Opis odcinka:

Czy wiesz, że to co myślisz o pracownikach, jak myślisz o współpracy, ma wpływ na to, co od pracowników otrzymujesz, na jakim poziomie jest Wasza interakcja? Dziś podzielę się z Tobą 3 wybranymi błędnymi przekonaniami, które – jeśli je praktykujesz – zamykają drogę do budowania kultury współpracy, w której każdy jest równy, usłyszany i zauważony; każdy – tak, o Tobie też mowa, posłuchaj!

 

Słuchaj wygodnie na platformach:

Transkrypcja

TRANSKRYPCJA:

Słuchasz podcastu Everest LIDERA.  

Cześć, nazywam się Ania Sarnacka-Smith. Zawodowo jestem managerem, konsultantem HR, przedsiębiorcą, właścicielką firmy effectiveness.pl, która wspiera liderów w rozumieniu różnic osobowości i wykorzystywaniu tych informacji we właściwym doborze pracowników, podnoszeniu jakości współpracy i rozwijaniu postawy liderskiej.

 

Tytuł tego odcinka: Błędne przekonania w relacji z pracownikami – sprawdź, które z nich masz”. 

Cześć, dzień dobry! Zacznę dzisiaj od ciekawostki, otóż jak co miesiąc z dziewczynami z zespołu, mocno przyglądamy się statystykom, tego co robimy, wokół działań, które podejmujemy i naturalnie też analizujemy to, które odcinki tego podcastu są szczególnie słuchane – bo to daje nam informacje o tym, jakie tematy Cię, Was interesują. No i uwaga, uwaga na podium mamy odcinek nr. 9 pt. „4 bezsensowne oczekiwania wobec pracownika”. Jeśli jeszcze tego odcinka nie słuchałeś, to gorąco Cię zapraszam, no bo, co jak co, ale zwycięzcę to warto znać, widocznie coś jest na rzeczy! 

No i ten zwycięzca zainspirował mnie do tego: raz – żeby kontynuować ten temat, więc za kilka dobrych tygodni pewnie przygotuję część drugą tego odcinka, a dwa – ten właśnie zwycięzca zainspirował mnie do tego, żeby o pewnych założeniach, jeszcze Ci opowiedzieć, ale z innej perspektywy. Stąd dzisiaj nie będzie o bezsensownych oczekiwaniach, dzisiaj będzie o błędnych przekonaniach w relacji z pracownikami!

Mianownik tutaj jest wspólny, bo to jest coś, co powoduje, że np. współpraca nie może wejść na poziom, na którym nam zależy, albo gdzieś prowadzenie zespołu może nam się odbijać czkawką, bo nie czujemy, że dostajemy proporcjonalnie do tego, co wkładamy do tego zespołu. 

 

I na dzisiaj przygotowałam Ci trzy błędne przekonania w relacji z pracownikami – nie dlatego, że tylko trzy są, czy ja gdzieś wyłapuję, uważam że one są najważniejsze, czy najbardziej kluczowe tutaj, co z bardzo praktycznego powodu – tak żeby zmieścić się w formacie tego odcinka. Natomiast klucz jaki miałam przy doborze tych przekonań, był naturalnie taki, że właśnie te przekonania obserwuję najczęściej, jeżeli chodzi o moją współpracę zespołu z liderami zespołów, ale też sama doświadczyłam tego, że jak właśnie tych przekonań się wyzbyłam, czy już jestem w stanie je wyłapywać i sobie coś z nimi robić, czyli tzn. zmieniać te przekonania, to zwyczajnie naprawdę widzę efekty. Więc nie będzie teoretycznego gadania, tylko tak, jak staram się w tym podcaście robić, a mianowicie chcę sprzedać Ci trochę praktycznych wskazówek. 

Zaczynamy, pierwsze takie błędne przekonanie, które pojawia nam się w relacji z pracownikami i to wcale nierzadko, brzmi: jestem tu po to, by wspierać pracowników.

