The Leader’s Everest training for managers – competencies training which takes into account your personality profile

Prócz szkoleń Everest lidera EFFECTIVENESS zaprasza menedżerów do udziału w certyfikacji DISC D3 – szkoleniu, dzięki któremu menedżer zdobywa umiejętność pracy z modelem zachowań i badaniem kompetencji DISC D3, co wpływa na efektywne zarządzanie w konkretnych obszarach zarządzania – rozwiązywanie konfliktów, delegowanie zadań, budowanie autorytetu, zaangażowania pracowników. Wartością tego szkolenia z punktu menedżera jest pozyskanie wiedzy o różnych stylach osobowości, rozwinięcie świadomości o tym, jak różne potrzeby, oczekiwania i motywacje mogą mieć pracownicy, jak te elementy osobowości można przewidywać i mierzyć, jak badanie DISC D3 wykorzystywać w podejmowaniu decyzji rekrutacyjnych, budowania zespołu, wdrażaniu pracowników, codziennej współpracy nastawionej na sprawną realizację celów i rozwój zespołu.

Każdy menedżer, na zakończenie cyklu szkoleń, otrzymuje certyfikat tego, że odbył dane szkolenie menedżerskie, ze wskazaniem na cel szkoleń, czy obszar zastosowania narzędzi, które poznał i z których uczył się korzystać.

EFFECTIVENESS oferuje szkolenia zamknięte dla menedżerów. Szkolenia menedżerskie realizowane w takiej formule są poprzedzone pogłębioną analizą potrzeb, tak by program szkoleń pokrywał nie tylko indywidualne potrzeby menedżerów, ale i uwzględniał realne potrzeby firm.

Wszystkie szkolenia managerskie dostosowujemy do potrzeb konkretnej organizacji i jej kadry menedżerskiej, więc przeprowadzamy je zarówno w formie stacjonarnej, jak i szkoleń online. 

Nowoczesny menedżer to ten, który idzie z duchem czasu, rozumiejąc nowoczesne wyzwania i korzysta z rozwiązań, narzędzi, filozofii współpracy, które odpowiedzą na bieżące potrzeby. Z naszego doświadczenia i przeprowadzonych badań wynika choćby to, że nowoczesny menedżer powinien wykazywać się i sprawnością operacyjną i równoważyć to z dbaniem o pracowników. Nowoczesny, dobry menedżer skupia się na tym, nad czym pracuje i za CO odpowiada, oraz na tym, JAK działa, jak współpracuje, jaki wpływ wywiera na innych. Pracownicy oczekują już nie tylko nastawienia na zespół, ale przede wszystkim nastawienia na zauważenie jednostki – jej potrzeb, talentów i motywacji. Taka uważność mieć na człowieka zaczyna się od uważności na siebie. Innymi słowy, nowoczesny menedżer zarządzanie zespołem zaczyna od zarządzania sobą. Podstawą do tego jest zrozumienie swojej osobowości, stylu komunikacji, podejmowania decyzji, swoich talentów czy motywacji. Jest to krok do tego, by zrozumieć, które z moich zachowań to mocne strony i wpierają zespół w realizacji celów, a które z zachowań mogą zespół demotywować. Rozumiejąc istotę różnic osobowości, nowoczesny menedżer będzie wiedzieć, na co zwracać uwagę w rekrutacji, jak współpracować z poszczególnymi osobami w zespole, by te z zaangażowaniem wykonywały powierzone in zadania, jak udzielać im informacji zwrotnej; będzie rozumieć, co powoduje konflikty w zespole, jak im zapobiegać lub konstruktywnie na nie odpowiadać oraz jak rozwijać kompetencje współpracowników.

