Opis odcinka:

Dajesz z siebie tak dużo, a masz poczucie, że pracownicy tego nie doceniają, bądź nie chce się im angażować na oczekiwanym przez Ciebie poziomie? Może docierają do Ciebie informacje o tym, że lider zespołu powinien być dziś delikatny w komunikacji, otwarty na potrzeby pracowników a Ty sam nie masz pewności, gdzie jest granica w tej empatii, łagodności? A może wiesz i doświadczasz, że właśnie bycie zdecydowanym a nawet dyrektywnym w komunikacji przynosi więcej pożytku? Z czego bierze się to, że mimo tego, że masz silny, wspierający zespół, przychodzi dzień, w którym zastanawiasz się, czy przypadkiem dobroć względem zespołu na pewno się opłaca?

Linki:

Jak być asertywnym szefem i nie zepsuć relacji z pracownikami? 

Everest lidera – książka 

Słuchaj wygodnie na platformach:

Transkrypcja

Transkrypcja:

Słuchasz podcastu Everest LIDERA.

Cześć, nazywam się Ania Sarnacka-Smith. Zawodowo jestem managerem, konsultantem HR, przedsiębiorcą, właścicielką firmy effectiveness.pl, która wspiera liderów w rozumieniu różnic osobowości i wykorzystywaniu tych informacji we właściwym doborze pracowników, podnoszeniu jakości współpracy i rozwijaniu postawy liderskiej.

Tytuł tego odcinka: „Czy ja nie jestem dla nich za dobry, za dobra?”

Cześć, dzień dobry! Dzisiejszy odcinek będzie chyba takim trochę dogadzaniem samej sobie, takim potrzebom podzielenia się tym, co sobie przerabiałam w ostatnich tygodniach w mojej głowie, ale też w moim sercu. I sobie pomyślałam, że to są takie wnioski, z którymi warto się z Tobą podzielić. Bo nie uwierzę, że prowadząc zespół chociaż raz nie zadałeś sobie takiego właśnie pytania – czy przypadkiem za dużo z siebie nie dajesz, czy właśnie nie jesteś zbyt dobry?

I rzeczywiście ostatnie tygodnie były dla mnie bardzo intensywne, zarówno pod kątem zadaniowym i wspierania projektów, które realizujemy dla klientów, ale też pod kątem zespołowym; trochę poprzyglądaniu się temu, co się między nami dzieje w zespole, na który patrzę jako całość, ale też co się dzieje między poszczególnymi osobami, jak konkretne zachowania wpływają na innych i na jakość tego, co dajemy itd. I tego było naprawdę sporo, to było też potrzebne. Ja taką lekcję od czasu do czasu też sama sobie przerabiam. Bo istotą tego, co dajemy klientom jest wsparcie w podnoszeniu jakości współpracy w zespołach. Więc nie wyobrażam sobie, żebym tej kwestii w swoim własnym zespole nie przerabiała. Więc tak, przerobiłam, dzisiaj oczyszczam trochę głowę i zwerbalizuję to, do czego doszłam, wierząc, że to są bardzo konstruktywne wnioski, które Tobie też mogą pomóc i wesprzeć Cię w Twoim byciu liderem.

I zacznijmy w ogóle od tego, co ja sobie myślę o byciu dobrym, co to dla mnie oznacza? To jest bardzo ważne pytanie, na które pomogła mi wpaść jedna z moich znajomych, z którą blisko współpracuję.I kiedyś, kiedy dzieliłam się z nią tym dylematem, to właśnie ona zapytała mnie o to: „Ania, a co to dla ciebie w ogóle oznacza bycie dobrą dla zespołu?”. Dla mnie oznacza to, że ja wspieram zespół właśnie w tym, żeby poszczególne osoby stawały się lepsze; że nikogo z niczym nie zostawię – jeśli tej pomocy potrzebuje; też włączam duży poziom empatii – niekoniecznie zawsze to musi być w słowach, które będę wypowiadała, czy może w tonie głosu. Ale wierzę, że na poziomie takiej codziennej relacji to bycie dobrą da się wyczuć, że rzeczywiście jestem w stanie wejść w buty tej drugiej osoby.

