#11 Jak komunikować trudne decyzje?

W każdej organizacji trudne rozmowy z pracownikami się po prostu zdarzają. Jest to część rzeczywistości relacji międzyludzkich. Jednak przeprowadzenie trudnej rozmowy wcale nie należy do najprostszych i jeśli chcemy uniknąć eskalacji emocji w miejscu pracy, dobrze jest wiedzieć, jak wygląda anatomia trudnej rozmowy. Właśnie o tym dzisiejszy podcast. Zapraszamy.

Brak awansu, brak podwyżki, zmiana celów, konieczność skrytykowania, dołożenia kolejnych zadań, zwolnienie… To tylko parę przykładów trudnych decyzji, z którymi liderzy mierzą się niemalże każdego dnia.

Podjęcie trudnej decyzji to dopiero początek drogi. Dla wielu konieczność zakomunikowania jej pracownikom stanowi spore wyzwanie. Dlatego w 11. odcinku chcę Cię pokierować w tym, jak możesz robić to skutecznie, albo skuteczniej niż do tej pory. Zdradzę Ci jak takie trudne rozmowy prowadzić, jak takie niełatwe informacje przekazywać, żeby (co tutaj jest ważne!) nie prowokować kolejnych trudnych sytuacji. Zapraszam!

Gościem podcastu jest Ania Sarnacka – Smith

Cześć, nazywam się Ania Sarnacka-Smith. Zawodowo jestem konsultantem HR, managerem, właścicielką firmy effectiveness.pl, która D3 wspiera liderów we właściwym doborze pracowników, utrzymaniem zaangażowania zespołu wykorzystując swoje najlepsze zasoby bez wchodzenia w utarte schematy.

Cześć! Dzień dobry! Dzisiaj zacznę od tego, trochę nietypowo, że jestem z siebie dumna! Hmm… poważnie! Jakiś czas temu przeczytałam, nie wiem na ile to jest prawda, no ale gdzieś tak przeczytałam, że jak początkujący podcaster przejdzie taką magiczną cyfrę… a mianowicie 8, czyli nagram 8 odcinków i nie zrezygnuję, to jestem na dobrej drodze do tego, żeby podcast (w moim przypadku podscast Everest LIDERA) był długofalowym projektem! Więc duży krok za mną, to już kolejny odcinek, a mój zapał nie spada, mój zapał rośnie! Też dlatego, że sama zauważyłam, że coraz łatwiej jest mi nagrywać odcinki, ale też z każdym odcinkiem, z każdą informacją zwrotną, którą od Ciebie, od Was otrzymuję – rodzą się pomysły na kolejne spotkania. I to rzeczywiście dodaje mi takiego kopa (energii) do działania, do tego żeby to przed Tobą siedzieć i dzielić się tym co wiem, co gdzieś tam nas boli.

O czym rozmawiamy w podcaście „Jak komunikować trudne decyzje?”

No i dzisiaj na warsztat biorę nieprosty temat, a mianowicie temat –  komunikowania trudnych decyzji (czy w ogóle trudnych informacji). Wątek się wziął z życia, wyłapany z rozmów, które prowadzę prawie że codziennie z managerami. Wziął się także z mojego życia managerskiego, bo w tym naszym liderskim żywocie komunikowanie trudnych decyzji jest po prostu jednym z elementów, z którymi musimy sobie radzić.

Przykłady trudnych decyzji i tematów w pracy

I kiedy mówię o trudnych decyzjach, to naturalnie mam na myśli takie sytuacje, kiedy potrzebujemy zakomunikować to, że np.

• kogoś zwalniamy;
• nie dostanie podwyżki;
• nie dostanie awansu;
• komuś zmieniamy stanowisko (może w strukturze czasami jest to degradacja; czasami jest to zmiana celów sprzedażowych);
• będą też takie sytuację, że będziemy musieli komuś dołożyć zadań do wielu zadań, które i tak już ma.

