słyszą i stylu komunikacji, który masz, więc będą słyszeć krytykę, będą widzieć to, że traktujesz ich bardzo nauczycielsko – wytykając błędy. I to jest coś co ja przez lata robiłam, tu bardzo mocno o sobie mówię, wkładałam dużo wysiłku w prowadzeniu zespołu, we wskazywanie jak coś można robić inaczej i moją intencją było to, żeby pomóc innym się przy mnie rozwijać. Tylko ja tego sama o sobie nie wiedziałam, też tego nie wiedzieli o mnie pracownicy i to co słyszeli, no to właśnie, że np. się czepiam, i stąd się brały trudności. Dzisiaj, kiedy to o sobie wiem, to ja np. rzucając do pracownika serię pytań wcześniej mówię o tym, czemu te pytania będą służyć. Chociażby właśnie dlatego, żeby dobrze zrozumieć sytuację, żeby Ci pomóc znaleźć rozwiązanie, więc będę pytać co i jak, i dlaczego – ponieważ potrzebuję precyzyjnych informacji.
Niestety, nie zawsze pracownik nam uwierzy i sytuacja będzie idealna, bo on też ma jakieś swoje potrzeby, ograniczenia, lęki, ale w ten sposób zabezpieczysz to, że zrobiłeś maksymalnie wszystko, żeby druga strona rzeczywiście odczytała to co masz na myśli i wiedziała jakie masz intencje, chociaż sposób w jaki się komunikujesz może wcale niekoniecznie to zdradzać. Zmierzam do tego, że w relacji z pracownikami ja stawiam na to, żeby być maksymalnie sobą, nie udawać nikogo. Więc, jeśli masz nawet taki żołnierski styl komunikacji, to nie ma w tym nic złego z natury, tylko chodzi o to, żeby inni to o Tobie wiedzieli (i żeby nie nadużywać tego), żeby mówić też o swoich intencjach, wtedy mów w sposób w jaki jest Ci wygodnie, w jakim naturalnie się komunikujesz.
Czwarte bezsensowne oczekiwanie wobec pracownika, brzmi – bądź moją kopią, przecież to proste! No i tutaj mogę podawać mnóstwo przykładów sytuacji, w których oczekujemy, że pracownik zachowa się wręcz w 100%, w taki sposób jak ja bym się zachowała (zachował), chociaż my wiemy, że tak nie powinniśmy robić. Powinniśmy dawać ludziom przestrzeń do tego, żeby działali na swój sposób. Ale naprawdę to jest taka silna pokusa do tego (w tym natłoku pracy – z zadaniami i celami), żeby od innych oczekiwać, że będą moją kopią. No ileż ja się naczekałam na to kopiowania mnie, wierząc, że inni będą tak szybko pracować – jak ja pracuję, że będą uważni na szczegóły – tak jak ja jestem uważna, że tak a nie inaczej będą prowadzić rozmowy z klientem itd. Aż do momentu, w którym ktoś mi wprost powiedział – Ania, nie oczekuj, że będą Twoją kopią! Wcześniej miałam w sobie dużo napięcia, że ktoś tą moją kopią nie jest, a kiedy uświadomiłam to sobie, to napięcie spadło i patrzę na drugiego pracownika przez pryzmat tego, kim on jest i jaki on jest, a nie taki jaki ja bym chciała, żeby on był. I wokół tego bezsensownego oczekiwania przychodzi mi na myśl jedna z ostatnich rozmów z managerem, którą przeprowadziłam. On skarżył mi się mocno na pracowników wokół tego, że nie wie co to się dzieje z tymi ludźmi, że wszystko trzeba im pokazać palcem. W gronie osób, z którymi współpracuje tak naprawdę ma tylko dwie osoby, z którymi siada, wpada na rozwiązanie i czuje, że idą do przodu, a z pozostałymi trzeba usiąść, trzeba pokazać wprost jak to zrobić, że nie ma w nich takiej inwencji do tego, żeby np. do danego zagadnienia podejść zupełnie inaczej, a