No i w tym pędzie, w tym zagonieniu, tak jak powiedziałam, w tym czasie, kiedy tego było bardzo dużo, zadałam sobie takie pytanie ponownie. Przyszło mi na myśl – czy ja przypadkiem nie przekraczam granicy, czy nie jestem dla zespołu za dobra? I jak zderzyłam to sobie z tym, czym się dzielą ze mną managerowie, którzy bezpośrednio ze mną współpracują, czy od tych, których wspieramy jako zespół – no i też mam odsłuch od tego, co się dzieje w zespołach, no to rzeczywiście jest tak, że zobacz, są osoby, może gdzieś tutaj siebie odnajdziesz, które czują, że tak dużo z siebie dają, a mają poczucie, że np. pracownicy aż tak dużo z siebie nie dają, nie wspinają się na takie wyżyny, na które już są w stanie się wspiąć. Albo są to sytuacje, kiedy znam managerów, którzy byli bardzo dyrektywni i spuścili trochę z tonu, bardzo dostosowując się do zespołu i np. mają obawy – czy przypadkiem nie stało się tak, że to spuszczenie z tonu nie spowodowało tego, że ludzie zaczęli wchodzić im na głowę? Albo np. to są sytuacje, kiedy słyszę, że trzeba skupić się na człowieku, w tym na komunikacji, więc też ten Twój ton, Twoja postawa powinna być bardziej ludzka – Ty niby to robisz, no ale czujesz, że ludzie to wykorzystują itd. No naprawdę dużo jest takich przypadków, że dochodzi do takiego momentu, że Ty jako lider zespołu zadajesz sobie pytanie – czy przypadkiem nie jestem dla mojego zespołu za dobry?

 

Będę mówiła w formie męskiej, natomiast mam na myśli lidera zespołu kobietę i mężczyznę. Zwyczajnie ta forma będzie dla mnie łatwiejszą formą do tego, żeby wyjaśnić to, z czym dzisiaj do Ciebie przychodzę. I zobacz, poruszam ten temat też dlatego, że jak trochę mnie słuchasz, czy czytałeś gdzieś moje publikacje, to wiesz, że daleko mi do Instagrama czy LinkedIna, czy w ogóle mediów społecznościowych. Mam na myśli to, że nie opowiadam, że bycie liderem zespołu jest takie cukierkowe i w ogóle mam taki wspaniały zespół, w którym nie ma żadnych nieporozumień i niesnasek, u nas po prostu jest idealnie – no daleko mi do tego! Uwaga mój zespole, który słuchasz tego odcinka, ja uważam, też dostaję taką informację zwrotną, że pracujemy w bardzo zgranym zespole, ale to po prostu jest prawdziwe, że czasami pewne rzeczy nam przeszkadzają – no nie oszukujmy się. Zespół, zakładam, że domyśla się, że są pewne zachowania, które zwyczajnie mnie w poszczególnych osobach czasem irytują, ale to jest tak samo w drugą stronę. No nie uwierzę, zresztą też gdzieś o tym rozmawiamy, więc wiem, że tak jest, że moje zachowania zespołu nie irytują – no pewnie, że irytująi myślę, że jest ich więcej niż nawet zdaję sobie z tego sprawę. No ale wtedy, kiedy zdajemy sobiez tego sprawę, mamy świadomość tego, że lubimy się i dobrze nam się współpracuje, i naprawdę robimy wartościowe rzeczy, projekty, dajemy wartość, ale cały czas ze sobą jesteśmy ludźmi. I pojawiają nam się takie bulgocące momenty w żołądku, gdzieś napięcie też rośnie i zwyczajnie możemy siebie mieć chwilami dość, nawet właśnie to pytanie też u pracowników, ale dzisiaj mówię o szefach, może się pojawić – czy ja przypadkiem nie jestem dla nich za dobra?