Więc takich trudnych informacji (trudnych decyzji) jest naprawdę sporo, mierzymy się z nimi z tygodnia na tydzień, tylko jedna rzecz się nie zmienia, a mianowicie to, że komunikacja tych trudnych decyzji – nie jest prosta. I co ważne, ja Ci dzisiaj nie uczynię z niej prostej, ale pokaże Ci jak to możesz robić skutecznie, albo skuteczniej niż do tej pory. Podpowiem Ci jak takie rozmowy prowadzić, jak takie informacje przekazywać, żeby (co tutaj jest ważne!) np. nie prowokować kolejnych trudnych sytuacji.

Dlaczego trudne rozmowy z pracownikami są takie trudne?

Emocje managera

Zaczniemy sobie od tego że, to że komunikacja trudnych decyzji nie jest prosta ma swoje powody. No bo zobacz, jest ich sporo, chociażby to, że ona emocjonalnie jest trudna dla obu stron. Jest trudna dla Ciebie, nawet jak jesteś doświadczonym, zaprawionym w boju liderem zespołu, ale jakby nie patrzeć – zawsze wystawiasz się na atak, bo po komunikacji trudnej decyzji, no cóż, pracownik – może się obrazić; może Cię (chociażby w myślach) zbluzgać; może nie powiedzieć nic (odwrócić się i zakończyć rozmowę); może złożyć wypowiedzenie; może nie robić nic (możesz zauważyć spadek motywacji), tego po prostu jest dużo. Może właśnie wyjść też to jaki Ty jesteś okropny, jak sobie w ogóle możesz pozwalać na to, żeby takie a nie inne decyzje podejmować (no i jeszcze je komunikować, to w ogóle już trudna sprawa).

W nas liderach dużo się może dziać, możemy tego wcale nie lubić. No, bo zobacz będą osoby, dla których np. trudne będzie to, że nie chcą komuś robić przykrości. Są też osoby, które komunikując trudne decyzje nie chcą mieć poczucia, że kogoś krzywdzą (ja tak długo miałam). Dla innych osób będzie to też trudne, dlatego że nie wiemy jak ta druga strona zareaguje (nie wiemy czy przyjmie to spokojnie, czy będzie atak emocji, czy też ta trudna decyzja komunikowana przez Ciebie nie skończy się np. wypowiedzeniem). No tego znowu jest bardzo dużo.

Czasami też jest trudno komunikować decyzje, bo może np. to nie jest Twoja decyzja, a masz zakomunikować coś co odgórnie zostało zarządzone, no i jesteś w tej trudnej sytuacji, kiedy to na Ciebie spada ta potrzeba przekazania wcale nie prostej decyzji (informacji). I tak sobie jeszcze myślę o jednej przyczynie dlaczego to jest takie trudne, otóż czasami po prostu z tą decyzją Tobie jako liderowi zespołu nie jest po drodze, ale jesteś zmuszony taką decyzję podjąć i ją zakomunikować. 

Przechodząc dalej, jak już wcześniej wspominałam, my jako liderzy zespołów musimy te trudne decyzje podejmować, a następnie je komunikować. Może od tego zaczniemy, tak my potrzebujemy je komunikować! Teraz tak nad tym się zastanowiłam, nie planowałam na początku Ci o tym powiedzieć, ale rzeczywiście zdarza się coś takiego (wcale nie tak często, ale zdarza się), że unikamy komunikowania trudnych decyzji wierząc, że one jakoś magicznie się same zakomunikują. Niestety nie, my potrzebujemy komunikować trudne decyzje. No, ale jak to robić? 

Emocje pracownika

Tak jak powiedziałam, ta komunikacja trudnych decyzji też jest trudna dla tej drugiej strony, bo ona też się z czymś tam mierzy – może być wściekła, rozżalona; może czuć się krytykowana; może być pozbawiona nadziei (np. na to, że miała dostać jakiś awans; albo, że po prostu miała mieć spokojniej w pracy). Trochę wyjaśniam to, doprecyzowuję, żebyśmy mieli świadomość tego, że to nie jest proste, ponieważ w komunikacji trudnych decyzji sporo się dzieje (oprócz czystej informacji mamy także dużo emocji).

Jak komunikować pracownikom trudne decyzje?

Kiedy dzisiaj ja mam zakomunikować trudną decyzję, to bardzo pomaga mi w tym to, że pamiętam o takich dwóch elementach. Jak słuchasz mnie od jakiegoś czasu to wiesz, że staram się różne zagadnienia w pewien sposób strukturyzować tzn. nazywać, nadawać im pewne elementy.