No i możesz sobie pomyśleć: No, a cóż tu takiego jest błędnego, co ja takiego wymyśliłam? Szczególnie, że to ja jestem taką osobą, która mówi wszem i wobec, że  lider zespołu jest od tego, żeby wspierać pracowników – tak, trochę tak przewrotnie mówię o tym przekonaniu jak o błędzie, bo mam na myśli to, że ten błąd polega tutaj na tym, że to stwierdzenie nie jest pełne, jeśli się zatrzymamy w momencie, w którym to stwierdzenie się zatrzymuje, no to koniec końców ono będzie nam się czkawką odbijało. Ono brzmi tak pięknie, ale jest bardzo wypalające, no bo jestem tu po to, żeby wspierać pracowników, no i przechodząc do rzeczy – o co mi tutaj chodzi?

Właściwe, tak bym powiedziała, przekonanie brzmiałoby: jestem tu po to, żeby wspierać pracowników, a pracownicy są tu po to, by wspierać mnie – i tutaj postawiłabym kropkę, dla mnie to wtedy nabrało by pełni. No i kiedy dzielę się tą moją mądrością z szefami zespołów, to nie ukrywam, że zdarza mi się usłyszeć coś takiego, może Ty sobie nawet tak pomyślisz, nie generalizuję, stąd mówię może sobie tak pomyślisz: Pfff, jasne, to mi powiedziałaś, już to widzę jak ludzie chcą mnie wspierać; albo np. słyszę coś takiego: Ludzie się już tak nie angażują, teraz mało komu chce się w ogóle pracować; albo takie stwierdzenie jest dość częste: Już to widzę, jak mówię moim ludziom – jesteście tu po to, żeby mnie wspierać, to mi odpowiedzą: A ile mi za to zapłacisz? – takie sobie rozmowy prowadzimy. 

Otóż odpowiadam na to w ten sposób, że to jakie wsparcie dadzą Ci pracownicy jest pochodną tego, jakie Ty wsparcie dajesz. I oczywiście tutaj mam na myśli zespół właściwie dobrany, więc tu zakładam, że masz właściwe osoby w zespole, pod kątem kompetencji, i pod kątem postawy, i jeśli tak masz dobrany zespół, to jeszcze raz to powiem – wsparcie, które Ci zespół daje jest pochodną tego, jakie ty wsparcie dajesz! Trudność z tym przekonaniem, bierze się też z tego, że nie zawsze w ogóle wierzymy w to, że my od zespołu możemy dostawać wsparcie – tutaj polega ta trudność, tutaj jest ta taka pokusa dawania z siebie bardzo dużo, ale potrzebujemy jako liderzy zespołu mieć pełna świadomość tego, że w zespole nie tylko my odpowiadamy za jakość współpracy, za jakość współpracy odpowiada każdy w zespole, po prostu my mamy różne role i warto uznać to, i tak głośno sobie samemu, samej o tym powiedzieć – że to jest OK, że pracownicy będą mnie wspierać. 

Powiem Ci szczerze, że ja dzisiaj z tego bardzo korzystam i bardzo czuję to wsparcie ze strony zespołu, ale z pełną świadomością powiem Ci, że to jest też wynik mojego dużego zaangażowania, ideałem nie jestem, popełniam błędy, natomiast naprawdę wkładam dużo wysiłku w to, żeby pracowników wspierać, mówić o tym przez różne aspekty pracy liderskiej – w różnych odcinkach tego podcastu możesz to wyłapać. 

Na jeszcze jedną kwestię chcę Ci tu zwrócić uwagę, czasami zdarza się tak, że słyszę od liderów coś takiego: No, ja wspieram pracowników, oni wcale nie narzekają na to, są zadowoleni z jakości współpracy; ale jak ja wtedy pytam o to: A czy ty czujesz, że twoje potrzeby są zabezpieczone?, no to bardzo często słyszę: No niekoniecznie, i właśnie takie zatrzymanie się, a to jest OK, żeby słyszeli o moich potrzebach? Tak, to jest OK, żeby słyszeli o Twoich potrzebach, tylko bardzo często dzieje się tak, że nie otrzymujemy wsparcia od pracowników, bo my nie mówimy o tym, że tego wsparcia potrzebujemy i tutaj jest ten cały pies pogrzebany. Tak, ale my będziemy mogli śmiało mówić o tym, że tego wsparcia potrzebujemy, przyjdzie nam to z dużą łatwością, kiedy najpierw to my swoją lekcję odrobimy, i to wsparcie pracownikom damy. 

