Słuchasz podcastu Everest LIDERA.
Cześć, nazywam się Ania Sarnacka-Smith. Zawodowo jestem managerem, konsultantem HR, przedsiębiorcą, właścicielką firmy effectiveness.pl, która wspiera liderów w rozumieniu różnic osobowości i wykorzystywaniu tych informacji we właściwym doborze pracowników, podnoszeniu jakości współpracy i rozwijaniu postawy liderskiej.
Tytuł tego odcinka: „Testy kompetencji miękkich – jaki problem zdejmą ci z głowy?”.
Cześć, dzień dobry! Dzisiaj zacznę od zaproszenia cię na wydarzenie – bezpłatny webinar „Kolory osobowości, korzyści i pułapki wykorzystania w biznesie„. Link do tego wydarzenia, do rejestracji znajdziesz w opisie do tego odcinka. W czasie tego webinaru poruszę kwestię różnic osobowości, tego co w tym jest mocnego, a jakie błędy popełniamy korzystając z tego zagadnienia i różnych narzędzi, wskażę jak to robić mądrze, a kiedy z tego na pewno nie korzystać – więc będę chciała bardzo uporządkować informacje.
Ten webinar poprowadzę 13 września o godz. 13. Wiem, że do września jest jeszcze trochę czasu, natomiast kiedy to powiedziałam zespołowi to usłyszałam: „Ania trochę czasu?! No wiesz co się dzieje na początku września – jest grubo! Zapowiedz już teraz, żeby kto chce to sobie już zarezerwował czas w kalendarzu”. No skoro jest tak grubo, to już dzisiaj zapraszam Cię na to wydarzenie!
A dzisiejszy odcinek zacznę listą problemów, problemów albo wyzwań – jak kto woli. Ja zwykle mówię o wyzwaniach – bo tak moja głowa też procesuje to, co się wokół mnie dzieje. Natomiast są takie dni, że nie chce mi się rozmawiać o żadnych wyzwaniach – to są problemy, których mam np. po dziurki w nosie, więc co kto woli.
Oto lista wyzwań albo problemów – sprawdź słuchając, których z nich doświadczasz.
Otóż np. zachodzisz w głowę jak podnieść poziom zaangażowania i odpowiedzialności pracowników, takiego brania też takiej osobistej odpowiedzialności za efekt?
Mierzysz się z rotacją pracowników, a może twoim wyzwaniem albo problemem jest pozyskanie pracowników, którzy nie będą z Tobą tylko na chwilę i rzeczywiście będą chcieli być częścią tego zespołu, organizacji – szczególnie w takich sytuacjach też trudnych? No bo wiadomo jak jest dobrze to nie jest wielkim wyzwaniem, żeby w danej organizacji też pracować.
Może twoim wyzwaniem albo problemem jest to, że chcesz żeby projekty np. nie zwalniały tempa, albo chcesz świadomie zarządzać przebiegiem procesu, podnieść efektywność procesu – a coś tam się dzieje, że nóź gdzieś się korkuje?
A może szukasz przyczyny dlaczego czasami zespół nie osiąga efektów – zwykle dobrze wam się pracuje ale są takie momenty, gdzie właśnie widzisz ewidentny spadek efektywności?
Jeśli któreś z tych zagadnień brzmią dla ciebie znajomo, przynajmniej od czasu do czasu – to zostań ze mną najbliższych 20 minut!
Zaczniemy sobie od początku, od tego że powyższe głównie dzieje się – dlatego, że ludzie są różni! Oczywiście mówię tutaj o sytuacji, kiedy tu i teraz masz odpowiednie osoby, pod tym kątem tego „co robią”, i to „co” – mocno tutaj podkreślam. Nie mówię o sytuacji, kiedy stawiasz na rozwój danego pracownika – czyli chcesz zbudować go kompetencyjnie wokół tego co ma robić. Natomiast tu i teraz chodzi mi o to, że zakładamy, że mamy właściwe osoby, które kompetencyjnie są przygotowane do tego, żeby wywiązać się z danych zadań. Oczywiście też nie mówię tutaj o poustawianiu różnych procesów, które są ważne – to jest oczywiste, ale nawet właśnie poustawianie tych procesów, później ich ewaluacja, dostosowywanie do bieżących potrzeb – przychodzi dużo prościej, kiedy mamy przepracowane to jak ktoś pracuje i jak wygląda interakcja między nami – czyli między wami w zespole.
