Jak motywować pracowników, a jak tego nie robić?
Wyobraź sobie, że firma to gra strategiczna. Aby można było rozpocząć grę, potrzebujemy zdefiniować zasady, przygotować zasoby i określić, o co tak naprawdę gramy. I choćby udało się opracować najbardziej ekscytujący scenariusz i innowacyjne elementy gry, to aby można było zacząć, potrzebni są do tego gracze. Gracze, którzy są zmotywowani, by wspólnie przestrzegać zasad i robić wszystko, co w ich mocy, by po prostu wygrać. Na tym etapie pojawia się więc pytanie, jak zmotywować graczy – w naszym przypadku są to pracownicy w danej organizacji – do działania?
Po co motywować pracowników?
Dlaczego motywowanie pracowników jest ważne? Jedna strona mówi, że cały problem z motywacją bierze się z przekonania, że pracowników można zmotywować i okazuje się, że sposoby motywowania pracowników nie są potrzebne, ponieważ oni sami są już wewnętrzne zmotywowani. I to jest prawda, ale ważne jest to, by pamiętam, że postawa lidera też może mieć wpływ na poziom motywacji pracownika, np. bycie przykładem bądź nie, wpływa na ten poziom. Dziś skupmy się na tym, jak zatem zadbać o wewnętrzną motywację pracowników? Zadaniem szefa zespołu jest poznać, co motywuje daną osobę, czym jest motywacja pracowników w konkretnych przypadkach i stworzyć warunki, w których będzie czuła, że ma szanse realizować to, na czym jej szczególnie zależy, a to już dziś możemy bez problemu przewidzieć.
Jeśli chcemy poznać odpowiedź, jaka jest motywacja pracowników, potrzebujemy podjąć wysiłek, by ją pozyskać i nie działać we mgle, zgadując, jakie motywacje ma ten czy inny pracownik. John Maxwell powiedział kiedyś, że pierwszym krokiem do tego, aby przewodzić innym (ang. lead) jest słuchanie (ang. listen). Ma to swój cel – poznanie i zrozumienie (ang. learn), w tym właśnie motywacji pracownika. Stąd jeśli chcemy zrozumieć, co motywuje dane osoby, należy z nimi rozmawiać, by zbadać, czego mogą potrzebować, jakie konkretne zachowania szefa pomagają im się rozwijać, a które mogą być wyzwaniem we współpracy. W związku z tym, że nie zawsze sami umiemy to nazwać czy rozpoznać, wsparciem w sprawdzeniu tych informacji są badania kompetencji (w tym badanie kompetencji DISC D3). Dzięki nim oszczędzamy czas, który poświęcilibyśmy na zrozumienie motywacji pracownika i ograniczamy prawdopodobieństwo, że będziemy szukać u niego tego, co naturalnie motywuje szefa zespołu/lidera, ale tego konkretnego pracownika już niekoniecznie. Jako przykład z naszej pracy z managerami zespołów możemy przytoczyć jedno zdanie, potwierdzające powyższą tezę: Pewnie doszedłbym do tego, co motywuje moich ludzi, ale zajęłoby mi to lata i część zespołu by się w tym czasie wykruszyła. Motywacja pracowników jest ważne dla rozwoju firmy, więc warto zatrzymać się przy tym, czego poszczególni członkowie zespołu mogą potrzebować, by chcieli pracować w danej organizacji.
Jak motywować pracowników?
