Opis odcinka:

Silna osobowość to Twój ogromny liderski zasób, ale jak to w życiu bywa, jest pewne „ale”… Siła osobowości to Twój zasób, jeśli dobrze z tej siły korzystasz. A co to znaczy dobrze? Jakie zachowania świadczą o tym, że jesteś szefem o silnej osobowości? Czy silna osobowość zawsze zdominuje pozostałych w zespole? Z czego bierze się to, że silnym osobowościom przypisuje się łatkę „trudnego” szefa? Co powinien zespół o Tobie wiedzieć, byś mógł być sobą i jednocześnie swoją siłą wywierać pozytywny wpływ na innych? Zapraszam do słuchania!

Słuchaj wygodnie na platformach:

Transkrypcja

Słuchasz podcastu Everest LIDERA.  

Cześć, nazywam się Ania Sarnacka-Smith. Zawodowo jestem managerem, konsultantem HR, przedsiębiorcą, właścicielką firmy effectiveness.pl, która wspiera liderów w rozumieniu różnic osobowości i wykorzystywaniu tych informacji we właściwym doborze pracowników, podnoszeniu jakości współpracy i rozwijaniu postawy liderskiej.

Tytuł tego odcinka: „Szef o silnej osobowości – co powinien wiedzieć o tobie twój zespół”.

Cześć, dzień dobry! Zacznę dzisiaj od małego usprawiedliwienia się, otóż mogę trochę skrzypieć dzisiaj, a dokładniej mój głos, bo jestem świeżo po chorobie i jeszcze moje gardło chwilami odmawia posłuszeństwa. A czas mija nieubłaganie i przyszedł moment na nagranie kolejnego solowego odcinka tak żebym utrzymała regularność publikacji odcinków podcastu – czyli co dwa tygodnie. Żeby było jasne, czuję się dobrze na tyle, że wierzę, że jestem w stanie dzisiaj z Tobą podzielić się tym, co przygotowałam na temat silnej osobowości szefów, tak że mamy dwadzieścia minut, tak celuję w ten przedział czasowy, żeby o tej sile porozmawiać.

Siła osobowości szefów to jest bardzo ważny temat, z którym nie przesadzę mówiąc, że mierzy się aż 99,9% zespołów, ale także dla szefów o silnej osobowości, to jest taki kawałek, z którym potrzebują się zmierzyć, nad którym się potrzebują zatrzymać, jeśli chcą być liderami dla zespołów, czyli wywierać coraz bardziej pozytywny wpływ na innych. A to wszystko po to, żeby mieć zaangażowany zespół, żeby innymi słowy mówiąc ludziom się chciało bardziej niż to, czego możemy od nich oczekiwać, a to naprawdę da się zrobić. I wierzę, że w to wierzysz, i może tego już doświadczasz, czy jesteś na dobrej drodze, żeby tego doświadczyć.

Zacznę dzisiaj od tego – jakie są błędne przekonania na temat siły osobowości szefów, następnie przejdę do tego – jakie zachowania będą świadczyć o tym, że masz silną osobowość i jak inni mogą to odbierać, co będzie w tym mocnego, ale co będzie też trudnego i następnie – co możesz zrobić, żeby właśnie ten pozytywny, wspomniany wpływ, na innych wywierać, zostając sobą, nie tępiąc się w osobowości.

No bo zacznę od tego co jest faktem, ta siła osobowości jest dobra, ona jest potrzebna, ona pomaga w realizacji celów – o czym będę mówić dzisiaj, natomiast no tak jak ze wszystkim w życiu są zawsze dwie strony medalu, ta siła osobowości jest dobra o ile jej nie nadużywamy, bo jak jej nadużywamy to ona naturalnie staje się słabością czy tego chcesz, czy nie.

Zwykle kończy się to tak, kiedy tego nadużywamy, że ludzie przypinają takim szefom łatkę trudnego szefa. Nie ukrywam, że zdarza mi się usłyszeć jeszcze – „No i co z tego, że mi taką łatkę przypinają, ja tam się takimi rzeczami nie przejmuję, przypinali i będą przypinać”.  No nie co z tego, no to z tego, bo jeśli chcesz rzeczywiście być skuteczny, na miarę dzisiejszych czasów, odpowiedzieć na te wyzwania, rzeczywiście iść w kierunku tego, żeby być efektywnym w roli, w której jesteś, to już dzisiaj nie „co z tego”, to jest ważne, żeby się temu aspektowi współpracy przyjrzeć.