Więc przy trudnych decyzjach mam znowu takie dwa elementy, które pomagają mi przejść ten trudny proces, a mianowicie pierwszy element – to postawa, a  drugi – to słowa. 

Postawa managera w trakcie rozmowy o trudnych tematach pracownikiem

Za tym pierwszym elementem czyli za postawą jest to – co ja sobie myślę, kiedy mam zakomunikować (czy już komunikuję) tę trudną decyzję, a za drugim – jak ja będę mówiła i co ja będę mówiła. Doświadczenie mi pokazuje, że co i jak ja powiem –  jest ważne, ale jeszcze ważniejsze będzie to – z jaką postawą ja to komunikuję. I teraz o co chodzi? Pokażę Ci, wierzę, że na bardzo praktycznych przykładach, tak żebyś mógł odnieść się w tym jakoś do swojej rzeczywistości. 

Trudne decyzje nie są przeciwko człowiekowi!

Kiedy myślę sobie o tym jak ja myślę o zakomunikowaniu trudnych decyzji, czyli innymi słowy –  mam powiedzieć coś, z czym może nie jest mi po drodze, albo nie chce mi się tego robić, ale muszę to zrobić. No właśnie trudne jest to, że nie wiem jak pracownik zareaguje, i że później muszę sobie z tym radzić, że kogoś mocno to kosztuje, albo doświadczam jakiegoś wybuchu trudnych emocji.

Dzisiaj, za każdym razem kiedy mam zakomunikować jakąś trudną decyzję pamiętam o tym, że to jest biznes, że będąc w pracy mam pamiętać, że zarówno ja jak i moi pracownicy jesteśmy tutaj po to by realizować bardzo konkretne cele, a decyzje mają wspierać biznes i rozwój organizacji, a nie go hamować.

I co ważne, żeby mi się zaraz tutaj po głowie nie oberwało, tu chodzi o ludzi! To nie jest przeciwko człowiekowi, bo biznes nie jest przeciwko człowiekowi (on tego człowieka też ma wspierać), ale jesteśmy tutaj po to, żeby organizację (której jestem częścią) – rozwijać, a ja mam się razem z tą organizacją rozwijać.

Więc, kiedy jest Ci trudno coś zakomunikować (przed Tobą jest komunikacja jakiejś trudnej informacji), to pamiętaj o tym – po co to robisz! Nie robisz tego po to, żeby uprzykrzyć komuś życie, żeby kogoś skrzywdzić – wierzę, że nie taka jest Twoja intencja. No, ale jako lider zespołu musisz! (tak użyję mocnego słowa, które może być przez niektórych trenerów banowane), uważam że

Lider musi (celowo nie użyłam słowa – chce, potrzebuje) podejmować trudne decyzje, które (jak dobrze wiesz) nie zawsze będą się podobać ludziom wokół, ale to mają być decyzje, które będą najlepsze pod względem biznesowym.

I pamiętajmy o tym, że trudne decyzje – one nie są przeciwko człowiekowi! Trudne decyzje nie są przeciwko człowiekowi! Celowo to mocno powtórzyłam, żeby to wybrzmiało, bo to jest klucz. Biznes nie jest przeciwko człowiekowi. Trudne decyzje mają wspierać biznes  i mają wspierać również rozwój tej drugiej strony (chociaż tej drugiej stronie bardzo często może się to nie podobać). Więc to jest coś, co ja zawsze mam w pamięci, gdy jestem w sytuacji, kiedy te trudne decyzje mam zakomunikować.

W komunikacji trudnych decyzji są dwie strony

Druga rzecz, o której też pamiętam (z poziomu postawy) jest to, że w tej komunikacji trudnych decyzji są dwie strony. Otóż jestem ja (z moimi emocjami, myślami, oczekiwaniami, lękami), ale w tym wszystkim też jest druga strona, która też ma emocje (coś sobie myśli, czegoś oczekuje, ma nadzieje oraz swoje lęki), i bardzo często te emocje, myśli, oczekiwania czy lęki – będą różne od moich.

