PYTANIA HR I ODPOWIEDZI

 

FAQ - Pytania HR i odpowiedzi

Testy kompetencji – jak dobrze wybrać?

Na rynku jest coraz więcej narzędzi diagnozy kompetencji miękkich. Nic więc dziwnego, że stworzył się wokół nich szum komunikacyjny. Aby dobrze wybrać test kompetencji należy zadać dostawcy narzędzia 7 podstawowych pytań:

1. Jakie podstawy naukowe ma badanie kompetencji?

2. Czy test kompetencji ma przeprowadzone badania walidacyjne?

3. Co zawiera cena badania kompetencji?

4. Co zawiera cena certyfikacji DISC (szkolenie dedykowane zdobyciu umiejętności interpretacji
wyników badania kompetencji)?

5. Jakie są warunki korzystania z testu kompetencji i platformy do zarządzania testami?

6. Jak możemy przetestować badanie?

7. Jakie obszary zachowań diagnozuje badanie w kontekście np. roli eksperta, awansu
wewnętrznego na managera zespołu etc.? Lub Czy dany test kompetencji diagnozuje XYZ?

Aby dowiedzieć się, jaki jest cel powyższych pytań, pobierz bonus, w którym wszystko wyjaśniamy.

Jak przeprowadzić rekrutację?

Pierwszym elementem do efektywnego przeprowadzenia rekrutacji jest dogłębne zidentyfikowanie, kogo potrzebujemy. Nie tylko na poziomie kompetencji twardych, czyli tego, czym dana osoba będzie się zajmować, ale też tego, jak będzie się z nią pracowało (kompetencje miękkie). Warto zwrócić uwagę na to, aby ta osoba nie tylko rynkowo była dobra, ale aby się jak najszybciej zaadaptowała w zespole. Dla efektywności rekrutacji, duże znaczenie będzie miała praca samego przełożonego, bo to ten potrzebuje zdecydować, kogo w zespole potrzebuje, z jakimi osobami będzie mu się dobrze pracowało, jakich zachowań oczekuje a jakich nie będzie akceptować. Tutaj niezastąpione są testy rekrutacyjne DISC D3, ponieważ pozwalają to zmapować i konkretnie ponazywać. Kluczowy jest również sam proces przygotowania do rekrutacji, bo to właśnie przed jego rozpoczęciem potrzebujemy już mieć zmapowane docelowe kompetencje miękkie, których będziemy szukać wśród kandydatów.

Kompetencje miękkie – co to?

Kompetencje miękkie to kompetencje interpersonalne, za którymi stoi odpowiedź, jak ktoś pracuje i współpracuje, w tym jak się komunikuje czy jest bardziej zadaniowy czy raczej skupia się na relacjach w zespole, czy jest nastawiony na szukanie rozwiązań czy na analizę problemów, jakie role w zespole preferuje pełnić, w jakich zadaniach najszybciej się odnajdzie, co kieruje nim przy podejmowaniu decyzji, jakich warunków potrzebuje, aby być zaangażowanym nie tylko na chwilę, ale żeby chciał dawać z siebie więcej niż tylko to, czego się od niego oczekuje. Kompetencje twarde odpowiadają na pytanie co robię, a kompetencje miękkie jak to robię? A to wszystko nabiera dużego znaczenia we współpracy w dzisiejszym świecie. Co ważne, do tej pory uznawało się, że kompetencje miękkie to te, których nie da się zmierzyć. Test kompetencji DISC D3 mierzy to, co do tego pory było niemierzalne.

Mapa Zespołu – co to jest?

Mapa Zespołu to narzędzie online dla Managerów, które pozwala spojrzeć na dany zespół z lotu ptaka i dostarcza wszystkich niezbędnych informacji o zespole, by uwzględniając cel i wyzwania, przed którymi stoi firma, móc przewidzieć efektywność pracowników i decyzje jakie będą podejmować; wiedzieć, kto najszybciej odnajdzie się wobec oczekiwań organizacji i lidera; rozumieć, jakie kompetencji dominują w zespole i są jego zasobem, a które należy rozwijać, by wzmacniać pozycję rynkową; podejść strategicznie do podziału zadań i rozumieć, gdzie są punkty wspólne zespołu, a w których obszarach będzie generował wyzwania we współpracy. Mapa kompetencji zespołu jest tworzona na podstawie wyników badania DISC D3, dzięki czemu jest niezawodnym narzędziem dla Managerów, którzy w skuteczny sposób, chcą rozwijać zespół a tym samym osiągać swoje cele w organizacji.

Co to jest ocena 360 stopni?

Ocena 360 stopni to anonimowa diagnoza online, której celem jest sprawdzenie, jak bardzo postrzeganie siebie w danym obszarze jest spójne z tym, jak badaną osobę widzą inni (przełożeni, współpracownicy, podwładni). Wykonując badanie oceny 360 stopni otrzymujemy odpowiedź nie tylko na pytanie JAK dana osoba jest postrzegana, ale również Z JAKIEGO POWODU tak się dzieje. Badanie nie ocenia a diagnozuje, co oznacza, że raport nie opiera się na sformułowaniach, że coś jest dobrze lub źle, albo że dana osoba coś ma lub czegoś nie, ale pokazuje w jaki sposób osoba badana wpływa na innych i jak może z tym pracować (mieć ten wpływ bardziej świadomy lub go dopasować). Taka diagnoza nie byłaby możliwa bez badania DISC D3, dzięki któremu widzimy także postawy, wartości i same zachowania.