Co ważne, tak jak powiedziałam wcześniej, ja nie chcę tępić się w osobowości, bo uważam, że ona jest ważna i potrzebna, bo sama też jestem przykładem na to, że ona bardzo pomaga w realizacji celów, w prowadzeniu zespołów, w tym, żeby mieć konkretne efekty, nawet większe niż tego inni się od nas mogą spodziewać.

 

Ale ważne też jest to, żebyśmy pamiętali, i tutaj to jest wokół takiego błędnego przekonania, że nie musisz mieć silnej osobowości by być skutecznym szefem. I to błędne przekonanie jest takie, że niestety jeszcze jest wiele firm, które uważają, że potrzebujesz mieć silną osobowość, żeby być skutecznym szefem, że tylko to Ci właśnie zagwarantuje ten autorytet, tylko wtedy zrealizujesz cel, tylko wtedy ludzie Ci nie wejdą na głowę – to jest bardzo archaiczne podejście, którego już nikomu nie rekomenduję. W przeszłości pamiętam, że mnie karmiono jeszcze takim podejściem – „Ania, Ania najpierw cele! Nie skupiaj się za mocno na ludziach, później przyjdzie czas na ludzi, ale najpierw ciśnij cele”. Dzisiaj szczęśliwie wiem, że to nie jest właściwe podejście, bo mogę realizować cele jednocześnie zachowując siłę swojej osobowości i w tym samym czasie być empatyczna oraz dbać o relacje . Kiedyś tego nie wiedziałam, może dla części osób, które słuchają tego podcastu będzie to oczywiste, ale dla mnie nie było. Ja uważałam, że no właśnie albo mogę być bardzo silna, albo mogę być empatyczna. Czułam, że jak włączę empatię, którą zawsze w sobie miałam, wierzę że większość ludzi ją w sobie ma, tylko nie zawsze ją wyraża, czy ma ją jeszcze nie odkrytą, ale dzisiaj wiem, że może być jedno i drugie, i to naprawdę może iść w parze.

Zmierzam do tego, że czasami jest tak, że mamy takie przekonanie, że obawiamy się tego, że jak pokażemy więcej takiej ludzkiej twarzy, tego że ja cię słyszę pracowniku, ja cię widzę, no to gdzieś zakryję siłę twojej osobowości – nic z tych rzeczy. Im będziesz bardziej prawdziwy, tym bardziej będziesz budował autorytet i zaufanie w zespole i tym bardziej ludziom będzie z tobą lepiej.

To przejdźmy do tego – kim jest ten szef o silnej osobowości, jakie zachowania będą za tym stały, z czego wynika ta siła osobowości, no i co warto by zespół o tobie wiedział, żeby tak naprawdę dobrze odczytywał twoje zachowania ale też twoje intencje.

Zacznijmy od ogółu do szczegółu, otóż najczęściej jest tak, ale nie zawsze, że za siłą osobowości stoi dominujący styl zachowania – tutaj się odniosę do modelu zachowań DISC. Co ważne, każdy z nas ma w sobie element dominacji, tylko teraz będę mówiła o osobach, które ten element dominacji w swojej osobowości mają bardzo intensywny, bardzo wysoki. I żeby wiedzieć czy mam wysoki, czy średni, czy niski – temu właśnie służy diagnoza kompetencji i badanie kompetencji. I tutaj w związku z tym, że my w EFFECTIVENESS bardzo stawiamy na dobre praktyki korzystania z badań kompetencji, mówię tutaj o zwalidowanych narzędziach pomiaru, a nie o jakiś quizach czy tworzonych na kolanie testach kompetencji.

I odnosząc się właśnie teraz do osób, które mają wysoki, bardzo intensywny wskaźnik dominacji (ang. dominant):

– Są to osoby, które są bardzo nastawione na zadanie;

– Osoby, które można poznać po tym, że są też w tym jak działają, jak mówią i o czym mówią, bardzo mówią o celu, zadaniach, projektach, strategiach, tam jest mniej w komunikacji argumentów dotyczących człowieka, co nie oznacza, że takie osoby nie myślą o człowieku. One zwykle myślą o człowieku, ale właśnie dobierają argumenty, które wspierają zadaniowość, nastawienie na cel, które jest silne u takich osób;

– Takie osoby i takich szefów, możemy też poznać po tym, że one wychodzą z inicjatywą, to są osoby bardzo proaktywne, zwykle bardzo skuteczne w realizacji tego, nad czym pracują, obłożenie pracą i wieloma zadaniami jednocześnie to dla nich żaden problem;