Czyli nie tylko „co” ktoś robi – to naturalnie jest podstawą, musimy mieć ludzi, którzy są gotowi, przygotowani do tego, żeby na to „co” odpowiedzieć, ale bardzo cały czas niedocenionym aspektem realizacji tego, nad czym zespół czy firma pracuje jest to – jak my ze sobą pracujemy, też jaki wpływ ty wywierasz na innych.
No i teraz, za to jak ktoś pracuje i jak wygląda interakcja między wami – odpowiada konkretny wzorzec zachowania. I kiedy to rozumiesz, wiesz jak z tego korzystać, to masz bardzo mocne narzędzie, które zwyczajnie będzie wspierało twoją codzienną pracę z zespołem i pozwoli ci bardzo konstruktywnie podejść do wyżej wymienianych problemów czy wyzwań.
Więc odpowiadając na pytanie, które zadałam w tytule tego odcinka, a mianowicie jaki problem zdejmie ci z głowy rozumienie kompetencji miękkich (bo o nich dzisiaj mowa)? – to taki, że będziesz wiedział co się w zespole dzieje, dlaczego się tak dzieje i co możesz zrobić, żeby sytuację udrożnić i konstruktywnie odpowiedzieć na te wyzwania czy problemy.
Tak jak wspominałam to są aspekty pracy naszych zespołów, które są bardzo niedoceniane. One zaczynają być bardzo doceniane, wręcz krytyczne, kiedy już coś się zadzieje, bo one właśnie wtedy zaczynają o sobie dawać znać. I mówimy naturalnie tutaj o różnych stylach zachowania, w tym komunikacji, w tym jaki mamy poziom wychodzenia z inicjatywą, co nas motywuje, jakie postawy mamy w pracy, co nas wewnętrznie motywuje, jakimi wartościami kierujemy się również w środowisku pracy.
I to co chcę teraz powiedzieć, mocno zaakcentować to, że te miękkie aspekty współpracy i pracy one są tak samo ważne i one powinny być tak samo zapikowane jak te twarde!
I jeszcze raz powiem o tym, że tak samo powinny być zapikowane. Ja zajmując się kompetencjami miękkimi i testami kompetencji – nie wyolbrzymiam ich roli. Słyszę też teraz, że jest taki trend, że mamy stawiać na kompetencje miękkie – ja mam do tego takie podejście, że one powinny być równo rozwijane z tymi twardymi i tak samo z procesami, po prostu to powinno iść w tym samym kierunku i w tym samym czasie, wtedy to jest optymalne podejście. I właśnie chodzi o to, żeby nie doprowadzać do sytuacji, w których jak już się pali, to szukamy przyczyny dlaczego tak się dzieje, bo nie ukrywam, wtedy mamy najwięcej pracy w Effectiveness. Natomiast ważne jest to, żeby korzystać z diagnozy kompetencji miękkich po to, żeby umieć też świadomie tak prowadzić zespół, żeby zapobiegać trudnym sytuacjom, albo właśnie konstruktywnie umieć przejść przez trudności i naturalnie wyciągnąć z tego wnioski, lekcje i na tym się rozwijać.
Informacje, które pozyskujemy w badaniu kompetencji mają ciebie wesprzeć nie tylko w konkretnym działaniu np. w rekrutacji, one mają cię wesprzeć i w rekrutacji, i we wdrożeniu pracownika oraz w codziennej współpracy – to o czym dzisiaj właśnie mówię, no i później też w planowaniu rozwoju pracownika. I to jest też tak, że te wszystkie informacje pozyskane z diagnozy kompetencji nie zdejmą ci problemów – one dalej będą, ale ten problem takiego domyślania się: o co tutaj chodzi, dlaczego tak się dzieje? – będziesz mieć z głowy.