Rekrutacja – czy wynik badania pokaże, czy dana osoba „nadaje się” lub „nie nadaje się”?

Błędem we włączaniu testów rekrutacyjnych do procesu rekrutacji jest oczekiwanie, że na poziomie raportu będziemy mieć odpowiedź, czy dana osoba „się nadaje” lub nie. Nie możemy tego stwierdzić, ponieważ za efektywnością danego pracownika nie stoją tylko jego kompetencje, ale również środowisko. Jeden pracownik w danej organizacji będzie tym „top” pracownikiem a w innej wręcz przeciwnie. Zatem wynik testu pokazuje, jak dana osoba wpisze się w oczekiwania w tej konkretnej organizacji i w tym konkretnym zespole. Celem stosowania testów rekrutacyjnych jest identyfikacja unikalnych wartości, dzięki którym dany kandydat będzie wspierał w rozwoju firmy i w dążeniu do osiągania wspólnych celów.

Jak badać kompetencje miękkie?

Do badania miękkich kompetencji dedykowane są testy kompetencji. Test DISC D3 to narzędzie online, które diagnozuje zachowania obserwowalne i te, których nie widać na poziomie codziennej współpracy, a które mają wpływ na jej jakość. Wypełnienie testu trwa około 30 minut, a raport otrzymujemy automatycznie zaraz po jego zakończeniu. Dana osoba udziela informacji o swoim stylu myślenia o pracy, jak działa w zarówno w komfortowej jak i kryzysowej sytuacji, które składają się na dany model kompetencji. Wiarygodność narzędzia jest potwierdzona badaniem walidacyjnym. Coraz częściej okazuje się, że to nie kompetencje twarde stoją za tym, że z daną osobą zostajemy na dłużej. Z testem DISC, wiemy jak o współpracy i realizacji zadań myśli konkretna osoba, jak się komunikuje i czego w tej komunikacji oczekuje, żeby wykorzystać swój potencjał.

Testy rekrutacyjne – po co?

Testy rekrutacyjne są narzędziem wspierającym podejmowanie decyzji rekrutacyjnych. Pomagają przewidzieć efektywność pracownika nie tylko na pierwszym etapie współpracy, ale też w perspektywie długofalowej. Pomagają podjąć decyzję już za pierwszym razem, dostarczając informacje, których jest małe prawdopodobieństwo pozyskania podczas rozmowy kwalifikacyjnej, a które może dostarczyć test. Bierze się to z tego, że test kompetencji DISC D3 diagnozuje nie tylko obserwowalne aspekty zachowania (styl komunikacji, odpowiedź na zmianę, sposób organizacji pracy), ale również to, czego nie widać gołym okiem, a co ma wpływ na jakość pracy z daną sobą (style myślenia o pracy w zespole, w której roli najszybciej się odnajdę, to jak myślę o ważnych elementach we współpracy). Informacje, które pozyskujemy pomagają zweryfikować pierwsze odczucia spotkania z kandydatem, naprowadzić na zadanie pytań, które potwierdzą takie czy inne zachowania, czyli po prostu przygotować się do rozmowy kwalifikacyjnej.

Jak badać kompetencje pracowników?

Za dobrym, skutecznym i efektywnym pracownikiem, stoi to, co on wie, że potrafi, czyli kompetencje twarde oraz to jak pracuje, czyli kompetencje miękkie. Co ważne, dziś kompetencje miękkie można zweryfikować dokładnie tak samo jak te twarde. Test kompetencji DISC D3 mierzy to, co do tej pory było uznawane za coś za czym nie stoją mierzalne czynniki sukcesu i daje informację o tym, jaką pracownik ma postawę wobec współpracy i jakie ma oczekiwania. Jesteśmy w stanie przewidzieć, jak będzie komunikować i jak będzie podejmować decyzje oraz jakich warunków będzie potrzebował, by być w 100% zaangażowany.

Jak zbudować zespół?

W budowaniu zespołu najważniejsza jest identyfikacja celu firmy. Naturalnym jest, że do jego osiągnięcia, potrzebujemy ludzi. Nie zrobimy wszystkiego sami. To, co należy zrobić, to konkretnie zmapować i ponazywać kompetencje, które będą nam potrzebne w zespole, by działać na rzecz wspólnego celu. Budujemy zespół biorąc nie tylko pod uwagę to, czego potrzebujemy u innych, ale dla efektywnej współpracy ważna będzie świadomość kierunku, w którym patrzy sam lider zespołu, jakiej postawy będzie oczekiwać od innych, jaki talentów w zespole potrzebuje, a jakich zachowań nie będzie akceptować. To jest wciąż bardzo pomijany element, który odzywa się w najbardziej strategicznych momentach funkcjonowania firmy. Budując zespół warto odpowiedzieć sobie na pytanie, co i jak chcemy robić, pamiętając, że każdy jest równy, tylko pełni inne funkcje. Każdy ma określone zasoby, ale również potencjalne ograniczenia, dlatego potrzebujemy znać siebie nawzajem, włączając w to szefa, a to umożliwia test kompetencji DISC D3.