Podsumowując, ludzie są różni, organizacje są różne, stąd nie ma jednej skutecznej strategii zarządzania i współpracy. Kluczem do efektywności nowoczesnego menedżera jest:

– dobre rozpoznanie pola wpływu i odpowiedzialności szefa zespołu,

– poznanie swego naturalnego stylu zachowania i tego, jak może być odbierany przez innych,

– rozumienie motywacji pracowników i następnie umiejętność dostosowania swojego stylu zarządzania do potrzeb pracowników, organizacji, jednocześnie zabezpieczając swoje osobiste potrzeby.

W EFFECTIVENESS wspieramy menedżerów i zarządzanie zespołem pogłębieniem świadomości na temat swoich naturalnych zasobów, ale i ograniczeń (a jedne i drugie ma każdy, bo nie ma idealnego profilu lidera zespołu); oraz jak oba te obszary mogą wpływać na otoczenie. Każda ze stron – zarówno manager jak i członek zespołu – zazwyczaj patrzy przez swój pryzmat: stylu zachowań, komunikacji, wartości czy potrzeb. Dopiero umiejętność wyjścia naprzeciw drugiej stronie, klarowna dla współpracownika informacja, czego we współpracy również oczekuje menedżer (inaczej: dostrojenie się na linii: manager – współpracownik) pozwoli mu efektywnie realizować cele przy zrozumieniu, akceptacji i zaangażowaniu ludzi, których ma wokół oraz realizować się osobiście w roli menedżer

Dużo zależy od konkretnego stanowiska – zadań i związanych z nimi oczekiwań, okoliczności, w którym funkcjonuje menedżer oraz kultury organizacyjnej. Są jednak takie kluczowe kompetencje menedżerskie, które są zawsze wartościowe i wpływają na jakość współpracy i realizację celów.

Kluczowe kompetencje menedżera powinny być jak spoiwo – pozwalać na zatrzymanie najbardziej skutecznych i kompetentnych ludzi, stwarzać środowisko, w którym członkowie zespołu chcą rosnąć i się rozwijać, a także – a może przede wszystkim – wspólnie i z zaangażowaniem realizować cele firmy.

Podstawowe kompetencje menedżerskie związane są z częścią operacyjną. Skuteczni menedżerowie potrafią jasno wyznaczyć kierunki. Mocni są w następujących obszarach: delegowanie zadań, monitorowanie, wspieranie w trakcie ich realizacji i udzielanie konstruktywnej informacji zwrotnej lub docenianie i nagradzanie. Ale to nie koniec!

Najważniejsze kompetencje niezwykle istotne dla każdego menedżera, to te, które przekładają się na długoterminowe zaangażowanie swoich podwładnych, wyższe poczucie własnej wartości, a co za tym idzie większa zdolność podejmowania decyzji, a także utożsamianie się z celem firmy lub zespołu i branie za nie odpowiedzialności. Do tego potrzebna jest postawa liderska, wywieranie na innych pozytywnego wpływu, co swój początek bierze w pogłębieniu świadomości na temat swego profilu liderskiego (co diagnozuje badanie DISC D3).

Nasze szkolenia menedżerskie są dla wszystkich liderów zespołów, bez względu na ich wielkość. Rozumienie różnic osobowości (model DISC D3) i umiejętność korzystania z tych informacji w codziennej współpracy w przypadku małego zespołu jest szczególnie ważna, bo niejednokrotnie to ta jedna osoba – jakość jej pracy i jakość współpracy z nią decyduje o sukcesie lub porażce całego zespołu. Rozumienie różnic osobowości to jeden z kluczowych elementów do zatrudnienia właściwej osoby, to podstawa do komunikacji opartej na poszanowaniu potrzeb, wartości obu stron, diagnozy konfliktów w zespole, zrozumienia, co zrobić, by współpracownicy brali osobistą odpowiedzialność czy punkt wyjścia do zdefiniowania kierunków rozwoju kompetencji. Są to wyzwania i sytuacje, z którymi mierzy się każdy menedżer, bez względu na liczebność zespołu.

