Mierzenie 19 kompetencji miękkich z DISC D3
Kompetencje miękkie to zestaw umiejętności, które pozwalają pracownikowi sprawnie porozumiewać się z innymi ludźmi i skutecznie działać w różnych sytuacjach zawodowych.
W odróżnieniu od kompetencji twardych, czyli wiedzy specjalistycznej i umiejętności technicznych, umiejętności miękkich nie mierzy się certyfikatami czy dyplomami. To raczej zdolności interpersonalne, takie jak otwartość, kreatywność, zarządzanie sobą w stresie czy budowanie relacji z klientem i współpracownikami.
Rynek pracy pokazuje dziś jasno, że sam twardy zestaw kwalifikacji to za mało, by być efektywnym i konkurencyjnym. Pracodawca coraz częściej zwraca uwagę na to, czy kandydat potrafi nie tylko rozwiązać zadanie, ale też komunikować się w sposób zrozumiały. Właśnie dlatego rozwój zawodowy w nowoczesnym świecie oznacza równowagę między umiejętnościami twardymi i społecznymi, a sukces osiągają ci, którzy potrafią łączyć fachową wiedzę z dobrymi relacjami z innymi ludźmi.
Choć umiejętności społeczne kojarzą się często z czymś naturalnym i trudnym do uchwycenia, w rzeczywistości można je badać i rozwijać podobnie jak wiedzę techniczną. W miejscu pracy mierzy się na przykład komunikatywność, umiejętności zarządzania czy zdolność do rozwiązywania konfliktów lub to, czy ktoś jest kreatywny.
Dzięki nowoczesnym narzędziom diagnozy łatwo sprawdzić, które zachowania wspierają efektywność, a które utrudniają współpracę. To ważne zwłaszcza wtedy, gdy na pracownika działa presja czasu lub odpowiedzialności – właśnie wtedy najlepiej widać, jak reaguje i jak radzi sobie z innymi.
Analiza takich wyników pozwala przewidzieć, w jakich zadaniach dana osoba odnajdzie się najlepiej i jakie nowe umiejętności warto u niej rozwijać. Dzięki temu kompetencje miękkie stają się nie tylko elementem rozwoju osobistego, ale także praktycznym narzędziem budowania lepszych zespołów.
Współpraca z EFFECTIVENESS daje możliwość stworzenia profilu TOP pracownika, tzw. benchmarku – zidentyfikowanie kluczowych kompetencji, zachowań i postaw na danym stanowisku, które będą uwzględniać profil stanowiska, oczekiwania lidera i organizacji, w tym jej wartości.
Benchmark tworzymy poprzez określenie w ankiecie badawczej wymaganych kompetencji, jeśli jest taka możliwość to również analizując profile kompetencji miękkich pracowników osiągających w firmie efekty oraz porównujemy te dane z benchmarkiem branżowym.
Tak przygotowany benchmark jest również miarą kompetencji miękkich dla danego stanowiska do wykorzystania przy weryfikacji kompetencji (wartościowanie stanowisk), których wymaga Dyrektywa UE 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn.
Dopasowany do konkretnej firmy i jej kultury a nie „uniwersalny”
Konkretne zachowania a nie ogólne kategorie – kompetencje miękkie są opisane i analizowane przez pryzmat charakterystycznych zachowań, które świadczą o oczekiwanym poziomie danej kompetencji, bądź zachowań, nad którymi w danej roli warto pracować (uruchamiać je bądź ich nie nadużywać)
Uwzględnia różnice osobowości w rozumieniu kompetencji – np. komunikacja, strategiczne myślenie, kreatywność – różne osobowości różnie postrzegają kompetecje
Jest tworzony wspólnie z Klientem – to nie gotowa matryca, ale precyzyjna mapa oczekiwań w danym kontekście
Na współczesnym rynku pracy umiejętność pracy w zespole i dobre kompetencje społeczne są równie istotne jak wiedza techniczna. To właśnie umiejętność pracy z innymi, pozytywne nastawienie i dobra organizacja pracy sprawiają, że zespół o wysokiej wydajności może skutecznie osiągać cele. Pracodawcy coraz częściej dbają o to, aby opis umiejętności do oferty pracy obejmował nie tylko doświadczenie zawodowe, ale też takie cechy jak krytycznego myślenia, czy umiejętność pracy w zespole pod presją. Kompetencje miękkie mają ogromne znaczenie przy wykonywaniu obowiązków na danym stanowisku.