Natomiast chcę też bardzo mocno tutaj powiedzieć, że my – teraz mówię o środowisku polskim, mam porównanie tego środowiska amerykańskiego i polskiego, niestety nadal w Polsce czy nawet w Europie mamy problem z testami kompetencji i to jest fakt! Ten problem najczęściej ma źródło w niewystarczającej i nieaktualizowanej wiedzy na ich temat. I oczywiście teraz generalizuję, natomiast to też jest moja codzienność, takiego zderzania się z myśleniem o tym, że no właśnie mamy inne priorytety w biznesie i tymi miękkimi aspektami współpracy zajmijmy się wtedy, kiedy przyjdzie na to czas, albo to są jakieś czary mary, że np. potrzebujemy ludzi, którzy mają doświadczenie we wdrożeniu i w utrzymaniu procesów, a kompetencje miękkie nie mają tutaj większego znaczenia – no guzik prawda! Mają ogromne znaczenie, chociażby dlatego w jaki sposób ludzie angażują się we wdrażanie procesów czy później ich ewaluację. Czy np. słyszę coś takiego, że wszystkie kompetencje miękkie to można wytrenować – no znowu guzik prawda, no bo nie można, ale też nie ma sensu wszystkich u każdego trenować, bo diagnoza kompetencji pokaże ci co jest mocną stroną danej osoby, a co nie i pozwoli ci w mądry sposób poprowadzić rozwój pracownika, żeby rozwijać jego mocne strony. No bo po co siłować się na coś, co nie jest moim kawałkiem, oczywiście jeśli to nie jest krytyczne do realizacji celów.
I jeśli myślimy sobie o testach kompetencji miękkich, o korzystaniu z tych informacji i o tym, tak jak powiedziałam, problemie który mamy no to – to, że nie zawsze korzystamy z właściwych narzędzi kompetencji. Ja naturalnie mogę się podpisać pod DISC D3 – nie mylić z samym DISC, który zabezpiecza potrzeby wynikające z tego czym jest zwalidowany test kompetencji. Szukajmy narzędzi, które będą narzędziami psychometrycznymi – nie żadnymi quizami bezpłatnymi z Internetu, bo one ci nic nie dadzą, wręcz przeciwnie będą ci tylko etykietować ludzi i narobisz sobie problemu. Korzystajmy z narzędzi, które są dedykowane celowi, który masz. Zmierzam do tego, że nie każde narzędzie nadaje się pod konkretny problem. Np. przy rekrutacji nie każde narzędzie w ogóle może być wykorzystywane w rekrutacji, a to że jest, to jest już inny kawałek. Dlatego sprawdzajmy co jest możliwe i z czego możemy skorzystać w rekrutacji – a o te wszystkie informacje możesz poprosić firmy, które dystrybuują narzędzia kompetencji.
Wracając do tych problemów, które podejmowałam na początku, powiedziałam coś takiego, że one się biorą z tego, jak to co mamy zabezpieczone, jak się nam pracuje i z tego właśnie, że ludzie są różni. To dodam teraz jeszcze coś do tego stwierdzenia, że te trudności biorą się z tego czy zaczynają się dziać w momencie, kiedy te różnice się ze sobą ścierają.
I podam ci teraz kilka takich przykładów, których może nie każdy doświadczył, ale przynajmniej większość z nas doświadcza, któreś na pewno gdzieś sobie przechowujesz. To np. takie sytuacje, kiedy na daną sprawę patrzymy totalnie inaczej – jedni uważają, że trzeba pracować w sposób bardzo intuicyjny, działając, odpowiadając na potrzeby chwili, tak zabezpieczając np. potrzeby klientów, a inni uważają, że wręcz przeciwnie, powinniśmy konsultować rozwiązania, sprawdzać co nam się w przeszłości sprawdziło, a co nie. No i tutaj są takie sytuacje, kiedy ściera się zwyczajnie ze sobą różna wartość, która stoi za danym pracownikiem. Kiedy my tego o sobie nie wiemy, to przechodzimy na bardzo niekonstruktywny poziom rozmowy, gdzie w środku w nas zaczynają mówić do nas takie myśli jak – „Jak tak można myśleć, w ogóle skąd taki pomysł albo jak w ogóle można mieć taką postawę? A właśnie, że to jest dobrym rozwiązaniem i ty mnie do tego nie przekonasz”. I kiedy dochodzi do różnicy wartości, no to nie chodzi o przekonywanie, tylko bardziej o nauczenie się mówienia o swoich intencjach. I to jest coś, co właśnie test kompetencji ci pokaże – co stoi za decyzjami pracowników, jaka wartość i pomagamy w ten sposób sobie te różne wartości rozumieć.