przecież to jest takie proste. No i widzisz, problem polega na tym, że ten manager chce, żeby pracownicy byli jego kopią, a oni nie będą jego kopią. Rozwiązanie jest tutaj dość proste, otóż chodzi o to, żeby w zespole rozdzielać zadania w zgodzie z tym, (uwaga!) w czym ludzie są mocni, a nie w zgodzie z tym, w czym ja chciałabym by moi ludzie byli mocni. I tu jest różnica. Tak, my mamy ich rozwijać, mamy też oczekiwać, że będą się w konkretnych obszarach stawali lepsi, chociażby tak jak ten manager wspomniał w tym, żeby ktoś szybciej wpadał na rozwiązanie. Ale nie możemy tak po prostu oczekiwać, że oni będą wpadać na rozwiązania, kiedy wcześniej np. nie sprawdziliśmy czy oni w ogóle mają takie umiejętności. I to czym się z nim podzieliłam, bardzo go uspokoiło. Paradoksalnie powiedziałam o tym, że no dobrze, ale z dużym prawdopodobieństwem (i to sobie możemy sprawdzić, zdiagnozować) te osoby, które nie należą do grona tych błyskotliwych wcale niekoniecznie są złymi pracownikami. Pewnie to są dobrzy pracownicy, ale ich mocną stroną nie jest dostarczanie rozwiązań, a np. poprowadzenie procesu (danej sprawy) zgodnie z tym co zostało ustalone (przepracowane), w kierunku w którym zespół się zgodził itd.
No i tutaj rodzi się też takie pytanie – kogo my zatrudniliśmy? I tu już wracamy do poziomu rekrutacji, na tym etapie musimy wiedzieć kogo potrzebujemy w zespole, z jakimi kompetencjami, z jakimi talentami, żeby właśnie później się nie okazało, że nie mamy osób, które zabezpieczą to czego w danym momencie organizacja potrzebuje.
Podsumowując, rozwiązaniem na to oczekiwanie – bądź moją kopią, przecież to proste, jest to, żeby sobie uświadomić – Nie! Ludzie nie będą Twoją kopią! Nie, to nie jest proste. Nie ma szans, żeby byli Twoją kopią i nie ma potrzeby by nią byli. Mądrością Twoją ma być to, że będziesz to wiedział, i będziesz też miał świadomość tego, w czym poszczególne osoby są mocne, co zrobią – może na podobnym poziomie jak ty, a co zrobią inaczej, w których obszarach potrzebują Twojego wsparcia, a które zadania zwyczajnie zrobią lepiej od Ciebie.
No i tutaj pytanie mam do Ciebie:
– Które z tych bezsensowych oczekiwań wobec pracownika pasuje do Ciebie?
Może to czytanie w myślach? Może to czytanie między wierszami? Może taka chęć oczekiwania, że ludzie będą domyślać się Twoich intencji? Albo właśnie będą Twoją kopią?
Na potrzeby dzisiejszego spotkania wybrałam cztery bezsensowne oczekiwania wobec pracowników, które słyszę naprawdę często, które gdzieś nam towarzyszą, natomiast ich jest więcej. I tak jak wspomniałam na początku, jeśli te informacje były dla Ciebie użyteczne to daj znać i ten temat sobie będziemy kontynuować, chociażby np. na poziomie tego, co robimy takiego bezsensownego w komunikacji z pracownikami.
Zachęcam Cię też do tego, żeby obserwować podcast, pisać do mnie (a jestem dostępna w mediach społecznościowych, w tym na Linkedin), zgłaszając swoje pomysły na kolejne odcinki. Wskaż też, którzy liderzy może są dla Ciebie inspirujący i chciałbyś, żeby byli gośćmi podcastu Everest LIDERA, bo w tym kierunku też pójdziemy, już za chwilę przed Tobą rozmowy z liderami.
Na dziś to wszystko! Życzę Ci najlepszego dnia, popołudnia, albo wieczoru! I do usłyszenia następnym razem!