Na nasze szkolenia menedżerskie zapraszamy tych, którzy już mają zespoły – mniejsze lub większe – ich liczebność nie ma znaczenia. Zapraszamy wszystkich, którzy chcą doskonalić swoje umiejętności menedżerskie i zdobywać specjalistyczną wiedzę z zakresu zachowań i motywacji pracowników.

Siła zespołu nie leży w tym, czy pracujemy stacjonarnie, czy zdalnie a w tym, jak mądrze korzystamy z zasobów, które mamy – bez względu na odległość, która nas dzieli.

Żadne procesy, filozofie działania nie zastąpią tego, co w pracy zdalnej jest kluczowe, by zespół naprawdę ze sobą współpracował: poznanie siebie samego i siebie nawzajem przez pryzmat tego, co mocnego wnoszę do zespołu, pracy zdalnej a czego ode mnie potrzebują inni, co jest naszym zasobem, a co będzie generowało trudności we współpracy – a to się da przewidzieć, bo mamy ku temu odpowiednie narzędzia, czyli model DISC D3, na którym pracujemy podczas szkolenia dla menedżerów “Everest lidera”.

DISC D3 to lepsze rozumienie swego profilu osobowości mocne wsparcie w rozumieniu różnic między ludźmi, dające odpowiedź na pytanie, dlaczego pracownicy robią to, co robią, mówią to, co mówią, podejmują takie, a nie inne decyzje. Pomaga w określeniu, jakiego wsparcia czy stylu współpracy potrzebują od menedżera poszczególne osoby, by utrzymać wysoki poziom zaangażowania, jak przewidzieć nieporozumienia, wyzwania lub jak konstruktywnie na nie odpowiedzieć, bez względu na to czy mówimy o pracy zdalnej, czy stacjonarnej.

Wiedza i kompetencje miękkie zdobyte na szkoleniu przydadzą się do rozmów z partnerami biznesowymi. Dlaczego? W czasie naszych szkoleń koncentrujemy się na dobrym rozumieniu ludzkich zachowań, motywacji stojących za tym, że ktoś używa takich, a nie innych argumentów w rozmowie, oczekiwań względem drugiej strony, by czuć się wysłuchanym i zrozumianym. A to podstawa do budowania każdej relacji – czy ze współpracownikami, czy partnerami biznesowymi.

By mieć zaangażowany zespół, trzeba wiedzieć, co wpływa na poziom zaangażowania poszczególnych osób. Ludzie są różni i mają różne potrzeby i oczekiwania co do współpracy. Rozumienie modelu zachowań DISC D3 daje konkretną odpowiedź na pytanie, czego potrzebują różne profile osobowości: jakiego podejścia, komunikacji, benefitów, by były zaangażowane. Dodatkowo, jeśli zespół wykona wcześniej badanie DISC D3 w zespole, na szkoleniu będziemy pracować na prawdziwych profilach, stąd każdy Uczestnik otrzyma wskazówki, jak mieć zaangażowany zespół – jakie profile szczególnie sprawdzą się w danym zespole, co menedżer może zrobić, by zadbać o zaangażowanie i osiągnąć sukces.

Merytoryka cyklu szkoleń menedżerskich bazuje na podejściu przedstawionym w książce „Everest lidera” (wyd. MT Biznes) Anny Sarnackiej-Smith, uznającym, że siła managera nie bierze się z bycia czyjąś kopią, a z dobrego rozpoznania swego stylu zachowania i umiejętnego korzystania z niego na co dzień, a szczególnie w trudnych sytuacjach.

Każdy moduł z cyklu poświęcony jest odrębnemu obszarowi efektywności managera zgodnie z modelem MPI. Oto przykłady obszarów zarządzania projektami i pracownikami, w których wspiera szkolenie „Everest lider”:

• DELEGOWANIE

Managerowie, których „delegowanie” jest mocną stroną, dbają o to, aby każdy w zespole miał konkretny zakres zadań do wykonania. Czują, że ich zadaniem jest właściwie rozłożyć pracę na innych (uwzględniając ich mocne strony, poziom kompetencji, obciążenie pracą) a niekoniecznie samemu być zaangażowanym w wykonanie poszczególnych zadań, dbanie o szczegóły, przeprowadzenie procesu. Rozumieją, jak wiele można osiągnąć przez pracę zespołu, dbając o to, aby każdy zajmował się tym, w czym jest naprawdę mocny.