Pamiętam też o tym, że to na co mam wpływ – to na siebie! I nie mogę odpowiadać, brać odpowiedzialności za to –  jak druga strona zareaguje (jak odpowie na to co ja komunikuję), natomiast to na co mam wpływ – to sposób w jaki ja to zakomunikuję. I tu bym bardzo doceniła to, że kwestia tego jak ja się przygotuję do rozmowy ma duży wpływ na to, jak ta rozmowa się odbędzie (jak przebiegnie, jak ta druga strona zareaguje), chociaż nie masz 100% wpływu na to, że np. druga strona odbierze to pozytywnie i Ci jeszcze podziękuje za tę decyzję – no nie.

Warto się przygotować do niełatwej rozmowy z pracownikami

Ale to co dzisiaj ja robię to bez dwóch zdań, komunikując trudne decyzje ja się wcześniej do tego naprawdę przygotowuję. Czy mam na to czas? – nie. Czy mi się chce? – nie. Czy to robię? – tak! Bo wielokrotnie przekonałam się, że to jest jedyna droga do tego, żeby zabezpieczyć to co mogę zabezpieczyć i nie prowokować trudnych sytuacji.

No i teraz co to znaczy, że ja się przygotowuję? Ja dzisiaj odpowiadam sobie na takie cztery pytania, zanim otworzę buzię czy napiszę maila (chociaż staram się, żeby trudne decyzje, to raczej było otwieranie buzi, niż pisanie maila – i to Ci też mocno rekomenduję). 

4 pytania jakie warto sobie zadać przed trudną rozmową

1. Po co ja to robię?

Pierwsze pytanie, na które szukam odpowiedzi sama ze sobą (tak, bo ja sama ze sobą się przygotowuję), to odpowiadam sobie na pytanie – po co ja to robię? Czyli sobie przypominam – Ania, ta decyzja ma służyć rozwojowi EFFECTIVENESS! Ona nie jest przeciwko tej konkretnej osobie, ona ma służyć rozwojowi firmy, np. to, że komuś zmieniam zakres obowiązków; to że dostaje ktoś kolejny projekt (a tego miało nie być); to że jakąś zmianę wprowadzamy; to że z kimś się rozstajemy – to wszystko mam z tyłu głowowy, wiedząc jak bardzo to wpływa na rozwój biznesu. Pamiętając przy tym, że to nie jest przeciwko tej stronie (przeciwko człowiekowi). Nie, to ma służyć rozwojowi biznesu. I jeszcze raz powtórzę – to nie znaczy, że człowiek nie jest ważny! On jest ważny! Bo strzeliłabym sobie w kolano, przecież cały czas opowiadam o tym, że to właśnie ludzie tworzą organizacje i wierzę, że dobrze wiesz o co mi chodzi.

2. Jak mi z tym jest?

Drugie pytanie (zaraz za pyt.- po co ja to robię?), na które szukam odpowiedzi, to – jak mi z tym jest? Element, który bardzo długo pomijałam, ale który jak przestałam pomijać bardzo mnie uspokaja. Bo ja dzisiaj sobie tak siedzę, no i właśnie sobie tak mówię – Dobra, ta decyzja nie jest przeciwko osobie X, tylko służy temu, że firma potrzebuje takiego kroku, więc stąd ta decyzja. Jak mi z tym jest? No nie jest mi z tym komfortowo, jest mi z tym trudno, czuję się może czasami rozżalona, nazywam swoje odczucia.

Ma to na celu uspokojenie moich emocji na tyle, że kiedy idę do tej drugiej strony te emocje już są we mnie uciszone, dzięki czemu nie produkuje też zwiększenia poziomu emocji w drugiej stronie. Nawet jeśli one się pojawiają, no to w tej drugiej osobie, ale właśnie kiedy sama ze sobą nie przerobie tego, że np. jestem zła, wściekła, jest mi trudno, przykro i cokolwiek innego, no to we mnie jest ten spokój, i to się bardzo też przekłada na poziom spokoju u drugiej strony. Sprawdziłam, więc wiem dobrze o czym mówię.