W Internecie możemy znaleźć różne sposoby motywowania pracowników, również tych świadczących pracę zdalnie czy inne praktyczne porady np., jak zmotywować wypalonego pracownika, jak zmotywować zdemotywowanego pracownika, jak motywować pracowników zdalnych, jak motywować pracownika do rozwoju. W odpowiedzi często pojawiają się porady jak np. by zmotywować pracownika należy sprawić, by miejsce pracy było przyjazne, sprzyjało, by poczucie własnej wartości pracowników, było wysokie, by za wykonaną pracę i osiąganie celów często chwalić pracownika, odpowiednia organizacja przestrzeni biurowej (czy dziś też domowej), która zachęca do wykonania zadania i rozwiązywania problemów, nagradzanie, zapewnienie posiłków w ramach pracy, elastyczność godzin pracy, wspieranie rozwoju nowych umiejętności i umożliwienie rozwoju w ramach firmy. Tak, te wszystkie benefity mogą się przyczyniać do motywacji pracowników, ale dla każdego mogą oznaczać dwie inne rzeczy. Np. organizacja przestrzeni biurowej – dla jednej osoby może oznaczać open space a dla innych własne biurko w zaciszonym miejscu lub praca zdalna. Mamy wrażenie, że nigdzie tutaj nie dotykamy sedna sprawy. Zapominamy o tym, że ludzie są różni i zupełnie inne rzeczy mogą ich motywować do pracy. Dla jednych bardzo istotna będzie kwestia finansowa, ale dla drugich o wiele istotniejsza będzie możliwość elastycznego dostosowania godzin czy dbania o zachowanie równowagi pomiędzy domem a pracą. Jedni będą szli do pracy, by pomagać innym a drudzy, by przewodzić innym i być liderem w danym obszarze. I te różnice między nami są kluczowe, by zmotywować pracownika. Dopóki nie ustalimy, co konkretnie motywuje daną osobę, będziemy błądzić we mgle. Zatem na pytanie, jak motywować pracownika, nie ma jednej i poprawnej odpowiedzi, która rozwiewa wszystkie wątpliwości. By odpowiedzieć na motywacje poszczególnych osób z zespołu potrzebujemy podjąć wysiłek i te motywacje poznać i zrozumieć, a do tego mamy dziś na rynku odpowiednie narzędzia.
Jak poznać prawdziwe motywacje pracowników z użyciem DISC D3? (część 1)
Możemy przewidzieć, co będzie motywować pracowników, patrząc przez pryzmat pewnej grupy zachowań i postaw. Wyróżniamy 4 warstwy motywacji pracowników DISC (style zachowania)/TEAMS(role zespołowe)/VALUES(wartości)/BAI(wewnętrzne motywacje).
Pierwszą warstwą motywacji, która jest obserwowalna, czyli taka, którą można na co dzień zauważyć, to styl zachowania pracownika (DISC). Za tym się kryje, to w jaki sposób dana osoba zwykle się komunikuje, jak dobiera argumenty w rozmowie, jak bardzo jest proaktywna czy naturalnie wychodzi z inicjatywą, jak naturalnie odpowiada na zmianę. Styl zachowania również wskazuje na to, jak dana osoba będzie organizować sobie pracę, jakiego wsparcia na tym poziomie może potrzebować od swojego przełożonego oraz czego się na co dzień może się obawiać, czego potrzebuje w codziennej relacji z szefem, żeby czuła się komfortowo. I to jest pierwsza warstwa motywacji. I my najczęściej na nią właśnie odpowiadamy, no ale cały problem z motywacją bierze się z tego, że to nie wszystko, to jest tylko wierzchołek góry lodowej.
Wyróżniamy 4 style zachowania, o motywacjach których konkretniej przeczytasz poniżej:
Motywowanie pracowników o różnych typach osobowości
Ludzie są różni i inne rzeczy będą ich motywować. Aby dostosować się do indywidualnych potrzeb danego pracownika w miejscu pracy, kluczem jest zrozumienie, bo będzie motywować każdą osobę a potem dostosować do tego swoje działania. Czynniki motywujące pracowników mogą się znacznie różnić, zaczynając od stylu komunikacji, przez preferowane role w zespole i wartości aż po wewnętrzne czynniki motywujące, czyli takie, dla których dana osoba wstaje rano i z chęcią idzie do pracy. Przejdźmy teraz do konkretów i weźmy na tapet najpierw pierwszą warstwę motywacji, czyli style zachowania DISC i motywacje z nich wynikające. Wyróżniamy 4 style zachowania DISC: dominujący, wpływowy sumienny i stały.
Co motywuje pracownika o dominującym charakterze?
Do motywowania pracowników o stylu „D” (Dominujący) będziemy potrzebować wiedzy o tym, że Ci są skoncentrowani na zadaniu, pracują szybko i szybko chcą widzieć namacalne efekty. Lubią wyzwania, nie boją się konfrontacji, jasno wyrażają swoją opinię, nie mają problemu z podejmowaniem decyzji, lubią mieć kontrolę nad sytuacją.