I mówię o tym, że wtedy warto mieć świadomość tego, że to jest w porządku, kiedy takie pytanie przychodzi Ci na myśl, bo wtedy mówimy po prostu o prawdziwej relacji, tylko będziemy szukać przyczyny tego, że właśnie takie myśli Ci do głowy przychodzą. No bo zobacz, ta relacja zawodowa dla mnie, na poziomie relacji, nie interesu, nie różni się od tego, co się dzieje np. poza pracą – bo zawsze masz spotkanie człowieka z człowiekiem. No tak samo jak ja kocham swoje dziecko, no i wierzę, że moje dziecko kocha mnie, ale czy my siebie nawzajem czasami nie irytujemy, czy ja czasami nie myślę o tym, czy ja dla swojego dziecka przypadkiem nie jestem za dobra? No pewnie, że czasami sobie myślę i mam ochotę czy moje dziecko, czy mojego męża np. wystawić za okno i to okno zamknąć – może rozpoznajesz siebie też w takich momentach? Po prostu tak jest. Więc, w tym momencie na czym chcę się zatrzymać to, uznaj to, że jeśli przychodzą Ci takie myśli, to nie znaczy, że jak jesteś taki wspierający, akurat to była moja definicja tego, jak ja rozumiem to wspieranie czy bycie dobrą, to ja powinnam przestać być taka. Nie, ja chcę być dobra, wpierająca, ale coś się takiego dzieje, że dochodzę do momentu, w którym czuję, że chcę zweryfikować to, czy przypadkiem tego nie robię za dużo. Kiedy to się dzieje? No i właśnie te tygodnie takiego, mówiąc potocznie, rozkminiania tego spowodowały, że zdefiniowałam takie cztery przyczyny, w wyniku których dochodzi do momentów, w których się właśnie tak czujesz.

Pierwsza przyczyna jest taka, że nie aktualizujemy swoich oczekiwań. I co to oznacza? Ja zauważyłam, że kiedy pojawia mi w głowie pytanie: czy ja nie jestem dla nich za dobra?, zdarza się, że to jest moment, w którym ja mam swoje oczekiwania, a pracownik nie do końca wie, jakie one są. I teraz tak, ktoś może powiedzieć: „Ania, ale przecież Twój zespół pracuje z Tobą od jakiegoś czasu”, czy ja czasami tak słyszę: „Ania, ale ja z tą osobą pracuję już 2 lata. No jak może nie znać moich oczekiwań?”. Ja się przyłapałam na tym, znowu istota tego czym się zajmuję, że ludzie są różni i przez te 2-4 lata, kiedy ze sobą współpracujemy, ja się rozwijam – to jest ważne; pracownik też się rozwija – w sferze kompetencyjnej, w obszarze zawodowym, ale też rozwija się po prostu jako człowiek, zmienia się sposób patrzenia na dane zagadnienia, wiemy, czujemy, myślimy inaczej, więcej itd. I to do czego doszłam w tych ostatnich tygodniach to jest to, że warto aktualizować swoje oczekiwania, sprawdzać to, czy na pewno pracownik wie, czego Ty od niego oczekujesz i to na takim samym poziomie.

 

Podam ci przykład, np. 2 lata temu ja o postawie liderskiej, której oczekuję od każdego z pracownika, czyli bycie liderem projektu, produktu, danej praktyki, kiedyś myślałam o tym inaczej, dzisiaj mogę myśleć już inaczej. I potrzebowałam właśnie zaktualizować to: jak ja to rozumiem; co to dla mnie oznacza; co dla mnie oznacza to bycie w postawie liderskiej; co dla mnie oznacza w tej postawie właśnie wychodzenie z rozwiązaniami, z inicjatywą, komunikowanie tego do innych, jak to będzie wpływało na innych. Więc to nie jest tak, że moje oczekiwania się zmieniły – nie, bo ja mogłam mieć podobne rok temu, 2 lata temu, czy jeszcze wcześniej. Ale chodzi o to, że moje oczekiwanie wokół danego zagadnienia mogło ewoluować, dlatego, że ja też jako człowiek ewoluuję, zmieniam się, rozwijam i warto sprawdzać z pracownikiem, jak bardzo on to rozumie. To jest pierwsza kwestia.

 

I druga kwestia w tym obszarze jest taka, że jesteśmy różni, jesteśmy w tak wielu zadaniach i pewne też nasze oczekiwania, które mogły być wcześniej zwerbalizowane, one po prostu umykają. I też to, czego ja doświadczyłam, że nie ma co się obrażać np. na to, że ktoś nie pamięta tego, że ja mówiłam – chociaż ja jestem przekonana, że o tym mówiłam, tylko po prostu ktoś nie mógł tak dużo czasu poświęcić na analizę tego zagadnienia, które ja wskazywałam jako ważne.