3. Co i jak powiem?

Trzecie pytanie, na które (sama ze sobą) szukam odpowiedzi, to – co i jak ja powiem? Mimo tego, że trochę już sobie w tym biznesie siedzę, już trochę tym zespołem pozarządzałam, podoradzałam zespołom, to ja naprawdę sobie to mówię na głos, czasami nawet sobie  spisuję (bo taki mam też styl komunikacji, że ja bardzo dobrze się poruszam w komunikacji pisemnej), spisuje dla siebie co chcę powiedzieć i nawet wyobraź sobie mówię to sobie na głos, żebym sama usłyszała jak to brzmi. Za chwilę powiem Ci dokładnie co mówię, a czego unikam. Ale takie ćwiczenie wykonuję i do tego Ciebie też mocno zachęcam! Czasami też to bardzo pomaga w tym, żeby nawet usłyszeć, że jestem w stanie taką trudną decyzję zakomunikować i to adresuję szczególnie do osób wrażliwych na człowieka, z dużym poziomem wrażliwości, lęku przed tym, że kogoś możemy skrzywdzić, że zaraz mi się oberwie i ta druga strona mnie zaatakuje. Bo jest duża szansa, że tak się wydarzy, kiedy trudne decyzje komunikujemy. Więc pogadaj sam, sama ze sobą o tym jak i co chcesz powiedzieć, żeby też wyłapać te rzeczy, które może niekoniecznie są tymi, które warto powiedzieć – o tym dosłownie za moment.

4. Jakiego efektu się mogę spodziewać?

Czwarte i ostatnie pytanie, które sobie zadaję, jest takie – jakiego efektu ja mogę się spodziewać? Czyli sama ze sobą przerabiam różne scenariusze. No dobra, kiedy ja to zakomunikuję, to co się dalej może wydarzyć? I sobie tak analizuję np. czy ta osoba może zacząć się bronić; albo przekonywać mnie, że to nie jest właściwa decyzja; albo może się obrazić, milczeć, albo się rozpłakać; oskarżać mnie o coś; albo znajdować okoliczności (argumenty), które będą świadczyć o tym, że to nie z jej winy itd.

Ale kiedy ja sobie to tak  poprzerabiam, ponazywam, pomapuję to co się może wydarzyć, to też jest mi łatwiej podejść do komunikacji tej trudnej decyzji, bo wiem wtedy też w jakich ramach się poruszać, co takiego może się wydarzyć. Ale też często mnie to uspokaja, wokół tego – no dobrze, no jeśli to się wydarzy, to co ja mogę zrobić, żeby mimo wszystko zachować ten spokój, czy jak dalej poprowadzić rozmowę. Więc też mocno Cię zachęcam do tego, żeby właśnie temu się też przyjrzeć, napisać scenariusze tego co się może wydarzyć. Innymi słowy – trochę rozkładać tę sytuację na czynniki pierwsze, bo jak to z większością rzeczy w życiu, jak się temu poprzyglądamy i rzeczywiście zainwestujemy w to czas, to nawet jakaś trudna sytuacja przestaje już być dramatycznie trudna, nawet jeśli tą trudną może zostać. 

Co ważne, wiesz to nie jest tak, że ja spędzam na to przygotowanie 2 godziny. I teraz skąd ja te 2 godziny mam wziąć? Nie, czasami to jest nawet 10 min, czasami 30 min, ale ja rzeczywiści przygotowuję się do tych rozmów i to ma duży wpływ na poziom tego, co się dalej dzieje, jak ta trudna moja decyzja, czy informacja jest zakomunikowana. 

Co i jak mówić w trakcie komunikowania trudnych tematów w pracy?

No i teraz przejdźmy do tego elementu, który tak zapowiadałam, czyli – co i jak mówię?

Dla mnie w komunikacji trudnych decyzji, trudnych informacji, kluczowe jest to, żeby powiedzieć (uwaga!) – podjąłem, podjęłam decyzję i dopowiedzieć o czym. No i teraz tak – Ania, Ania, co ty takiego odkrywczego tutaj powiedziałaś? Otóż moi drodzy, mój drogi, moja droga, to jest dość odkrywcze, ponieważ zdradzę Ci tak z poziomu osoby, która słucha też innych managerów i słucha mocno siebie, to jest tak, że jest wiele sytuacji, w których nam się wydaje, że my komunikujemy decyzje, a my jej nie komunikujemy.

