Opis odcinka:

Niesłuszne zarzuty ze strony pracowników – nie raz tego doświadczyłeś i jeszcze nie raz tego doświadczysz; ale czy wiesz, dlaczego pracownicy sobie na to pozwalają? Słuchając tego odcinka, dowiesz się, jak odpowiadać na niesłuszne zarzuty pracowników, co tak naprawdę chce Ci powiedzieć pracownik, zarzucając Ci niewłaściwe zachowania czy postawę? I na koniec, jak wykorzystać takie sytuacje na rzecz rozwoju… samego pracownika? Zapraszam do słuchania:

Linki:

REJESTRACJA na webinar: „Jak rekrutować w 2023 roku?”, który startuje  już 22 listopada o godz.: 13:00:  https://jakrekrutowacw2023webinar.gr8.com/ Zapisz się, by otrzymać nagranie!

Słuchaj wygodnie na platformach:

Transkrypcja

Transkrypcja:

Słuchasz podcastu Everest LIDERA.  

Cześć, nazywam się Ania Sarnacka-Smith. Zawodowo jestem managerem, konsultantem HR, przedsiębiorcą, właścicielką firmy effectiveness.pl, która wspiera liderów w rozumieniu różnic osobowości i wykorzystywaniu tych informacji we właściwym doborze pracowników, podnoszeniu jakości współpracy i rozwijaniu postawy liderskiej.

 

Tytuł tego odcinka: Jak odpowiadać na niesłuszne zarzuty pracowników?

 

Cześć, dzień dobry! 22 listopada tuż, tuż… stąd zacznę dzisiaj od zaproszenia Ciebie na webinar: Jak rekrutować w 2023 roku? W opisie do tego odcinka znajdziesz link do rejestracji.

 

To ważne spotkanie, na pewno to będzie wartościowy czas, bo dam Ci w pigułce informacje o tym: czego możemy się spodziewać w rekrutacji w przyszłym roku; na co zwrócić uwagę projektując działania rekrutacyjne (w tym działania też marketingowe); co możesz zrobić, żeby pozyskać osobę, która wpisze się bardzo dobrze w to, czego ty potrzebujesz i wpisze się długofalowo; i co możesz zrobić, żeby utrzymać jej poziom zaangażowania.

Wiele się zmienia na rynku pracy, stąd ja to bardzo dokładnie śledzę i na tym spotkaniu podzielę się z Tobą wnioskami z międzynarodowych publikacji, które wokół tego tematu ujrzały już światło dzienne. Także nie będziesz musiał szperać, dostaniesz ode mnie te informacje wprost na wirtualnej tacy! Także zapraszam Cię na webinar.

 

 

A co dziś ode mnie dostaniesz?

Dzisiaj zaczniemy sobie od ponazywania tego, dlaczego w ogóle dochodzi do tego, że doświadczasz niesłusznych zarzutów ze strony pracowników? No i nie będę tutaj kierowała się w stronę oskarżeń pracowników, ich niedojrzałości itd.; pokaże Ci to z innej perspektywy. Pokażę Ci: co w związku z tym możesz zrobić; jak możesz odpowiadać na niesłuszne zarzuty pracowników (jakimi konkretnie słowami); a kiedy np. nic z tym nie robić, po prostu to zostawić.

Znajdziesz tutaj dzisiaj też odpowiedź na pytanie: jak reagować na zarzuty, kiedy wiesz, że jest w nich trochę racji; więc co zrobić, żeby wyjść z twarzą?

A słowo, które dzisiaj będzie ze mną, przez najbliższych 20 minut, to jest dojrzałość. Bo kiedy próbowałam sama sobie dopowiedzieć na pytanie: jak odpowiadać na niesłuszne zarzuty pracowników?, no to ta dojrzałość od razu przyszła mi myśl. Ona w kontekście dzisiejszego tematu będzie kategorią bardzo pojemną, bo ona będzie zawierała to: co sobie warto myśleć o takich sytuacjach; co możesz zrobić; a czego warto nie robić. 