– Są to osoby, które inicjują zmiany, bo naturalnie widzą w nich możliwości, bo ich taki punkt koncentracji na osi czasu jest cały czas w przyszłości, dlatego tam jest tempo działania, inicjatywa, silne nastawienie na to, żeby iść w nowe działania, w nowe projekty, które pomogą nam iść do przyszłości. Stąd wcale nie ze złej woli, tam często brakuje takiego zatrzymania się na człowieku, tak jak wspomniałam, nie dlatego że ten człowiek nie jest ważny, a często środowisko czy zespoły, z którymi pracujemy tak mogą to postrzegać, tylko dlatego, że punkt koncentracji jest gdzieś indziej, właśnie na tej przyszłości;

– Zwykle to są osoby bardzo odważne, bardzo dobrze sobie radzące z konfrontacją, nawet, co ważne, prowokujące konfrontacje. Zdarzyło mi się, że jeden z prezesów powiedział coś takiego: „Ja prowokuję konfrontacje, ale nie dla samej konfrontacji, bo nie o to mi chodzi, ale ona mnie samego pobudza do myślenia”;

– Są to osoby decyzyjne, potrafią zwykle same się zmotywować, komunikują się wprost, zwykle cenią swój czas i pieniądze. No i właśnie dzięki takim szefom mamy szanse realizować cele.

 

Więc tak jak powiedziałam na początku, jeśli mamy wysoki wskaźnik dominacji, który właśnie stoi za siłą osobowości, on bardzo pomaga w realizacji celów. I warto, żeby takie osoby wiedziały o sobie to, że to wszystko co robią i te zachowania, które uruchamiają, wynikają z tego, że one lubią mieć kontrolę nad sytuacją i obawiają się wykorzystania. Zawsze jest tak, że nasze zachowania czymś są powodowane, coś za nimi stoi i w tym przypadku to jest kwestia obawy utraty kontroli nad sytuacją.

Jak już wcześniej wspomniałam, miałam tego dużo w sobie, szczególnie w środowisku pracy, bo w życiu prywatnym u mnie się to już zmienia, bo to wszystko zależy też od środowiska, w którym jesteśmy, to ja kiedyś tak sama nie wiedziałam czy to dobrze, żeby mój zespół wiedział o tym, że ja lubię mieć kontrolę nad sytuacją. Dzisiaj zespół wie to o mnie, że za moim dominującym stylem zachowania stoi chęć kontroli nad sytuacją, co nie znaczy, że ja mam teraz zespół zdominować, ale właśnie to też mój zespół wie o mnie i np. jedna z osób w zespole wypracowała sobie bardzo dobry, z mojej też perspektywy, sposób współpracy ze mną, bo nawet przy jakiś różnych działaniach pyta mnie o to: „Ania czego potrzebujesz czy co potrzebujesz wiedzieć, żebyś czuła, że masz kontrolę nad sytuacją?”. I żadna ze stron nie odbiera tego negatywnie, wręcz ja czuję duże zaufanie ze strony tej osoby i takie zrozumienie dlatego, że jesteśmy różni, ja uznaję – że ona jest inna, ona uznaje – że ja jestem różna od niej.

 

Więc zmierzam do tego, że warto, żeby twój zespół też wiedział o tym, że ważne dla ciebie jest to, żeby mieć kontrolę nad sytuacją, ale to nie oznacza, że zaraz masz mikrozarządzać – zupełnie nie. Jeśli może słuchasz tego i tak może mówisz: „A tam, do tej pory to coś mi się zgadzało, ale wcale mi nie zależy na tym, żeby mieć kontrolę nad sytuacją” – no to zostawię cię z tym, żebyś może poddał to refleksji, bo nie zawsze po prostu zdajemy sobie z tego sprawę. Tak jak powiedziałam, ja na początku gdzieś też to negowałam, natomiast dzisiaj wiem, że lubię mieć kontrolę nad sytuacją, ale nie dla samej kontroli, ta kontrola mi pogada w tym, żebym właśnie mogła iść do przodu, ale to nie znaczy, że mam mieć kontrolę nad każdym szczegółem – nie, też zespół wie co oznacza dla mnie kontrola, ja potrzebuję mieć kontrolę nad całością, bo ostatecznie to ja za ten końcowy wynik odpowiadam.