Więc tutaj zamknę to pierwsze przekonanie: jestem tu po to, żeby wspierać pracowników – pamiętaj, że tak, to jest część prawdy, ale też pracownicy są tu po to, by wspierać Ciebie – i to jest OK, żeby tego oczekiwać, tylko najpierw potrzebujesz zająć się tym, żeby stworzyć taką kulturę współpracy, w której będzie przestrzeń na to wspieranie, i to wsparcie najpierw wyjdzie od Ciebie.

No i za chwilę jeszcze sobie popatrzymy – co oznacza to wsparcie.

 

Drugie przekonanie brzmi: skoro nie zgłaszają zastrzeżeń do współpracy, to współpraca jest na wysokim poziomie. 

Hmm, otóż nie. Ja bym powiedziała tak, że skoro pracownicy nie zgłaszają Ci np. zastrzeżeń do współpracy, no to po prostu nie zgłaszają zastrzeżeń do współpracy. No i czasami będzie tak, że współpraca będzie na wysokim poziomie, a to do czego zmierzam, to do tego, jakbym zmieniła to przekonanie i właściwe z mojej perspektywy brzmiałoby tak: warto sprawdzać poziom jakości współpracy, nawet jeśli pracownicy nie zgłaszają zastrzeżeń. Ja to tak często obserwuję, najczęściej kiedy spotykam się z liderami na omówienie ich badań kompetencji, w tym 360-tki, gdzie to są takie sytuacje, kiedy szef uważa, że jest cud, miód i orzeszki, a zespół w anonimowej ankiecie mówi – O nie, aż tak pięknie to, to nie jest; albo mówi też, że – Jest w porządku, jest naprawdę dobrze, dobrze nam się ze sobą pracuje, ale jeśli mamy coś podpowiedzieć, to jeszcze chcemy np. wspomnieć Ci o tym, że warto żebyś ty drogi liderze pracował nad definiowaniem np. mojej roli w projekcie, tego mocniej potrzebuję, tu więcej informacji potrzebuję, tu więcej werbalizowania oczekiwań. I warto te wszystkie informacje naprawdę brać pod uwagę i nie zostawiać ich w takim myśleniu: że no coś tam mi, gdzieś nawet w tej ankiecie powiedzieli, ale ja tam nie wiem o co chodzi, przecież ja definiuje to oczekiwanie i zostawiam to – nie, nigdy nie zostawiaj takich informacji, jeśli ktoś Ci nawet w anonimowej ankiecie wspomniał o tym, każdą taką informację bierz pod uwagę. Natomiast jeśli korzystasz lub w ogóle nie korzystasz z żadnych narzędzi, to bardzo ważne jest to, żebyśmy na co dzień pytali naszych pracowników, sprawdzali: jak się im z nami współpracuje; co jest dobrego; czego np. potrzebują więcej od Ciebie, mniej; co może ich męczy – i tak, to Ty ich pytaj, to mocno zaznaczam, bo nierzadko słyszę coś takiego: Ale jak to ja mam zapytać o jakość współpracy? Tu budzi się taki, powiem wprost, lęk przed tym, że zaraz mnie zarzucą tym, że coś jest negatywnego i będą narzekać, a ja wtedy nad tym nie zapanuję – zupełnie nie, ważne jest to, w jaki sposób o to zapytasz i jaka będzie stała intencja za tym. Dlatego jeszcze raz wrócę do tego, w jaki sposób Ci to gdzieś chciałam zamodelować, że tutaj nie chodzi o to, żeby pytać o jakość współpracy, czyli spodziewać się teraz takiego wylania na Ciebie żalów – zupełnie nie, tutaj chodzi o to, żeby zapytać: co widzisz mocnego? – bo zawsze jest coś mocnego we współpracy, a czego po prostu więcej, mniej ode mnie potrzebujesz? I nie oczekujmy, że zawsze pracownicy do nas przyjdą dlatego, że ludzie są różni, my mamy różne osobowości – jedni się odważą, drudzy się nie odważą, jedni będą wiedzieć, że tak mogą zapytać, inni nie, w jednych zespołach jest kultura rozmowy o takich aspektach współpracy, w innych nie itd. Więc nie czekaj, niczego nie zakładaj, nie tkwij w przekonaniu: jak mi nic nie mówią, to jest na pewno dobrze – nie, to jest ok sprawdzać i to jest dojrzała postawa, zrób to jeśli rzeczywiście chcesz dowiedzieć się co jest na rzeczy, ale mówię pamiętaj też o tym, żeby zapytać co jest mocnego we współpracy, a później przejdź do tego, co druga strona chciałaby żebyś zrobił, zrobiła inaczej, może lepiej, może mniej. Co ważne, tutaj nie chodzi o to, że teraz właśnie Ty się masz na wszystko godzić i jak ktoś Ci powie, że jest nie w porządku, to Ty masz na pewno na tę potrzebę odpowiedzieć. To też jest taka trudność, którą słyszę ze strony liderów zespołów – że no dobrze, jak mi tutaj dadzą listę tego co jest nie tak, no to co ja z tym zrobię? Później wyjdzie, że nie jestem słowny, pytam, ale tak naprawdę nic z tym nie robię. Nie, tylko chodzi o to, że jak wiesz co się dzieje, jakie jest postrzeganie, to tu już masz szansę sprawdzić czy twoje postrzeganie współpracy jest podobne czy różne od innych, i możecie wtedy rozmawiać o tym, na co Ty masz wpływ i co możesz zmienić, co dwie strony mogą zmienić, nad czym pracować, możesz też wtedy jasno zakomunikować te aspekty współpracy, na które np. nie macie wpływu – chociażby wynagrodzenia, o których tak często mówimy, ale o tym jeszcze też powiem za chwilę.  