Zostań do końca, byś otrzymał ode mnie przykład też tego, w jaki sposób dojrzale na zarzuty pracowników możesz odpowiedzieć.

Ale zanim do tego dojdziemy, skupmy się na tym, co jest istotą sytuacji, w której doświadczasz niesłusznych zarzutów pracowników. Takie poukładanie tych informacji, też mi samej pomogło, w dojrzały sposób odpowiadać na zarzuty pracowników.

Po pierwsze pamiętajcie o tym, to jest tak, że te niesłuszne zarzuty pochodzą z drugiej strony, od innych osób. No to taki banał, taka oczywistość i to jest dość proste do tego momentu. Tylko, że to nie jest proste, kiedy właśnie są emocje i jest napięcie. Nie jest proste to, żeby pamiętać o tym, że jedna i druga strona tej interakcji – czyli Ty i ten pracownik, przychodzicie z innymi: emocjami, myślami, oczekiwaniami, wartościami i lękami. To wszystko bardzo mocno wynika też z naszej osobowości. Czyli w momencie, w którym słyszysz niesłuszne zarzuty ze strony pracowników, jest to moment, w którym zderzają się dwie osobowości i zwykle dwie różne osobowości. Warto o tym pamiętać, bo to Ci pomoże też wyjść z takiej chęci od razu zaatakowania; i też takiego myślenia: jak ktoś może tego nie rozumieć i jak ktoś może w ogóle coś takiego mi powiedzieć?. No może Ci coś takiego powiedzieć, może Ci coś zarzucić; bo on na daną sytuację (zagadnienie), zwykle będzie patrzeć zupełnie inaczej; bo osobowość ma inną. Dlatego tak ważne jest to, żeby rozumieć swój profil osobowości – o czym tutaj mówię tak często. Kiedy tego nie zrobimy, to jesteśmy w takiej sytuacji atakowania siebie nawzajem, po to, żeby właśnie przeciągać trochę tę linę; pokazać kto ma rację – tutaj nie o to chodzi. Chodzi o to, żeby w bardzo konstruktywny sposób ponazywać to, co się zadziało; zrozumieć perspektywę dwóch stron i znaleźć rozwiązanie. I wokół tego, przychodzi mi na myśl takie sformułowanie jak pole wpływu. Czyli kiedy ja pamiętam o tym, i naprawdę świadomie rejestruję to, że w takiej interakcji, sytuacji, momencie, tego zarzutu ze strony pracownika – mamy dwie osobowości; o tym już mówiliśmy. Teraz tak, Ty masz w tej sytuacji określone pole wpływu. To znaczy, pamiętaj o tym (czy ja dzisiaj też pamiętam o tym), że jedyne nad czym mam pełną kontrolę, na co mam wpływ; to nie to jak pracownik zareaguje i co on mi powie, i dlaczego on właśnie mi to, a nie coś innego mówi, i dlaczego właśnie dzisiaj; ja mam wpływ na to, jak ja na tę sytuację zareaguję. I mam dwa wyjścia. Mogę odpowiedzieć dojrzale – i Ci dzisiaj pokażę jak to zrobić. Albo mogę oddać kontrolę swoim emocjom i lękom. I zdarza mi się, że słyszę: Ania, ale dobrze, gdybym ja miała taką komfortową sytuację, że sobie siadam z pracownikiem i dyskutujemy o tych zarzutach – no to wtedy ja nie oddaje kontroli swoim emocjom i lękom. Ale zwykle nie ma na to przestrzeni i wszystko dzieje się bardzo szybko – tak i puszczają mi nerwy. No i widzisz, one puszczają w momencie, kiedy nie mam pełnej świadomości tego, jak ja mam i z czego się bierze to; że właśnie włączam to moje ustawienie fabryczne, tą instynktowną chęć udowodnienia, że w tym zarzucie nie ma prawdy; że sytuacja wygląda inaczej; że ta dojrzała odpowiedź u swoich fundamentów ma świadomość siebie – tego jak ja mam i tego, że ktoś inny prawdopodobnie ma inaczej.