Więc to jest coś, co warto żebyśmy „my” jako szefowie o sobie wiedzieli i sprawdzili czy to też zespół wie, z czego wynikają nasze zachowania. I za dominującym stylem zachowania stoi to, z czym chcę dzisiaj ciebie mocno zostawić, żeby pamiętać o tym, że masz silną osobowość, ja dzisiaj o tym mówię od początku, ale my często jako takie dominujące osoby nie zdajemy sobie sprawy jaka to jest siła, to fajnie brzmi – siła osobowości, ale tutaj jeszcze raz chcę to podkreślić – ty masz siłę osobowości taką, która może ciebie czy osoby podobne do ciebie, może nie onieśmielać, może być wręcz taka imponująca, natomiast to jest taka siła osobowości, za którą stoi to, że nawet jedno twoje słowo będzie zapamiętane do końca współpracy czy nawet jeszcze lata po tym, jak z daną osobą współpracowałeś, to jest taka siła! Stąd tutaj tak ważne jest to, żebyśmy chociażby jako dominujący szefowie naprawdę chwalili i znajdowali czas na to, a wspominam o tym, dlatego że no właśnie w tym pędzie za zadaniami, w tym że tak bardzo cenimy swój czas, w tym że skupiamy się na tych celach, to zatrzymanie się na człowieku i na tym nie tylko, że dobrze jest wykonane zadanie, ale co ty konkretnie dobrze zrobiłeś, z czego ty jesteś szczególnie zadowolony jako lider zespołu – na to warto znaleźć czas.

Ja o tym, jak chwalić pracowników, mówiłam w 1 odcinku podcastu, więc bardzo zachęcam cię do tego. Wierzę, że właśnie tam znajdziesz klucz do tego, jak chwalić, żeby ta pochwała była rzeczywiście usłyszana.

Idąc dalej, za siłą osobowości stoi też to, że jedna twoja krytyka będzie różnie odbierana, coś co np. tak czasami rzucisz, że w ogóle to jest bez sensu, do bani, to jest głupie, to na jednych osobach, podobnych do ciebie, o twoim stylu zachowania – nie zrobi to wielkiego wrażenia, natomiast są też osoby, które będą miały wyższy poziom wrażliwości, za którym będzie stało to – że wezmą to bardzo do siebie i będą o tym bardzo długo pamiętać. I znowu, to nie chodzi o to, tu mocno chcę cię zatrzymać, że te osoby są jakieś przewrażliwione – zupełnie nie, one są po prostu różne od ciebie. I tutaj ważne też jest to, mi samej też bardzo pomaga to, że ja dobrze wiem kogo mam w zespole. W badaniu DISC D3 mam dobrze zdiagnozowany poziom tego jaki komunikat do danych osób będzie w porządku, a w których kawałkach potrzebuję mocniej włączyć jakąś refleksję i może się czasami zatrzymać.

Więc pamiętaj, że masz taką siłę osobowości, która może być bardzo pozytywna, ale też może być bardzo destrukcyjna. I znowu, czasami słyszę coś takiego, że: „No to ja potrzebuje osoby, które to wytrzymają” – to nie jest postawa liderska, za postawą liderską stoi pamiętanie o tym, że to ty zapraszasz do tego zespołu. I powiem wprost, może to być nieświadome, a jak świadome to bardzo egoistyczne, takie oczekiwanie, że oni się tylko do mnie dostosują – nie, jeśli chcemy zbudować zespół i chcemy utrzymać ludzi, nie chcemy mieć rotacji w zespole, tej niepotrzebnej, na tą na którą mamy wpływ, to poprzyglądaj się temu, jak twoja siła osobowości i jaki wpływ wywiera na innych.

Druga kwestia, na którą chcę zwrócić uwagę, która stoi za tym dominującym stylem zachowania i siłą osobowości jest to, uwaga, że działasz szybciej niż 85% twoich pracowników. Tak mamy na to nawet badania, bo w środowisku pracy tak silny poziom tej dominacji ma jedynie naprawdę 15% managerów, osób na tym stanowisku zarządzającym. I pamiętaj o tym, że innym naprawdę będzie trudno za tobą nadążyć, nawet za tym: jak tym mówisz, co ty myślisz, co ty robisz. I tak jak wspomniałam, osoby dominujące – cenią czas, chcą konkretów, ale potrzebujemy pamiętać o tym, że pracujemy z osobami różnymi od nas. Ja np. dzisiaj pamiętam o tym, że mój zespół, chociaż uważam, że pracuje szybko, to i tak nie będzie pracować tak szybko jak ja. Przepraszam dziewczyny, że tak mówię, ale tak chcę dopowiedzieć to, że no naturalnie ja pewnie szybciej pracuje, szybciej przetwarzam informacje – to jest moją mocną stroną, ale dziewczyny po prostu mają mocne strony inne od moich – są np. bardziej skrupulatne, analityczne, relacyjne ode mnie. Więc nie chcę tutaj siebie na piedestał wystawiać, natomiast wiem co dzisiaj jest moją mocną stroną, a w czym zespół jest mocniejszy.