Co motywuje osoby dominujące?
Na motywację pracowników dominujących wpływa niezależność, chcą mieć kontrolę, poczucie odpowiedzialności, chcą czuć się wyróżnieni. Impulsem dla nich jest danie im więcej władzy, np. zmiana stanowiska, wybór przez nich projektu, którym będą się zajmować; liczą się też dla nich namacalne nagrody (np. miejsce parkingowe). Co ważne, jeśli nie jesteśmy pewni, jak takich pracowników nagrodzić, warto wprost ich o to zapytać. Lubią oni mieć swoje zdanie i z wielką ochotą powiedzą nam, czego potrzebują, co znacząco wpływanie na poziom motywacji. Ale jak już coś im obiecamy, warto to szybko zrealizować, bo „D” nie lubią czekać.
Co motywuje pracowników o charakterze wpływowym?
Do motywowania pracowników o stylu „I” (Wpływowy) będziemy potrzebować wiedzy o tym, że są to osoby kreatywne, otwarte, pełne optymizmu, skoncentrowane na ludziach, wspierające innych, chętne do pomocy. Na zaangażowanie pracowników z tej grupy wpływają zasady, powtarzalność czynności mogą zahamować ich kreatywność, stąd dla nich tak motywujący może być dzień wolnego, żeby mogli robić to, na co mają ochotę, co zregeneruje ich siły. Docenią tę wolność i wrócą do pracy z większym entuzjazmem. Na pewno też lubią publiczne docenienie, inicjatywy, które angażowałyby cały zespół.
Co motywuje pracowników o stałym i stabilnym typie osobowości?
Do motywowania pracowników o stylu „S” (Stały) będziemy potrzebować wiedzy o tym, że są to osoby lojalne, pracowite osoby, ceniące poczucie bezpieczeństwa. Są prawdziwymi graczami zespołowymi i za ich działaniami stoi pytanie, co będzie dobre dla zespołu. Są zorientowani na ludzi.
Co ich motywuje osobowości stałe?
Docenią każdy gest w stronę zespołu lub rodziny, np. pakiet opieki medycznej czy po prostu bilety do kina dla żony, męża, partnera, szczególnie w sytuacji, w której taki pracownik ostatnio musiał zostać po godzinach. Oni bardzo cenią sobie równowagę między życiem zawodowym a prywatnym. Ważne, że takie osoby raczej same nie upomną się o nagrodę albo docenienie, co nie oznacza, że tego nie potrzebują.
Co zmotywuje sumiennego pracownika?
Do motywowania pracowników o stylu „C” (Sumienny) będziemy potrzebować wiedzy o tym, że są to osoby, które komunikują się poprzez fakty, są bardzo precyzyjni, skrupulatni i dumni z jakości wykonanej pracy. Są raczej introwertykami, lubią pracować samodzielnie, wiedząc, że wówczas dopną wszystko na przysłowiowy ostatni guzik.
Motywacja pracownika o charakterze sumiennym?
W związku z tym, że lubią spokój i samodzielną pracę, tacy pracownicy bardzo docenią możliwość pracy od czasu do czasu w domu, odwdzięczą się jeszcze większą efektywnością. Pewne jest to, że w domu nie zmarnują czasu, będą pracować z jeszcze większym zapałem. Jeżeli to nie jest możliwe, na pewno warto rozważyć „bodźce” związane z możliwością uczenia się, np. udział w konferencji, szkoleniu lekcje językowe etc.