I teraz tak, to też, na co masz wpływ (w tym polu wpływu i w tej Twojej dojrzałej odpowiedzi) – jest dużo takiej liderskiej roboty do wykonania, ponieważ kiedy zareagujesz na daną sytuację w dojrzały sposób, to Ty też w tym momencie możesz rozwijać pracownika. To znaczy możesz pobudzić pracownika do refleksji – tak wiem, że nie wszystkich; jedni potrzebują mniej lub więcej czasu; jedni są na to bardziej gotowi lub mniej; ale tak, to jest przestrzeń do tego, żeby pobudzać pracownika do refleksji. I zapewniam Cię, że dzieje się to częściej, niż nam się to może wydawać. No bo ja też słucham pracowników i wiem, że jeśli szef robi to z pełną świadomością i w zgodzie ze sztuką, to rzeczywiście pracownika pobudza do refleksji, mniejszej bądź większej. Więc tutaj też to, w jaki sposób Ty będziesz reagować, to będzie miało wpływ na to; czy też nawet w sytuacji, w której to on Ci coś zarzuca; on czegoś się nauczy, o czymś się dowie; będzie miał opcję, szansę do tego, żeby następnym razem na daną sytuację spojrzeć inaczej.

Kolejna rzecz, którą chcę powiedzieć, zanim przejdę do zademonstrowania Ci tego, co się dzieje, w sytuacji tych niesłusznych zarzutów pracowników, to chcę Ci powiedzieć o tym, że to jest ok, że zarzuty Cię poruszają. Mimo tego, że możesz mieć nawet bardzo duże doświadczenie managerskie – to naprawdę nie ma nic do rzeczy; bo to jak masz od poziomu swojej świadomości, tego co się z Tobą dzieje, zależy to, jak bardzo Cię ono poruszy. Ale nie spotkałam, szczerze mówię, jeszcze osoby, której by to zupełnie nie poruszało. To może w Tobie wzbudzać różne emocje; może w Tobie wzbudzać odrzucenie przez pracowników – bo przecież Ty tak dużo dajesz, dlaczego ktoś np. wcześniej Ci tego nie mówił, tylko od razu przyszedł w momencie, w którym mu się już uzbierało. Ktoś może czuć się w danej sytuacji wykorzystany; ktoś może czuć, że traci zaufanie, czy stracił zaufanie do danego pracownika; ktoś może czuć się krytykowany itd. Zmierzam do tego, że takie sytuacje, o których dzisiaj mowa, będą nas poruszać, dlatego, że one dotykają czegoś, co jest dla nas ważne; czegoś przed czym uciekamy; a to są nasze lęki, które wynikają z naszej osobowości – one są po prostu w nas. W „Sile różnic w zespole” bardzo dokładnie o tym piszę – tam jest taki rozdział o tym, że ludzie uciekają przed tym, czego się najbardziej boją. I nie demonizujemy tego! Po prostu ja dzisiaj np. wiem, że to czego ja się najbardziej boję, to wykorzystania. I np. w sytuacji zarzutu ze strony pracownika, mi się z automatu to włącza, że aha, ja ci tak dużo daje, stwarzam warunki do rozwoju pracownika, a ktoś np. wykorzystuje tą moją dobroć, moją dyspozycyjność itd. – różne rzeczy, w zależności od sytuacji; ale to nam się automatycznie włącza. Włącza mi się czasami też to, że czuję się krytykowana ze strony pracownika; że ktoś mi zarzuca jakość i jest mi trudno z tym się pogodzić. Czasami mam takie sytuacje, w których włącza mi się to, że Tobie tak zaufałam, a dostaję nie to, czego bym się spodziewała; dlaczego ktoś mógł na tę sprawę, na moje zachowanie tak, czy inaczej spojrzeć.