Jeszcze jedną kwestię chcę tutaj poruszyć, otóż kiedy zapytasz pracowników, o to jak wam się pracuje, to kiedy usłyszysz jakąś trudną informację o sobie to, co ważne, nie obrażaj się! Ja mówię o tym, trochę tak z przekąsem, gdybyś widział moją minę, to tak trochę się skrzywiłam, ale sama do siebie tak naprawdę, bo to jest to, co ja kiedyś nieraz zrobiłam. Ja do dziś pamiętam taką sytuację, kiedy od zespołu dostałam informację, chodziło o motywowanie pracowników – jak bardzo ja potrafię motywować pracowników do działania, no i okazało się, że nie jest tak dobrze jak ja myślałam, że jest. I ja pamiętam, że ja się obraziłam na pracowników, wylałam na nich swoje żale. No i to był mój błąd, ja wtedy zaczynałam być szefem zespołu, wielu rzeczy nie wiedziałam, wiele błędów popełniałam i dzisiaj się tym z Tobą dzielę, że jak pytasz o informacje, prosisz o te informacje, to potraktuj je jako coś dobrego, nawet jak wiesz, że coś jest nie tak, no to rodzi się właśnie przestrzeń żeby nad tym pracować, czy masz przestrzeń na to, żeby dopytać – powiedz mi coś więcej na ten temat, tutaj jak Wam wspomniałam o tej motywacji, to dzisiaj jakbym dopytała o to – powiedz mi o tym, co jest dla Ciebie ważne?, stąd takie postrzeganie, ale w takim sensie pomóż mi to lepiej zrozumieć, bo ja chcę wiedzieć, co mogę robić inaczej, na co może szczególnie zwrócić uwagę. No to była dla mnie taka duża lekcja, taki duży kopniak, który sama sobie musiałam wymierzyć, żeby wejść już w takiej postawie dorosłej. Wobec tego, jak pytasz innych o zdanie, prosisz ich o opinie, no to się nie wkurzaj później na to, że coś może być nie w porządku, podejdź do tego z ciekawością, chęcią zrozumienia, pamiętając przy tym, że ludzie są różni i to, że ja sobie myślę, że ja motywuję pracowników, nie oznacza, że daję im to, co będzie ich motywowało – wielokrotnie w tym podcaście o tym mówię. 

 

Trzecie przekonanie brzmi: ludziom się nie dogodzi, albo nie dogodzę wszystkim.