Jak poznać prawdziwe motywacje pracowników z użyciem DISC D3? (część 2)
Do tej pory mówiliśmy o tych motywacjach, które mniej lub bardziej jesteśmy w stanie zaobserwować gołym okiem a teraz przejdźmy do tych, których na pierwszy rzut oka nie widać. Przejdźmy teraz do drugiej warstwy motywacji, którą są preferowane role w zespole, czyli style myślenia o pracy w zespole (TEAMS). Ta warstwa podpowiada, w jakiej roli w zespole dana osoba najlepiej się odnajdzie, w jakich zadaniach będzie się czuła najbardziej komfortowo i wykorzystywała cały swój potencjał, czy będzie bardziej procesowa, czy strategiczna czy jej mocną stroną jest analityka czy kreacja, a niekoniecznie zadbanie o proces itd. I to wszystko jesteśmy w stanie przewidzieć. Poziom motywacji pracownika bardzo zależy od tego, jak wiele zadań, nad którymi pracuje, jest spójne z tym, co naprawdę lubi robić. Tu warto pochylić się nad profilem przydzielanego Klienta, profilem i charakterem projektów, na którymi dana osoba będzie pracować. Naturalnie, to nigdy nie będzie tak, że dana osoba będzie w 100% wykonywać zadania, które będą spójne z tym, co lubi robić, ale wiedząc, które zadania będą ją szczególnie motywować, zwiększajmy to prawdopodobieństwo.
Dla lepszego zrozumienia podamy przykład jednego z zespołów, w którym zadania, które były przydzielane, były bardzo procesowe, wymagały szczegółowości i chęci do tego, żeby wykonywać bardzo powtarzalne zadania. Szef tego zespołu był bardzo sfrustrowany, bo mówił, że dla niego to nie jest problemem i naprawdę nie widzi, gdzie zespół widzi trudność, ponieważ według niego nie ma już prostszych zadań, a ludzie i tak tracą zaangażowanie. Okazało, że aż 90% osób w zespole, który miał, stanowiły osoby, które właśnie takiej powtarzalnej pracy po prostu nie znosiły. I choćbyśmy nie wiem jak dużo płacili tym pracownikom, to te pieniądze będą przykrywką do tego, co jest naprawdę wyzwaniem w tym zespole, a mianowicie poukładanie (maksymalnie) zadań w zgodzie z tym, w czym ludzie są mocni, a to jesteśmy w stanie przewidzieć. I tak jak ten szef był bardzo procesowy, ale miał niestety tak dobrane do zadań osoby, które wcale takie procesowe nie były.
Trzecią warstwą motywacji, która ma ogromny wpływ na poziom długofalowego zaangażowania pracowników, są wartości (VALUES) w miejscu pracy. To już jest warstwa, której zwykle nie możemy zauważyć gołym okiem, nie jest obserwowalna. Wartości zwykle ujawniają się w takich sytuacjach w codziennej pracy zespołu, kiedy zauważamy spadek zaangażowania, ale nie do końca umiemy o tym rozmawiać, nie wiemy, co się dzieje, ale czujemy, że jest jakiś problem. Wartości, to wewnętrzne motory danej osoby do podejmowania takich, a nie innych z decyzji, do podchodzenia do zadań w taki, a nie inny sposób. Jeśli dana osoba będzie chciała działać zgodnie ze swoją dominującą wartością, to wszystko w jej pracy powinno być tak poukładane, bo ta patrzy na rzeczywistość właśnie przez jej filtr. Więc kiedy szef zespołu nie wie tego, o swoich konkretnych pracownikach, w jaki sposób oni podchodzą do zadań, do podejmowania decyzji, jak oni patrzą na te same zagadnienia, jak bardzo tak jak on, a może jak bardzo inaczej, to z tego biorą się problemy. Dla przykładu, w zespole mogą znaleźć się osoby, dla których np. wartością będzie podążanie w zgodzie z pewnymi procedurami, z procesem; dla których wartością będzie praca zespołowa i wspólne dążenie do celu; ale będą też osoby, które uważają, że jedynym słusznym rozwiązaniem jest ogromna samodzielność i działanie w zgodzie z tym, co tu i teraz ja uważam za słuszne, takie osoby cenią sobie bardzo niezależność i to jest ich dominującą motywacją.