I zobacz, o czym ja Ci opowiadam? Opowiadam Ci o tym, co się we mnie, czy w Tobie może zadziać. Ale co ważne, niekoniecznie to jest to, co się rzeczywiście dzieje na poziomie tej interakcji między Wami; bo to jest na razie to, co się we mnie instynktownie dzieje. Tylko teraz tak, ważne jest to, żeby sprawdzić, czy rzeczywiście to, co ja czuję, ma pokrycie w rzeczywistości. Bo zwykle jest tak, że tak nie jest. Dlatego, że intencją pracownika, naprawdę rzadko kiedy będzie to, żeby po prostu strzelać z karabinu maszynowego w stronę przełożonego – chociaż to tak się może na zewnątrz wydawać. Jego intencją nie będzie to, żeby Ci uprzykrzać życie; żeby Ci pokazać Twoją niekompetencję – czasami tak będzie się działo, ale zwykle to są takie objawy, które widać. Ale tak naprawdę w każdej sytuacji tam chodzi o coś, co się dzieje też w tym danym pracowniku. I zobacz, tak jak ja opowiadałam o sobie – że we mnie włącza się poczucie wykorzystania, czy bycia skrytykowaną; tak w drugiej stronie też coś się włączyło. I ważne jest to, żeby to wyłapać, co się takiego zadziało; żebyśmy zrozumieli, dlaczego on w moim kierunku takie, a nie inne zarzuty kieruje. W pracowniku może włączać się to, że jest ryzyko tego, że będzie uznany za osobę niekompetentną; że się z czegoś nie wywiąże; że może się np. czuć nierówno traktowany w zespole; że może czuć się już zdemotywowany tym, że nie rozumie, jaki jest sens jego pracy itd. Więc to, że on w Twoim kierunku wypowiada zwykle werbalnie zarzuty – to nie oznacza, że to jest przeciwko Tobie. Bardziej spójrz na tą sytuację tak: co to o drugiej stronie mówi? – to niekoniecznie tutaj naprawdę chodzi o Ciebie.

Dzisiaj właśnie bardzo mi pomaga to, że ja wiem: jak ja naturalnie reaguje na zarzuty; co mi się włącza; jakie lęki mną kierują i powodują, że ja czuję, myślę i działam tak, a nie inaczej. Ale też świadomość tego, jak ma poszczególny pracownik, w moim zespole, bardzo mi pomaga w tym, żeby dojrzale na tę sytuację odpowiedzieć. I co to oznacza? Dla mnie dojrzale odpowiedzieć na sytuacje – oznacza, że ja nie oddaję kontroli swoim emocjom i swoim lękom. Czyli nie zostaje tylko w sferze tego, że czuje się wykorzystana, więc teraz atakuję pracownika; czy się wycofuje – ktoś inny by tak zareagował, żeby tylko siebie ochronić. Nie, ja podejmuję wysiłek, w kierunku tego, żeby zatrzymać się i sprawdzić – co się takiego dzieje, że pracownik tak, a nie inaczej się czuje; i naturalnie w moim kierunku taki, a nie inny zarzut kieruje. I to nie jest tak, że kiedy ja to wiem – a dzisiaj ja to wiem o sobie i o swoich pracownikach, i w ten sposób też uczymy innych managerów pracować; że mi się np. nie zdarza wybuchnąć; działać pod wpływem emocji. Mi się to też zdarza, bo ja jestem człowiekiem, tylko ta świadomość tego, jak ja mam i rozumienie swojego profilu osobowości – pomaga mi w tym, żeby nie doprowadzić do sytuacji, w której już w tym kotle będzie ostro bulgotało. Nie, nawet jak już włączam emocje, to ta świadomość pozwala mi się zatrzymać: Ania, Ania stop! Zatrzymaj sytuacje, uspokój emocje i poprzyglądaj się temu: co się w Tobie zadziało?; co Ty słyszysz?; jak Ty się czujesz?; kim jest ta druga strona?; co w niej się takiego zadziało?; przed czym ona ucieka?; czego ona się boi?; dlaczego ona to, a nie coś innego dzisiaj podrzuca? – i o tym rozmawiać.