My gdzieś tam na okrętkę mówimy co się za chwilę wydarzy i później dziwimy się, że np. pracownicy zaczynają kwestionować te nasze decyzje, zaczynają z nami dyskutować, przerzucają się argumentami. Przyjrzyj się temu, czy przypadkiem to przerzucanie się argumentami i te rozmowy ciągnące się czasami dość długo nie wynikają z tego, że oni nie słyszeli, iż my jako liderzy zespołów jakąś decyzję podjęliśmy i to jest newonce, który naprawdę robi różnicę.

Jeszcze raz, pracownik potrzebuje usłyszeć od nas, że podjęliśmy decyzję, że komunikuję – jeśli to nie jest moja decyzja (no bo czasami tak jest), ale potrzebuję Ci zakomunikować decyzję, która została podjęta. Ale chodzi o to, że sam fakt, kiedy druga strona usłyszy, że jest decyzja i z tym już trudno dyskutować, bo często to są sytuacje, w których to jest ten moment, gdzie nie ma dyskusji, potrzebujemy iść dalej, zrobić krok do przodu, a nie rozkładać tej decyzji na czynniki pierwsze.

Problem z komunikacją (jeszcze raz!) trudnych decyzji bierze się z tego, że bardzo często pracownicy nie słyszą od nas, że podjęliśmy decyzję.

Więc, jeszcze raz, przygotowując się do komunikacji, informacji – sprawdź czy na pewno mówisz to, że podjąłeś decyzję np. o tym, że nie dam Ci awansu w tym roku; nie otrzymasz tej podwyżki; podjęłam decyzję o tym, że przekazuję Ci ten projekt (czasami to jest bardzo dobra decyzja, ale też pracownik potrzebuje usłyszeć, dlaczego to robimy – podjęłam decyzję, że przekazuje Ci dodatkowe zadanie dlatego, że wykazujesz się takimi kompetencjami, dostaniesz wsparcie w tym obszarze, ale ten projekt dedykuję Tobie).

To też czasami jest dla nas wcale nie proste do zakomunikowania, ale zespół potrzebuje usłyszeć, że to jest nasza decyzja, że ja jako lider zespołu jestem osobą, która też te decyzje podejmuje, a wielu z nas naprawdę unika tego, żeby właśnie nie spotkać się z atakiem, żeby nie wyszło, że to ja jestem taki straszny (taka straszna), że te decyzje muszę podejmować. No tylko później kończy się tym, że narzekamy na tych pracowników, że oni nie rozumieją z czego te decyzje wynikają, i że z nami dyskutują. Jeszcze raz tak mocno się na tym zatrzymuję, te dyskusje bardzo często biorą się z tego, że pracownik nie usłyszał, że podjęliśmy decyzję. 

Zdarza się, że zamiast powiedzieć – podjąłem decyzję, mówimy, że np. nie mogę Ci dać podwyżki, albo nie mam wyjścia i muszę Ci dać ten projekt, jestem zmuszona Ci odmówić (np. dnia urlopowego). To są takie sformułowania, które nie są decyzją, są prowokowaniem do tego, że druga strona zacznie Ci udowadniać, że nic nie musisz. Jak to nie masz wyjścia? Gdybyś miał dobre intencje i rzeczywiści chciał, to byś znalazł wyjście. Jesteś zmuszona mi odmówić? Nie, nie jesteś zmuszona, no bo gdyby Ci na mnie zależało, to byś na pewno znalazła (zalazł) inne wyjście z tej sytuacji itd. No właśnie nie, pracownik potrzebuje właśnie od nas usłyszeć – np. podjąłem decyzję, że nie otrzymasz urlopu w tym czasie; proponuję znajdź inny termin, dogadamy się; rozmawiajmy o tym wcześniej; podjąłem decyzję, że w tym terminie go nie otrzymasz, na to się nie zgadzam; no i podajemy później naturalnie inne argumenty.

Ale  tutaj mocno chciałam Ci pokazać różnice w tym, kiedy mówisz o tym, że nie muszę, nie mogę, nie mam wyjścia, zakładamy taką zbroję – mówiąc nie moja wina, że ta decyzja jest. Nie, w bycie liderem zespołów wpisane jest to, że potrzebujemy te trudności komunikować to, że my podjęliśmy decyzję, albo komunikuję to, że taka decyzja została podjęta na górze, jestem tutaj od tego, żeby pomóc Ci w tej sytuacji się odnaleźć, ale taka decyzje została podjęta. 