Czwartą warstwą motywacji, która ma największy wpływ na długofalowe zaangażowanie, są wewnętrzne motywacje (BAI), czyli informacje o pracowniku na temat tego, czego potrzebuje, by w pracy było mu na tyle dobrze, by chciał rozwijać się w ramach organizacji i dawać z siebie na co dzień 100%. to są informacje o pracowniku na temat tego, czego on potrzebuje, żeby w pracy było mu dobrze. Dość często zdarza się, że to co pozyskujemy w diagnozie kompetencji na temat danego pracownika i informacje czego on potrzebuje, żeby było mu dobrze, nie zawsze jest spójne z tym, co on mówi, co jest dla niego ważne, żeby było mu tu dobrze. My tutaj wiemy, jakich warunków taka osoba potrzebuje, żeby chciała rzeczywiście z zaangażowaniem zaczynać dzień pracy i z tym zaangażowaniem kończyć, i myśleć o kolejnym. Jeśli jednak wewnętrzne motywacje nie będą zabezpieczone, to może na początku współpracy nie będą dawały o sobie znać, ale kiedy po 3 miesiącach (po 6 miesiącach), widzimy spadek zaangażowania. No i tutaj będą właśnie osoby, dla których np. dominującą motywacją są pieniądze, ale to nie będą wszyscy; będą osoby, dla których rozwój merytoryczny będzie tą najsilniejszą motywacją; będą osoby, dla których bycie liderem zmiany w konkretnym obszarze będzie najsilniejszą motywacją itd. I warto, by to wszystko o pracownikach wiedzieć, by móc odpowiadać na to, co ich motywuje a nie na to, co szefowi zespołu się wydaje, że ich motywuje.
Jak motywować pracowników – przykłady
Motywowanie pracowników będzie się różnić w zależności od potrzeb danej osoby. Skuteczne motywowanie pracowników nie będzie dotyczyło tylko zewnętrznych nagród, benefitów, ale również tak naturalnej i oczywistej rzeczy jak codziennej komunikacji dostosowanej do potrzeb pracowników. Czym motywować pracowników? Sposób motywowania całych zespołów w pierwszej kolejności może zabezpieczyć szef tym, jak pracuje z każdym z nich. Weźmy na przykład taki zespół, w którym Anna jest szefem a Ewa pracownikiem. Najsilniejszą motywacją do pracy Ewy jest to, że zanim się czymś zajmie, chce to zrozumieć. Chce czuć, że się cały czas rozwija, że firma ma plan na rozwój jej kompetencji. Chce czuć się ekspertem w danej dziedzinie, co będzie przejawiało się tym, że może zadawać dużo szczegółowych pytań i oczekiwać równie szczegółowych odpowiedzi. Natomiast tak się składa, że te wymienione elementy zupełnie nie motywują Anny. Anna w komunikacji z Ewą może okazywać zniecierpliwienie i prawdopodobnie pomyśli: „Po co te pytania?”, „Nie trzeba wchodzić tak mocno w szczegóły”. Nie będzie skupiać się w komunikacji na podkreślaniu tego, czego Ewa może się nauczyć, w których konkretnie zagadnieniach Ewa się rozwija jako ekspert lub co może jeszcze zrobić, by być lepsza w tym, co robi. Motywacją Anny będzie raczej skupienie się na wnoszeniu wartości, mówieniu o wizji projektów czy pracy zespołu. W związku z takimi różnicami w motywacji naturalnie obie mogą nie czuć, że dostają od siebie nawzajem to, czego potrzebują: Anna – docenienie jej jako lidera, jej osiągnięć, kreatywność, a Ewa jej ciężkiej pracy, docenieniem tego, że dba o szczegóły, poprawność procesu, zgodność z procedurami czy ustaleniami. W tym przykładzie chcemy pokazać to, że na poziomie codziennej komunikacji, szef zespołu będzie w stanie zabezpieczyć motywacje pracowników, ale musi mieć do tego podstawy, czyli musi konkretnie wiedzieć, co będzie motywowało dane osoby a co kompletnie nie. To dziś możemy zbadać, np. dzięki badaniu kompetencji DISC D3.
Jak zmotywować pracownika do rozwoju?