Podam Ci taki przykład. Możesz np. doświadczyć tego, że pracownik Ci mówi, że co chwilę zmieniasz zdanie, co do swoich oczekiwań, a już miałeś tego nie robić – to są częste sytuacje. No i teraz tak, może być tak, że rzeczywiście tak robisz, czy ja robię – mówię ogólnie o liderach zespołów; więc jeśli tak się dzieje i na coś się umawialiście, a Ty zmieniasz oczekiwania co chwilę – to nie dziwne, że ten pracownik przychodzi też cały rozemocjonowany i to napięcie w sobie czuje. Więc warto jest wyciągnąć z tego lekcje, może nawet też przeprosić i pomyśleć, co możesz zrobić, żeby do takiej sytuacji nie dochodziło. Albo np. kiedy te oczekiwania potrzebujesz zmieniać, bo tego wymaga dana sytuacja, dany biznes, okoliczności rynkowe itd. – to warto też wyjaśnić, dlaczego te oczekiwania zmieniasz i jakiej postawy Ty potrzebujesz od pracownika, żeby on był bardziej otwarty na zmianę Twoich oczekiwań; ale czego też on od Ciebie potrzebuje do tego, żeby się w tych zmiennych oczekiwaniach odnaleźć.

 

Ale kiedy czujesz, że te zarzuty nie mają pokrycia; że to są niesłuszne zarzuty, bo w Twojej opinii nie zmieniasz swoich oczekiwań (one są takie, jak je wcześnie zwerbalizowałeś) – to pamiętaj, o tych dwóch perspektywach; to jest Twoja perspektywa. Więc warto sprawdzić, jak pracownik rozumie Twoje oczekiwania; czy warto jest doprecyzować, co ty masz na myśli. Powiedzieć też o tym, że moja perspektywa jest taka; moje oczekiwanie rozumiem tak i tak; powiedziałem wcześniej to i to; miałem na myśli to i to; jakie zachowania za tym stoją; jaka postawa za tym stoi – bo naprawdę, nawet możemy sobie bardzo mocno definiować to, czego od siebie nawzajem oczekujemy. A kiedy wchodzimy w proces realizacji zadań, naturalnie też możemy słyszeć coś innego; pamiętać coś innego. I warto sobie sprawdzać ze sobą jak te oczekiwania rozumiemy. Więc w sytuacji, w której czujesz, że doświadczasz niesłusznych zarzutów ze strony pracownika, jeśli coś w tym jest; jeśli rzeczywiście ma to pokrycie w rzeczywistości – to przeproś i wskaż co zrobisz, żeby do takich sytuacji nie dochodziło. Natomiast kiedy czujesz, że: nie, Ty się z tym nie zgadzasz – to sprawdź z czego może wynikać to, że pracownik tak to widzi. Zwykle przyczyna leży: w różnicy osobowości; w stylu komunikacji; w różnych wartościach – za którymi stoi to, że inaczej patrzymy na te same kwestie. I takim sformułowaniem, które bardzo dobrze działa; które jest bardzo asertywne i dojrzałe w związku z tym, jest to, żeby powiedzieć: moja perspektywa jest taka, powiedz mi jaka jest Twoja perspektywa?; ja od Ciebie potrzebuje tego i tego, czego Ty możesz ode mnie potrzebować?, żeby właśnie do takich sytuacji nie dochodziło; liczy się dla mnie X,Y,Z; ważne jest dla mnie to i to; to akceptuję, tego nie akceptuję; z tym się zgadzam, z tym się nie zgadzam.