Są też takie sytuacje, kiedy trudności są generowane przez różnice w stylu komunikacji. Przychodzą mi na myśl takie sytuacje, kiedy różne strony – czy to pracownicy między sobą, czy to w relacji między szefem a pracownikiem, potrzebują różnej jakości informacji. Np. ja jestem osobą, która potrzebuje informacji (nawet tych szczegółowych), które odnoszą się do przyszłości – chcę rozumieć jak to wpłynie na przyszłość, a mogę mieć w zespole osoby, które bardzo się koncentrują na tu i teraz – kiedy tego o sobie nie wiemy, to zaczynamy się ścinać.
Czy ta jakość informacji może się np. odnosić też do tego, że ty możesz potrzebować informacji dotyczących wniosków, rekomendacji a ktoś ci np. opowiada o konkretnych krokach i o swoich wysiłkach, staraniach itd. – i znowu, tutaj się ścierają różnice w stylu komunikacji.
Czy np. słyszę o takich sytuacjach, też sama ich doświadczam, że: „Muszę przy nim uważać na każde słowo” – tak i nie. To znaczy nie musisz, jeśli właśnie rozumiesz dlaczego ta druga strona alergicznie czy w panice reaguje na to co mówisz, wtedy też wiecie między sobą co się dzieje, że takie, a nie inne reakcje twój komunikat wywołuje i rozmawiacie o tym, pracujecie nad tym, żeby właśnie te różnice w komunikacji już nie nabierały takiej intensywności, żeby one zwyczajnie nie były trudne dla was. Zostańmy różni, nie oceniaj siebie ale w takiej akceptacji i nie dopisywaniu scenariuszy do czegoś, czego po prostu nie ma.
Czasami się dzieje tak, że denerwujemy się na to, że jedni dostarczają rozwiązania, a inni skupiają się na problemach. I przychodzi mi na myśl taki manager, z którym pracowałam, oni przechodzili wówczas przez bardzo trudną sytuację w zespole między sobą i on mówi mi, że: „Dobra Ania, ja będę dalej z nim pracował, chcę, bo go sobie cenię, ale po prostu nie mogę ścierpieć tego jaki on jest fałszywy, bo nie przyznał się do błędów, które popełnił i mówił, że jest wszystko w porządku, a tak naprawdę ja czuję, że nie jest, bo on cały czas wraca do przeszłości”. No i znowu, intencje obie strony mają dobre, ale tutaj zatrzymywałam tego szefa w tym, że to niekoniecznie chodzi o to, że ktoś jest fałszywy, to dla mnie już taki mocno idący wniosek, bardziej tutaj chodzi o to, gdzie nasz umysł podąża. U tego szefa właśnie on podąża do przyszłości – dobra co było to było, idziemy dalej, natomiast ten pracownik zwyczajnie, bo taki ma profil osobowości wraca do przeszłości – teraz mądrością szefa jest to, żeby pomóc mu wyjść z tej przeszłości, nie robić za niego roboty, żeby było jasne, ale pomóc zainspirować go do tego, żeby na dane zagadnienie czy współprace myśleć przez pryzmat przyszłości, a nie właśnie się tam taplać w tym takim błotku przeszłości, tego co się wydarzyło.
Więc znowu, jak się coś trudnego dzieje i nie rozumiemy różnic między sobą, no to tworzymy właśnie jakieś scenariusze na swój temat, a to zupełnie nie tak. To chodzi o to, żeby być w takim bardzo konstruktywnym patrzeniu na to, co się dzieje a nie na to, co ktoś tam sobie myśli – bo zwykle to są tylko nasze założenia i nasze filtry.