I to przekonanie pojawia się bardzo często, kiedy mówimy, myślimy o potrzebach pracowników. Błąd z tym przekonaniem polega na tym, że nie używamy tutaj właściwego określenia, mam na myśli to słowo dogadzanie. No bo zobacz, jeśli tak myślisz o potrzebach pracowników – że nie dogodzę pracownikowi, to z góry nastraja Cię to na interakcje, w której nie ma miejsca na usłyszenie pracownika, bo samo to słowo dogadzanie, ma bardzo negatywne konotacje i może nam się kojarzyć mocno z tym – że ja tu daję, daję, ale druga strona się nigdy nie nasyci, więc tak naprawdę nie ma sensu za bardzo się wczuwać w to, czego inni potrzebują. Ja najczęściej o tym słyszę w kontekście tych słynnych rozmów o pieniądzach: no co z tego, że będę tam słuchać o jakiś potrzebach, a suma summarum i tak chodzi tutaj o pieniądze – jeśli jeszcze masz takie przekonanie, to odsyłam Cię też do wysłuchania 10go odcinka tego podcastu pt. „Pieniądze – jak o nich rozmawiać z pracownikami?”. Tam też wyjaśniam, że nie tylko pieniądze motywują pracowników oraz wskazuję i dzielę się tym, jak o tych pieniądzach rozmawiać. 

Właściwe przekonanie, do tego błędnego przekonania, brzmiałoby: chcę usłyszeć każdego – czyli nie, że nie dogodzę wszystkim, ale chcę usłyszeć każdego! No i czy to nie brzmi inaczej? Jeśli takie przekonanie będę miała w głowie, jeśli z takim przekonaniem rozpocznę rozmowę z pracownikiem, to rodzi mi się przestrzeń do tego, żeby usłyszeć czy tam chodzi o pieniądze, bo czasami będzie chodziło tylko o to, czy może wcale nie chodzi o pieniądze i to nie one decydują o tym, jak się nam ze sobą będzie współpracowało.

 

Zmierzam do tego, z czym chcę Cię dzisiaj zostawić, otóż naprawdę warto pamiętać o tym, że ludzie są różni, mają naprawdę różne osobowości i nie generalizujmy. Dziś już potrzebujemy, tego wymagają czasy, pokolenie, które jest na rynku pracy, żebyśmy nie mówili tylko o budowaniu duchu pracy zespołowej, myśląc o współpracy, to jest mocne i tego naturalnie potrzebujemy, tego zespoły potrzebują, ale żeby odpowiedzieć na dzisiejsze potrzeby pracowników i budować kulturę współpracy, która będzie odpowiadała na potrzeby, bardzo potrzebujemy zatrzymać się na tym konkretnym człowieku, konkretnej osobowości, za którą stoją bardzo konkretne, indywidualne potrzeby, oczekiwania, style komunikacji, indywidualne wartości, te konkretne motywacje, ale te motywacje, które są przypisane do tej konkretnej osobowości, a nie np. do młodego pokolenia. 

 

Więc z tym chciałabym Cię dzisiaj zostawić, myśląc o błędnych przekonaniach w relacjach z pracownikami, nie generalizujmy, przyglądajmy się temu, w jaki sposób my myślimy o pracownikach, nie dajmy się wpuścić w te przysłowiowe „maliny”, że wszyscy są jacyś – otóż nie, potrzebujemy dzisiaj spojrzeć na pracownika właśnie jak na człowieka, z różnorodnością tego, co go tworzy, ale też z takim myśleniem, że no właśnie w tym wszystkim też jestem ja i tak jak dobrze sam czujesz, że nie ma dwóch takich samych szefów, tak samo nie ma dwóch takich samych pracowników i pracując w zespole potrzebujemy zadbać o konkretnego pracownika, żeby później ci pracownicy, o tego konkretnego szefa mogli zadbać, a naprawdę to jest możliwe! 

 

I już na sam koniec, jak to zwykle bywa, zapraszam Cię, ale tak prosto z serca, do śledzenia kolejnych odcinków, tematów ważnych w byciu liderem. Jak wspomniałam Ci na początku te zagadnienia, które poruszam wynikają z tego, co rzeczywiście gdzieś tam porusza serce i głowę szefów. Jeśli też są tematy, które Tobie gdzieś leżą na sercu, a jeszcze ich tutaj nie było, daj mi znać, z przyjemnością się temu tematowi przyjrzę. Cóż, dzisiaj już naprawdę stawiam kropkę i mówię do usłyszenia za dwa tygodnie!