Więc podsumowując, aktualizujmy swoje oczekiwania i sprawdźmy, jak bardzo pracownicy rozumieją to: jakiej postawy, jakich działań, jakiego myślenia od nich też oczekujemy.

 

Druga przyczyna, dla której zdarza się to, że dochodzimy do momentów, w których myślimy: „czy ja nie jestem dla nich za dobry?” – to jest zwyczajnie zmęczenie materiału, przytłoczenie zadaniami. I tak, taki banał, czy ktoś może powiedzieć: „No, ale to przytłoczenie jest zawsze” – no nie zawsze. Owszem tych zadań może być dużo, ale może być taki moment, w którym po prostu tych zadań jest za dużo. Ale warto też pamiętać o tym, że na to, jak nam się pracuje, mają wpływ też kwestie prywatne i to ile zadań obrabiamy też poza pracą. Zdarza mi się usłyszeć coś takiego: „Ania, ale ja mocno oddzielam życie prywatne od zawodowego, to nie ma żadnego wpływu. Ja przychodzę do pracy, żeby wykonać zadanie”. Na poziomie rozumowym, no ja słyszę co ta osoba mówi, natomiast na poziomie tego, co rzeczywiście się dzieje, ona jest cały czas tym samym człowiekiem, nie ma dwóch osobowości, takiego rozszczepienia. Nie, to co się dzieje poza pracą, ma ogromny wpływ na to, co się dzieje w pracy i jak Ty współdziałasz z innymi, jaki jest poziom tej interakcji, jaka jest dynamika między Wami, na co bardziej lub mniej zwracasz uwagę to, że np. zaczynasz być bardzo krytyczny, wyłapywać coś, co Cię wcześniej nie irytowało. Sprawdź, czy nie jesteś przytłoczony zadaniami, myślami tymi zawodowymi, ale też tymi prywatnymi.

Trzecia kwestia, związana też z tą drugą, jest taka, że ten moment, kiedy pytam: „czy ja przypadkiem nie jestem dla nich za dobra?”, jest w takiej sytuacji, kiedy ja uciekam przed tym, czego najbardziej się boję. Jeszcze raz – uciekam przed tym, czego najbardziej się boję. Czyli innymi słowy dzieje się to w sytuacji, w której pobudza się taka moja czujność i tutaj w grę wchodzi naturalnie moja osobowość. Ja np. wiem, że to czego się bardzo obawiam to krytyki, utraty jakości, że usłyszę, będę doświadczała tego, że ja czegoś na pewnym poziomie nie wykonałam, czy zespół, czy firma, za którą ja odpowiadam. Czy też np. bardzo obawiam się tego, żeby nie być wykorzystaną. I np. sytuacje właśnie, w których tak czuję, ile komuś uwagi poświęciłam, tego wsparcia, ile dałam. Jak przychodzi taki moment, że to wisi na włosku, czyli właśnie to, że czuję, że może coś się wydarzyć, że będę skrytykowana, albo że będę czuła się wykorzystana, to włączają mi się moje lęki. I wtedy co robię? Zostawiam siebie i idę szukać przyczyny w innych. I wtedy właśnie jest takie myślenie: „Czy ci inni na pewno dają z siebie wystarczająco dużo, skoro ja doświadczam sytuacji, w której np. mogę być skrytykowana ze strony pracownika, czy też klienta?”. Czy no właśnie to jest ta sytuacja, kiedy ja tak dużo z siebie daję, ale jakby czuję, że ta druga strona nie daje mi tyle samo. To są takie sytuacje, kiedy ja się wtedy mocniej koncentruję na tym, czy przypadkiem już za dużo tej drugiej stronie nie daję.

Więc zmierzam do tego, że takim bardzo uwalniającym jest to, żeby wiedzieć, jakie w Tobie lęki się odzywają. I teraz tak, to żadna terapia to jest zwyczajnie rozumienie swojej osobowości. A w naszej osobowości jest to, że jesteśmy kierowani do działań lękami, które są w nas i potrzebami, które każdy z nas ma.