Chcąc zatrudnić właściwą osobę, dziś nie wystarczy dogłębna analiza CV, doświadczenia; włączenie analizy profilu kompetencji miękkich wspiera podejmowanie właściwych decyzji rekrutacyjnych w perspektywie długofalowej w danym kontekście organizacyjnych (tu: uwzględnienie potrzeb organizacji, jest kultury i wartości); prócz naturalnie doświadczenia kandydata, w tym charakteru realizowanych projektów, osiągnięć, wiedzy (czyli tego: „co robi”) warto wziąć pod uwagę to, „jak” dana osoba pracuje: z zespołem, przełożonym, nad projektem, w interakcji z klientami, współpracownikami, czego szuka do poczucia satysfakcji z pracy, utrzymania zaangażowania, wzięcia osobistej odpowiedzialności za jakość współpracy i poziom realizowanych celów.
z uwzględnieniem umiejętności miękkich - Dyrektywa UE 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn, wymaga weryfikacji nie tylko kompetencji twardych, ale i kompetencji społecznych; w spójności z wymogami Dyrektywy, w oparciu o model DISC D3, tworzymy benchmark (profil kompetencyjny) - narzędzie do rzetelnego i neutralnego płciowo sposobu oceniania umiejętności miękkich.
Nasze badania kompetencji (DISC D3 oraz 360 Indicator) wspierają poznanie swego naturalnego stylu zarządzania i tego, jak może być odbierany przez innych, rozumienie swoich mocnych stron, ale i świadomość tego, które kompetencje warto i potrzeba rozwijać, chcąc wejść na wyższy poziom umiejętności oraz postawy.
DISC D3 z dużą precyzją diagnozuje pola efektywności danego pracownika, preferencje co do pełnionej roli; a w połączeniu z tzw. benchmarkiem (profilem top pracownika) otrzymujemy informacje, które mocne strony warto rozwijać oraz w których obszarach warto wspierać daną osobę, by była coraz bardziej skuteczna tak na poziomie operacyjnym, jak i swoją postawą wywierała pozytywny wpływ na innych.
Weryfikacja kompetencji miękkich i rozumienie profilu DISC D3 pracowników daje managerom, liderom zespołów pakiet informacji na temat tego, jakiego stylu współpracy, komunikacji potrzebują poszczególne osoby, by utrzymywały wysoki poziom zaangażowania; te informacje pozwalają również konstruktywnie zarządzić nieporozumieniami czy przewidzieć potencjalne konflikty i wyzwania we współpracy.
Badanie DISC D3 wspiera mapowanie kompetencji, zasobów, które już ma zespół; dzięki temu osoba zarządzająca projektem może tak porozdzielać zadania w zespole, by jak najbardziej były spójne z mocnymi stronami członków zespołu projektowego.
W dobie zmian technologicznych rozwój kompetencji miękkich stał się jednym z najważniejszych czynników sukcesu zawodowego. Kompetencje miękkie są traktowane jako fundament, bo decydują o tym, czy pracownik potrafi efektywnie współpracować i adaptować się do nowych wyzwań.
Pracodawcy podkreślają, że zdolności miękkie są najważniejsze tam, gdzie liczy się szybkie rozwiązywanie problemów, efektywna komunikacja i odporność na stres. Dlatego rozwój kompetencji miękkich i systematyczne rozwijać te umiejętności staje się koniecznością, niezależnie od branży.
Kompetencje miękkie są odpowiedzią na realia i potrzeby biznesu. Dziś na rynku pracy, w obliczu pędzącego rozwoju technologicznego i automatyzacji, różnych modeli pracy (praca stacjonarna, hybrydowa, zdalna) i współpracy (środowisko międzynarodowe, różnice pokoleniowe) pracodawca potrzebuje identyfikować kompetencje miękkie (zachowania, postawy), których będzie potrzebować od pracowników, by osiągać cele biznesowe w sposób spójny z wartościami firmy, budować zaangażowane zespoły i skutecznie działać w zmiennym, złożonym środowisku pracy.