Podsumowując, zarówno zespół jak i pracownik potrzebuje usłyszeć od Ciebie jakie jest Twoje stanowisko, to że Ty też bierzesz odpowiedzialność za to, co tej drugiej stronie przekazujesz. To co też mi bardzo pomaga w tym komunikowaniu trudnych decyzji to, że zaczynam od tego, że ja podjęłam taką decyzję (a nie od razu mówię, że np. nie pójdziesz na to szkolenie) –  wiesz myślałam o tym i podjęłam decyzję, że przesuwam budżet szkoleniowy na kolejny kwartał. Czyli najpierw mówię o tym jaką decyzję ja podejmuję, jakie są argumenty za tym, a nie od razu włażę na teren tej drugiej strony i jej mówię – czego ona nie dostanie, co jej zabieram; bo wtedy w takiej osobie zupełnie nieświadomie wzbudza się chęć ataku, dbanie o swoje terytorium – a właśnie ja Ci pokaże, że mi tego nie odbierzesz! Odbierasz mi to? No to się na Ciebie obrażę, zaatakuję, złożę wypowiedzenie itd.

Komunikacja trudnych decyzji jest trudna, ale nie prowokuj dodatkowych trudności

Zmierzam do tego, że zobacz komunikacja trudnych decyzji wiąże się z tym, że… hmmm, no teraz to będzie banał – Ty jesteś człowiekiem i druga strona jest człowiekiem, i tam dużo się dzieje na poziomie emocjonalnym. Gdybym miała podsumować kwestię komunikacji trudnych decyzji, to chciałam Cię zostawić z taką myślą, że komunikacja trudnych decyzji jest trudna, ale nie prowokuj dodatkowych trudności.

• Po pierwsze, tak jak wspomniałam, przygotuj się do tej rozmowy i poprzyglądaj się temu jak będziesz komunikować czy na pewno komunikujesz decyzje, czy przypadkiem jakimiś bocznymi drogami nie chcesz się wymigać od tego, że pracownik usłyszy, że ta decyzja została podjęta przez Ciebie, czy przez innych, ale to ty ja komunikujesz. I pamiętaj też o tym, że poziom trudności w komunikacji jakiś niewygodnych faktów, decyzji, informacji, zależy bardzo od poziomu rozumienia siebie i pracownika.
• Pamiętaj o tym, że Ty – masz swoje emocje (myśli, lęki, potrzeby), ale druga strona – ma też to samo. I w tym byciu liderem, ważne jest to, żebyśmy pamiętali, że tu nie chodzi tylko o mnie, nie chodzi tylko o tą drugą stronę, ale chodzi o to, żeby gdzieś pośrodku się spotkać i uszanować to, że na Tobie spoczywa komunikacja trudnych decyzji, ale po drugiej stronie masz osobę, której może być z tym trudno. Więc jak to zrobić, żeby ta osoba maksymalnie usłyszała to, co chcesz przekazać? Przeanalizuj jak ona może na ten trudny komunikat zareagować, bo przecież dzisiaj możemy to wszystko przewidzieć i temu służą chociażby badania kompetencji, które już wielokrotnie uratowały mi moje managerskie życie. 

No i cóż, na dziś to wszystko. Jak za każdym razem zwracam się do Ciebie z taką gorącą prośbą o to, żebyś pomógł mi w roznoszeniu informacji na temat podcastu. Jeśli te treści uważasz za wartościowe daj znać w swoich social mediach czy po prostu przekazują inny informacje o podcaście  Everest LIDERA. I na koniec jak to zwykle bywa mam do Ciebie prośbę. Jeśli te treści uważasz za wartościowe, czerpiesz z nich korzyść – podziel się informacją o podcaście z innymi czy w swoim mediach społecznościowych, czy po prostu przekazując w ramach np. organizacji informacje o Evereście LIDERA. Bardzo mi tym pomożesz i naturalnie dodasz mi tym skrzydeł do tego, żebym dalej nagrywała. Do usłyszenia za dwa tygodnie!