Firmy coraz częściej inwestują w szkolenia i rozwój pracowników, co ma wspierać motywowanie pracowników, ale kiedy pytamy pracowników o poziom zadowolenia z tego, co otrzymują od pracodawcy, to jakby wciąż było im mało. Gdzie leży problem? Tak jak już niejednokrotnie pisaliśmy, tak jak mamy różne gusta, podejmujemy różne decyzje, tak i mamy różne motywacje do rozwoju. Stąd błędem będzie założenie, że na przykład każdy pracownik działu marketingu pełen ekscytacji będzie czekać na szkolenie na przykład ze story tellingu. A jeśli nawet będzie jednym z najbardziej zaangażowanych uczestników szkolenia, wcale nie oznacza, że w ogóle będzie chciał wykorzystać zdobytą wiedzę czy umiejętności w pracy w ramach nowych zadań. Dlaczego? Bo może to szkolenie było dla niego ciekawym przerywnikiem w codzienności zawodowej, ale niekoniecznie tym, czego potrzebuje, aby chcieć stawać się lepszym w tym, co robi. W takim przypadku szkolenie nie trafiło w jego czuły punkt – wewnętrzną motywację i to, czym dla niego jest rozwój.
Idealnym rozpoczęciem wspierania pracowników i inwestycji w ich rozwój osobisty jest przeprowadzenie diagnozy motywacji, która pozwoli dotrzeć do ich najgłębszych potrzeb. Pomoże w skuteczny sposób wyznaczyć ścieżkę rozwoju dopasowaną do preferencji i potencjału. Wtedy rozwój pracowników będziemy mogli oprzeć o to, że doskonale rozumiemy ich potrzeby, które potrzebujemy zaspokoić, by właśnie chcieli pracować nad sobą w ramach organizacji a nie poza nią.
Jak motywować pracowników bez pieniędzy?
Okazuje się, że na pytanie, jak motywować pracownika bez podwyżki/jak motywować pracownika bez wydawania pieniędzy, znaleźliśmy odpowiedź. Istnieją sposoby motywowania pracowników bez pieniędzy. Zacznijmy od tego, że nie dla wszystkich pracowników pieniądze będą główną motywacją do pracy. Problem w tej kwestii bierze się z tego, że często mylimy potrzebę poczucia bezpieczeństwa finansowego, która jest typowa dla 55% pracowników, czyli dla tych, których dominującym stylem zachowania w modelu DISC będzie styl S (Stały) z motywowaniem pieniędzmi, posiadaniem wysokiego wynagrodzenia, czerpania korzyści materialnych, potrzeby uznania z uwagi na wyższe wynagrodzenie. Ta część społeczeństwa (55%) to są osoby, które idą do pracy po to, by zabezpieczyć potrzebę poczucia bezpieczeństwa finansowego, natomiast to nie jest ich główną motywacją. To nie jest coś, co dodaje im skrzydeł. Jeśli mówimy o motywacji, to około 25% pracowników będą motywowały właśnie pieniądze. I to są osoby, które dobrze się czują w świecie mierzalnych efektów i celów, za które chcą być wynagradzani, w tym finansowo. To będzie im dawało motor do działania i do dawania z siebie 200%. I tak jak dla innych pracowników motorem do działania będzie dobra atmosfera, potrzeba uznania, poczucie przynależności, warunki pracy czy wyjazdy integracyjne, tak dla innych będą to motywatory finansowe i nie ma w tym nic złego.
Jak nie motywować pracowników?
Po przeczytaniu całości tekstu już pewnie się domyślasz, co mamy do powiedzenia na temat tego jak NIE motywować pracowników. Najważniejsze jest to, by unikać motywowania pracowników w taki sposób, który motywuje samego lidera zespołu. Ludzie są różni i mają różne motywacje, więc zanim z góry założymy, co będzie motywować pracowników, czy będą to odpowiednie warunki pracy (przestrzeń biurowa czy przestrzeń domowa), wysokie wynagrodzenie czy poczucie, że praca wspiera jakieś wyższy cel, wpierw należy to sprawdzić a dziś mamy ku temu narzędzia np. test kompetencji DISC D3, który bada wewnętrzne motywacje pracownika. Zatem zanim podejmiemy decyzję o przydzielaniu benefitów, poznajmy te motywacje, by właśnie to, co demotywuje nas do pracy, nie było mylone z tą prawdziwą motywacją. Każdy ma swoją kombinację motywacji. Diagnozujmy ją.
Warto również zajrzeć tutaj:
Szkolenia dla zespołów
Doradztwo HR
Czy pieniądze motywują pracowników?