No i teraz tak, naturalnie ja bym chciała, żeby zespół pracował przynajmniej tak szybo jak ja, bo to byłoby dla mnie prostsze, łatwiejsze, odpowiadałoby nawet mocniej na to, czego ja oczekuję, ale dzisiaj już jestem mądrzejsza i ja wiem, że tak nigdy nie będzie. Tak jak często mówię: „nauczona też, że zespół nie będzie moją kopią”, potrzebuję wykonać trening mentalny, żeby móc się zatrzymać i sprawdzić czy osoby, z którymi pracuje rzeczywiście nadążają. Pamiętając o tym, mogę powiedzieć np. osobom, które ze mną współpracują: „Słuchaj, jeśli dla ciebie jest za szybko, nawet w sposobie w jaki ja przetwarzam informacje, jak to komunikuję, to ja tutaj potrzebuję informacji od ciebie” – to jest ważne.

Zdradzę ci także, że osoby o silnym stylu dominującym w zmianach widzą możliwości. Może sobie pomyślisz teraz: „A jak można inaczej? No przecież tego dzisiaj oczekujemy, taki jest świat, wszystko się zmienia, tak jak to się mówi, ta zmiana jest jedyną stałą w biznesie itd.” – tak tylko znowu, pamiętaj, że ty w zmianach widzisz możliwości bardziej niż osoby, które nie będą miały takiej intensywności tej dominacji jaką ty będziesz mieć, a raczej po prostu spodziewaj się tego, że tak nie będzie. I naturalnie, to nie chodzi o to, że teraz mam pozbyć się oczekiwania adaptacji w zmianie – zupełnie nie, tylko masz być właśnie tutaj mądry w tym, wiedząc to, że inni nie będą tak szybko adoptować się do zmian jak ty, po prostu zatrzymaj się i sprawdź czego inne osoby potrzebują, żeby się w tej zmianie zaadoptować. Może to być kwestia tego, że jedni potrzebują się z tym przespać, to też jest ok, ustawiamy pewne ramy czasowe, umawiamy się na proces adaptacji w zmianie. Może być tak, że takie osoby będą potrzebować więcej informacji na temat danej strategii działania projektu, żeby się w tej zmianie zaadoptować. Mogą potrzebować, bardziej niż ty, omówienia z nimi procesów, które będą wspierały daną zmianę, będą potrzebować np. takiej informacji o tym, że dzisiaj mamy tyle informacji o tym i więcej nie mamy itd. – w zależności od tego jaki profil zachowań i osobowości masz w swoim zespole.

No i zobacz, jakie mocne i użyteczne będzie to, jeśli będziesz znał profil DISC D3 osób, z którymi współpracujesz. Odnoszę się do tego, ponieważ to czym ja się dzisiaj też zawodowo zajmuję wynika z tego, że właśnie jak zaczęłam w swojej codziennej pracy korzystać z tego, co wiem z profilu osobowości o danych pracownikach, to zwyczajnie mi ułatwia prace i powoduje, że jestem bardziej skuteczna i właśnie ten pozytywny wpływ wywieram na innych.

Kluczowe jest to żebyśmy, tak jak w tych różnych aspektach osobowości, na które zwracałam uwagę, pamiętali o tym, że ja tak mam, jestem w mniejszości i to jest dobre, ale nie mogę oczekiwać, że inni będą mieć podobne podejście do mojego – raczej będą mieć inne podejście.