Czwarta przyczyna, dla której pojawia się nam takie pytanie: „czy ja nie jestem przypadkiem dla nich za dobry?”, jest taka, że działam wbrew temu kim, ja jestem. Przychodzi mi na myśl sytuacja, w której pracowałam indywidualnie z managerem nad komunikacją. Komunikacja miała być spójna z tym, co wdraża firma, czyli bez przemocy, co za tym idzie empatyczna i bardzo łagodna, w takim myśleniu o drugiej stronie. No i ten manager dostał takie zaproszenie do tego, żeby poprzyglądać się swojej komunikacji, bo zdarza mu się to, że np. wybucha, a jak wiadomo to nie jest zachowanie, którego oczekiwalibyśmy od lidera zespołu. Więc jak mieliśmy pracować nad tą komunikacją, to poprosiłam go o to, żeby zademonstrował mi, w jaki sposób komunikuję się z zespołem, słyszałam także jak on rozmawia z zespołem i czytałam wiadomości, które wysyła do zespołu. No i jak to czytałam, słuchałam tego, to było takie bardzo podręcznikowe, tak trenersko jak to warto mówić i tam było wszystko poprawne. Tylko, że ja znałam styl osobowości tego managera i widziałam, jak on biedak się tam męczy w tej komunikacji, jak te konkretne sformułowania, których nauczył się, do których był zapraszany do uczenia się, żeby właśnie ta komunikacja była taka bardzo spuszczona z tonu, było sprzeczne z tym, kim on jest. I teraz tak, to jest osoba bardzo dynamiczna, dyrektywna, dominująca. On nawet nie narzekał na to, że z czymś może być mu niewygodnie i źle. Ja wręcz sama zapytałam o to: „Jak mu jest z tą komunikacją?”. A on wskazał na to, że no co… robi tak jak powiedzieli, że ma robić. Jest lojalny względem firmy. Naprawdę chce się wywiązać z tego, z czego ma się wywiązać. Czy mu dobrze? Nie, bo właśnie czuje, że już jest dla tych ludzi za dobry. I kiedy to włączył, właśnie taki sposób komunikacji, to się okazało, że ludzie zaczęli mu wchodzić na głowę i jest mu dużo trudniej egzekwować. I co ja mam z tym zrobić? Jak ja mam być łagodny, kiedy to nie jest spójne ze mną. W związku z tym nie jestem w stanie wyegzekwować tego, na co się umawiamy”. I problemem nie był ten nurt komunikacji łagodnej, empatycznej. Problemem było to, że ta komunikacja nie była w zgodzie z tym, kim on jest. I to nad czym pracowaliśmy i co przyniosło ulgę, to praca nad tym, żeby komunikacja nie była agresywna, ale była bardzo szanująca innych, ale w zgodzie z nim. To znaczy w zgodzie też ze sformułowaniami, których używa, w tonie, w którym on mówi, on jest bardziej dyrektywny niż inni. Ale to też da się tak zaprojektować komunikację, żeby nawet ta siła osobowości mogła być utrzymana i komunikacja mogła być asertywna. Nie agresywna i nie uległa, a właśnie asertywna.