Teraz tak, jeśli: znasz, dobrze rozumiesz i pracujesz ze swoim profilem osobowości; dobrze też rozumiesz swoich pracowników (jakie stoją za nimi lęki; jakie oni mają potrzeby; z czego wynika to, że ten pracownik coś Ci zarzuca; może on boi się tego, że wyjdzie, że nic nie robi; że Ty może uznajesz go za niekompetentnego; może czuje się nierówno traktowany itd.) – jeśli to wszystko wiesz i w takim kluczu rozmawiasz z pracownikiem (czyli nie atakujesz; nie dochodzi do takich sytuacji walki o to, żeby nie być w środku skrzywdzonym i wykorzystanym), a nie masz efektu – to co w takiej sytuacji zrobić?

 

Ja doświadczyłam kiedyś takiej sytuacji – nie raz. Ale w takich sytuacjach często posiłkuję się doświadczeniem innych osób. I zwykle zwierzam się innym, z takich sytuacji pytając: co ja mam zrobić? Jeden z liderów zespołu powiedział mi coś, co sobie bardzo mocno wzięłam do serca. On powiedział: Ania, jeśli tyle zrobiłaś to, dlaczego masz coś jeszcze robić? Zostaw to. I zostaw to, to nie oznacza: olej to; nie zwracaj na to uwagi; zwolnij pracownika – zupełnie nie. Czasami taką sytuację trzeba zostawić po to, by pracownik też miał czas na refleksje; by pracownik miał czas na to, żeby ochłonąć. Czasami też jest tak, że pracownik nie jest jeszcze gotowy na to, żeby usłyszeć to, z czym Ty do niego przychodzisz – to też jest w porządku. No i to są takie sytuacje, te ostatnie, o których mówię, które naprawdę da się przewidzieć; sytuacje, w których nie musisz zawsze mierzyć się z tym, że będzie różnica wartości; że będzie różnica postawy, którą przyjmujemy w pracy (względem tego, na co się umawiamy) – no i w tym Ci badania kompetencji właśnie pomagają, żeby takie sytuacje przewidzieć.

Ale tak, czy inaczej podsumowując, kiedy słyszysz niesłuszne Twoim zdaniem zarzuty ze strony pracowników, to pamiętaj o tym, że zawsze mamy dwie perspektywy! To jest zawsze informacja o czymś, co się w pracowniku dzieje i nie zawsze to musi być przeciwko Tobie. To może być zwykle informacja o tym: czego on potrzebuje; czego on się obawia – nie dlatego, że jest słabszy; niekompetentny, tylko dlatego, że jest człowiekiem. I w tym samym czasie, w Tobie tak samo coś się odzywa – i warto, żebyś Ty wiedział, co to takiego jest. I kiedy Ty to wiesz; kiedy Ty to masz, to łatwiej Ci będzie zatrzymać się, uciszyć emocje i przegadać to: jaka jest Twoja perspektywa i jaka jest perspektywa drugiej strony; czego nawzajem od siebie możecie potrzebować; żeby po prostu między Wami było porozumienie, a nie walka o to pole wpływu, gdzie czujemy, że ktoś na to moje podwórko niepotrzebnie wchodzi. Ludzie są różni, ludzie są przewidywalnie różni, jeśli chcemy szukać porozumienia w zespole, potrzebujemy tym różnicom bardzo dobrze się poprzyglądać.

Tyle na dziś, dziękuję Ci za dzisiejsze spotkanie. I jeśli mogę Cię na koniec prosić, o ważną dla mnie rzecz, to byłoby to zostawienie opinii na temat tego podcastu; wskazanie odpowiedniej liczby gwiazdek na Spotify; czy udzielenie mi informacji zwrotnej na temat treści, które ode mnie otrzymujesz. Będzie to dla mnie też ważna informacja, do projektowania treści podcastów w przyszłym roku. Tak że, jeśli chodzą Ci po głowie tematy, które są dla Ciebie ważne; których jeszcze do tej pory w tym podcaście nie było; a może gości, których Chciałbyś, żebym zaprosiła do podcastu – dać znać! A razem z społem – bo ten podcast jest pracą zespołową; przyjrzymy się i zobaczymy, jak na te Twoje potrzeby możemy odpowiedzieć.

Za dziś dziękuję i do usłyszenia za dwa tygodnie!