Pamiętaj też o tym, że osoby inne od ciebie będą zwykle komunikować się w inny sposób niż ty, i to czego potrzebujesz, to jasno zakomunikować, powiedzieć jakiej komunikacji ty potrzebujesz. Jeśli masz silną dominację u siebie, to na pewno potrzebujesz komunikacji bardziej przez rozwiązania, a nie przez problemy, mówienie o przyszłości, a nie drążenia przeszłości, potrzebujesz może bardziej mówienia przez pryzmat „big picture”, a nie wchodzenia mocno w szczegóły i w proces itd. Zmierzam do tego, że to nie znaczy, że teraz wszyscy się mają do ciebie dostosowywać – to nie tak. Ale chodzi o to, żeby inni dobrze rozumieli czego ty potrzebujesz, a nie każ innym domyślać się czego ty potrzebujesz. Ja kiedyś byłam w takim przekonaniu, że: „No w biznesie, a jak inaczej mamy się komunikować? Żeby iść do przodu, no to nie możemy tkwić w problemach, potrzebujemy skupić się na rozwiązaniach”, tylko ja się tak komunikuję, ale to nie znaczy, że inne podejście będzie niewłaściwe. Nie tak jak powiedziałam, różni szefowie mogą być skuteczni, pytanie – co ja z tym robię, jakie mam zespoły, jaki jest profil danej organizacji? Jeśli ty potrzebujesz skupienia się na rozwiązaniach, to potrzebujesz to zespołowi zakomunikować i nawet podać przykład tego, co to dla ciebie oznacza. Na przykład zwracając się do pracownika: „Przygotuj mi raport” i jak nie powiemy mu, żeby np. skupił się na efektach, rezultatach, prognozach, to możesz się spodziewać, że dostaniesz nie to czego byś oczekiwał, dlatego potrzebujemy jeszcze doprecyzować też często to, co to dla nas oznacza. Więc znowu, nie trać czasu na poprawianie czy nawet frustrowanie się, po prostu twój zespół potrzebuje wiedzieć to, na czym tobie zależy, co jest dla ciebie ważne. Ty potrzebujesz sprawdzać też to, jak inni słyszą twój komunikat, ale też wziąć pod uwagę to, jak inni się naturalnie komunikują, co mogą słyszeć, jakiego rzędu informacji od ciebie mogą potrzebować, żeby wykonać dane zadanie zgodnie z ustaleniami czy twoimi oczekiwaniami.

Kończąc, bo już sobie nawet patrzę, że moje gardło pozwoliło mi się rozwinąć w tym temacie, to na początku wspomniałam, że silna osobowość nie musi zawsze wynikać ze stylu zachowania. Ja ci dzisiaj mocniej pokazałam te aspekty zachowania, które z tej siły, dominacji wynikają. Natomiast czasami też jest tak, że ta siła bierze się z tego, co masz mocno w środku, np. co jest twoją wartością. Podając ci przykład są osoby, które na poziomie wartości widzimy, że mają silną niezależność i ona dodaje takiej siły do osobowości, nawet jeśli to jest osoba bardziej reaktywna, słuchająca, ale ta niezależność, chęć być liderem tak w środku, coś czego nawet na zewnątrz może nie być widać, będzie nadawała tej siły osobowości czy np. na poziomie motywacji widzimy taki wskaźnik wysoki wpływu czy ekonomii, takiej chęci tego, żeby: być liderem zmian, skupiać się mocno na wynikach, prowadzić zespół do przodu, być cały czas wyżej i dalej niż konkurencja. To znowu nie musi wcale być tak, że masz dominujący styl zachowania i chodzi ci o to, żeby mieć kontrolę na sytuacją i nad zespołem – zupełnie nie. Możesz być np. osobą, której będzie bardzo zależało na tym, żeby pracować w zespole, w którym jest zaufanie – i to jest podstawą też dla ciebie, żeby było bezpiecznie, żeby tą relacyjność mocną i to słuchanie w zespole utrzymać, ale będziesz właśnie miał siłę osobowości. Tak naprawdę zobacz, że to wszystko zaczyna się i kończy na tym, żeby mieć świadomość tego jaki ja jestem jako lider zespołu. I następnie co ja robię z tym, kim jestem, bo tak jak ta siła osobowości jest mocna, to świadomość tego jak ja mam i z czego to może wynikać pozwala ci bardzo świadomie zarządzać sobą. Pozwala ci też bardzo świadomie współpracować z innymi wywierając na nich pozytywny wpływ. Właśnie mając kontrolę nad sytuacją, ale taką kontrolę, która pozwoli zespołowi iść do przodu, ale nie będzie agresywna, ona nie będzie nadużywana, nie będzie dominowała tego kim są poszczególni twoi pracownicy.

I na tym dzisiaj zakończę. Dziękuję ci za to, że jesteś słuchaczem tego podcastu. Jeśli te treści są dla ciebie ważne, to tak jak od początku, tego podcastu proszę cię o to, daj znać innym o tym, że takie treści w Evereście LIDERA znajdziemy.

Za dzisiaj Ci dziękuję, do usłyszenia za dwa tygodnie!