• RELACYJNOŚĆ

Mówi się, że pracownicy przychodzą do firmy, ale odchodzą od szefa. Managerowie, których „relacyjność” jest mocną stroną, zwykle mają niską rotację w zespole. Chcą być blisko pracowników, budować z nimi więź. Dbają o dobrą atmosferę, o to, aby każdy dobrze się czuł w zespole i czuł, że jest jego ważną częścią. Dlatego poświęcają czas na poznanie pracowników (w tym wartości, motywacji), by móc odpowiedzieć na ich potrzeby. Często dbają o utrzymywanie kontaktów z pracownikami nawet poza godzinami pracy, inicjując np. spotkania integracyjne. Relacyjność managera jest kluczowa dla większości pracowników (styl S i I w DISC).

• WSPARCIE

Są managerowie, których mocną stroną jest „wsparcie” zespołu. To oni znajdują sposoby ku temu, aby pobudzić motywację pracowników. Jedni mogą potrzebować komunikacji, która będzie zapalać ich do działania, inni pozytywnego nastawienia – do tego, co jest do wykonania i do tych, z którymi pracują. Doceniają wagę pozytywnej informacji zwrotnej, zawsze, kiedy tylko ktoś na to zasłużył (często ją wyrażają werbalnie). Managerowie, u których wsparcie ma wysoki poziom, nie tyle skupiają się na poprawianiu błędów, a w pierwszej kolejności na znalezieniu tego, co dana osoba robi dobrze, na wzmacnianiu jej mocnych stron, wydobywaniu tego, co w pracowniku najlepsze, by mógł on sięgać po nowe wyzwania.

• UCZENIE

Managerowie, których „uczenie” jest mocną stroną, dobrze się czują w roli nauczyciela czy mentora. Widzą wartość „uczenia” w podnoszeniu efektywności pracowników, rozwoju ich kompetencji. Często są ekspertami w danej dziedzinie. Z łatwością przychodzi im dawanie wytycznych, instrukcji co do tego, jak coś powinno być wykonane, dzieląc się swoją wiedzą, swoim doświadczeniem. Takie osoby chętnie są zaangażowane w proces, realizację zadań, ale nie przez ich wykonywanie, ale szkolenie, uczenie innych. Osoba, która „uczenie” postrzega jako skuteczną strategię zarządzania zespołem, ma szansę wydobyć z pracowników to, co w nich najlepsze. Poświęci czas na to, aby innych nauczyć nowych umiejętności i będzie w tym cierpliwa.

• DBAŁOŚĆ O STANDARDY

Manager, którego mocną stroną jest „dbałość o standardy”, może być bardzo efektywny w swojej roli, szczególnie w środowisku pracy, w którym procedury, standardy są krytyczne dla realizacji celów. Zwykle jest ekspertem w danej dziedzinie. Zachęca innych do działania w zgodzie z przyjętymi zasadami, poddając ku temu racjonalne argumenty, wskazując korzyści. Za wysokim poziomem „dbałości o standardy” stoi łatwość spojrzenia na sytuację, pracę zespołu w taki sposób, aby wskazać, co należy zmienić, wdrożyć, aby zrealizować zadanie, przeprowadzić proces zgodnie z założeniami (np. wdrożenie pisemnych ustaleń, sprawdzanie, jak obie strony się rozumieją). Tacy managerowie cenią sobie precyzję, doceniają wywiązywanie się z ustaleń (np. punktualność, terminowość) i to, jak bardzo pracownicy działają w zgodzie przyjętymi zasadami, standardami.