Zdarza się np. że pracuje z szefem, szefami, których wyzwaniem jest to, że jedni pracownicy to się sami zmotywują, a szczególnie już ci szefowie, no a inni potrzebują takiego codziennego wsparcia i w ogóle takiego podgrzewania tej motywacji. No i znowu, kiedy masz zdiagnozowane kompetencje, ale we właściwy sposób tak jak mówię, nie żadne tam teściki, kolory, tylko korzystasz ze zwalidowanych instrumentów pomiaru, no to wówczas bardzo dobrze wiesz jak współpracować z poszczególnymi pracownikami. I tu nie jest tak, że jak masz pod sobą 50 osób, to z 50 osobami masz współpracować totalnie inaczej – nie, to ci daje pewne światło na to, w którym kierunku poprowadzić poszczególne osoby, no właśnie jakiego wsparcia od ciebie mogą potrzebować, nie obrażać się na to, że ktoś potrzebuje więcej twojej uwagi, nie oczekiwać też np. tego, że grupa, która jest bardziej reaktywna nagle będzie bardzo proaktywna – ona nie będzie, może mieć taki styl zachowania, wiesz też w jaki sposób do innych osób podchodzić – w tym diagnoza kompetencji ci pomaga. Znowu, nie musisz się domyślać, ale masz czarno na białym jakie masz osoby w zespole, ale co ważne, też np. jakie osoby warto dobierać do zespołu. Też np. z tej opisanej sytuacji wiesz, że za tą reaktywnością pracowników, czyli kiedy ten poziom inicjatywy nie jest taki naturalny i taki wyrywający z krzeseł, no to wiesz też, że to nie jest ich najmocniejszą stroną, ale też np. rozumiesz, że u nich zadbanie o jakość, o szczegóły, takie właśnie zadbanie o procesy będzie w tej grupie wyższy niż np. u osób, które są właśnie takie bardzo wychodzące z inicjatywą. Teraz generalizuję, bo patrzę bardzo indywidualnie na każdy przypadek, ale pokazuję ci pewien sposób myślenia na to, jak ludzie są różni.
Przychodzi mi na myśl jeszcze jeden przykład, kiedy np. zatrudniamy osoby, nawet z tej samej branży, ale okazuje się, że u nas to niekoniecznie one pasują. I tak jak mądrze się mówi, że firmy są różne, produkty są różne, w naszej branży, w naszej firmie to np. sprzedaj się inaczej, ale często zapominamy o tym, żeby wtedy np. zaprosić do zespołu osoby, które będą sprzedawać czy pracować w sposób, który właśnie w tej organizacji będzie też dla nich dobry, będzie w zgodzie z nimi i będzie zwyczajnie im odpowiadać. Więc też właściwe testy kompetencji pomogą ci w tym, żeby dobrać osoby, które będą wpisywały się w kulturę twojej organizacji. Co ważne, z tych informacji korzystamy nie tylko w momencie rekrutacji, czyli doboru do zespołu, ale też właśnie później w codziennej współpracy, w planowaniu ścieżki rozwoju danego pracownika czy wcześniej właśnie we wdrażaniu, tylko wtedy to ma sens i wtedy jesteśmy w stanie zabezpieczyć to, żeby to prawdopodobieństwo długoterminowej współpracy właśnie się zadziało.
Podsumowując test kompetencji może ci zdjąć problem z głowy takiego domyślania się: o co w tym chodzi, co się tam dzieje, co komuś chodzi po głowie, dlaczego on właśnie mówi to co mówi, dlaczego tak się zachowuje, a nie inaczej – i to pozwoli ci bardzo konstruktywnie zarządzić sytuacją, w tym jak inni mogą ciebie odbierać, co ty możesz zrobić, żeby być usłyszanym przez pryzmat tego, co chcesz powiedzieć, żeby inni też np. nie tworzyli scenariuszy w swoich głowach na twój temat.
I pracując z badaniem działasz, to ważne, w oparciu o fakty, a nie założenia na temat danej osoby – no i to pomoże ci przewidzieć zachowania pracowników, rozłożyć zasoby na miarę rzeczywistych potrzeb, doprosić w przyszłości osoby, które będą wpisywały się w kulturę twojej organizacji czy pozwoli ci to poprowadzić współpracę w kierunku takiej dobrej współpracy, gdzie każdy może zostać sobą, ale właśnie w tej różnorodności pracujemy na rzecz wspólnego celu. Powiedziałam o tej dobrej relacji, no bo to jak w życiu czy prywatnym, czy zawodowym nad tą relacją trzeba pracować i w tym diagnoza kompetencji na pewno ci pomoże.
A jak z niej właściwie korzystać, na co uważać przy wyborze badań kompetencji, o co chodzi z tymi, może dla kogoś, słynnymi kolorami? – to właśnie o tym będę mówiła w czasie webinaru. Przypominam, będzie grubo na początku września, więc podobno już warto rezerwować miejsca w kalendarzu – 13 września o godz. 13! W opisie do tego odcinka znajdziesz link do zapisu.
To tyle na dziś, dziękuję ci i do usłyszenia za dwa tygodnie!