I ta asertywność, na której teraz się zatrzymuję, jest kluczem do tego, żeby odpowiedzieć sobie na pytanie no właśnie: „czy ja nie jestem dla nich za dobry?”. O asertywności szerzej mówię w „Evereście Lidera”, a także odcinek podcastu „Jak być asertywnym szefem i nie zepsuć relacji z pracownikami?” – do tych źródeł Cię odwołuję. Ale w telegraficznym skrócie, w postawie asertywnej chodzi o to, że przyjmuję postawę, w której ja jestem w porządku – ja jestem OK i druga strona też jest w porządku –i jest OK. Ja mam swoje potrzeby, swoje oczekiwania, swoje preferencje i druga strona też to ma. Nie boksujemy się, a dajemy sobie prawo do tego, żeby pozostać sobą. I kiedy przyjmujesz postawę asertywną i pamiętasz o niej, pracujesz nad nią, to ona jest kluczem do tego, żeby odpowiedzieć na te cztery przyczyny, o których Ci dzisiaj mówiłam. Bo wtedy będziesz aktualizować swoje oczekiwania. No bo ja – OK i Ty – OK, więc jak chcę, żebyś Ty wiedział, czego ja potrzebuję, oczekuję, co to dla mnie oznacza, co się zmieniło w moim postrzeganiu takiego, a nie innego zachowania; co dzisiaj dla mnie oznacza taka, a nie inna postawa vs. to, co oznaczała kiedyś. Więc przyjmując dalej tę postawę asertywną, też kiedy jesteś przytłoczony zadaniami, masz to zmęczenie materiału, to dasz sobie prawo do odpoczynku, trochę takiego posiedzenia w miejscu. Albo też no właśnie zatrzymania się, uznania, że np. coś prywatnie Cię bardzo przytłacza i potrzebujesz się na tym teraz skupić, żeby wrócić bardzo mocno do zadań, no i w tym wszystkim też do siebie. I to nie oznacza, że wobec pracowników masz się zmieniać i przestać być tym dobrym. Kiedy przyjmiesz postawę asertywną, to też przestaniesz walczyć o to, co jest dla Ciebie ważne, czyli tak jak ja mówiłam o to, żeby właśnie nie dopuścić do krytyki, do poczucia takiego wykorzystania, a zwyczajnie kiedy masz tego świadomość, będziesz komunikować to, czego potrzebujesz, będziesz szukać rozwiązań. Właśnie ta znajomość siebie i przyjęcie postawy asertywnej pozwoli Ci na to, żeby odpowiedzieć na tą czwartą przyczynę – działać w zgodzie z tym, kim tym jesteś. Bo możesz być łagodny, możesz być mniej lub bardziej dyrektywny, ale ważne, aby ani jednego, ani drugiego nie nadużywać! No i ta świadomość siebie jest potrzebna do tego, żeby powiedzieć właśnie, że ja – OK i Ty – OK. Ona ci pozwoli lepiej rozumieć to, czego Ty potrzebujesz, jakie masz punkty zapalne, o których mówiłam, jakie tam lęki się w Tobie odzywają, co Cię gdzieś będzie w innych irytować, który to jest ten moment, że czujesz, że już jest za dużo. Dla mnie to jest właśnie kluczem do tego, żeby być liderem zespołu, żeby pozytywnie wpływać na innych. Bardzo jest mi bliskie takie myślenie, że bycie liderem nie wymaga bycia takim, czy innym. Dla mnie bycie liderem wymaga postawy służenia innym, ale żeby służyć innym, a nie poświęcać się innym. Służenie innym wymaga tego, że ja bardzo dobrze umiem służyć sobie. Czyli w tym wszystkim też, wpierw te swoje potrzeby zabezpieczyć, dobrze zrozumieć, czego od innych mogę oczekiwać.

I ten dylemat, o którym wspomniałam na początku i mówiłam, że dzisiaj odpowiem na to pytanie: „czy bycie dobrym się opłaca?”. Mocno jestem przekonana, że bycie dobrym opłaca się. I… zatrzymałam się tak celowo, wokół takiej refleksji, bycie w ogóle dobrym człowiekiem się opłaca. Bo ja mocno wierzę, że to dobro wraca! W ważne jest to, żeby o tym nie zapominać, tylko wiedzieć, co to dla Ciebie oznacza bycie dobrym i z tego nie rezygnować. A jak gdzieś czujesz, że ta dobroć jest nadużywana, to poprzyglądaj się temu, z czego to może wynikać.

Czy ta dobroć zawsze będzie zauważona? Nie, nie zawsze. A co najważniejsze, będziesz w porządku względem samego siebie. I chyba na tym dzisiaj zakończę. Czuję trochę, że moja głowa się oczyściła po tych tygodniach. I chyba zakończę też takim powiedzeniem – dziękuję zespołowi za to, że wspólnie rzeczywiście przechodzimy taką drogę do tego, żeby nie tylko teraz, ale żeby jutro i pojutrze było nam ze sobą dobrze. Ale też sobie dajemy prawo do tego, żeby uznać, że czasami czegoś między sobą nie rozumiemy, ale mamy dzisiaj odwagę do tego, żeby się temu przyglądać. I właśnie tego też Tobie życzę, a ta świadomość siebie i pogłębianie tej świadomości, tego jak ja mam, a jak inni mają, rozumienie różnic osobowości – naprawdę w tym bardzo pomaga!

No już teraz naprawdę kończę i życzę ci dobrych dwóch tygodni dlatego, że za kolejne dwa tygodnie słyszymy się. Pozdrawiam ciepło!