„Ja się naprawdę staram” słyszane od pracownika, podwykonawcy od zawsze działało na mnie jak płachta na byka. Takie osoby w rozmowie podkreślają, że chociaż nie udało się im zrealizować celu, to one naprawdę włożyły wiele wysiłku w realizację danego zadania; czasem nawet dziwią się, że nie doceniam ich wysiłków, bo przecież nie miały złej woli, różne czynniki zadziałały na niekorzyść projektu, przecież wiele razy prosiłam o szczerość, więc skąd moje niezadowolenie itd. itd. Znasz to?
Przyjrzałam się tej sytuacji dokładniej i nasunęły mi się 3 wnioski:
- Rozmowa o „staraniu się” zdarzyła się wiele razy i to w relacji z wieloma osobami – stąd musi być jakiś mechanizm uruchamiający sposób komunikacji obu stron i generujący takie a nie inne emocje („staranie się” jest tu tylko przykładem).
- Argument „starania się” jest dla mnie frustrujący, bo mam wrażenie, że pracownik broni się, próbuje przekonać mnie o swoim wysiłku a przecież ja nigdy nie powiedziałam, że ktoś się nie starał; ja z góry zakładałam, że dana osoba właśnie się stara (mniej lub bardziej, ale się stara). Chodzi o to, że za każdym razem ja chcę rozmawiać o REZULTATACH, ROZWIĄZANIACH a druga strona skupia się na PROCESIE dochodzenia do celu (a ten proces jest trudny, jest wiele przeszkód etc.).
- I znów zderzamy się z tym, że ludzie się różnie komunikują – nie lepiej czy gorzej, ale INACZEJ.
Skoro inaczej się komunikujemy, to co zrobić, aby szybko i skutecznie się POROZUMIEĆ? Oto sprawdzona przeze mnie metoda 3 KROKÓW:
- KROK – popracuj na tym, aby zrozumieć, jaki Ty masz styl komunikacji: dlaczego mówisz to, co mówisz, dlaczego jest to dla Ciebie takie ważne, jakie słowa są dla Ciebie kluczowe a jakich unikasz, jak dobierasz argumenty w rozmowie etc. Pomocna w tym celu na pewno jest diagnoza stylu liderskiego.
Posługując się własnym przykładem: komunikuję się wprost, konkretnie, skupiając się na faktach – nie emocjach, chcę rozmawiać o REZULTATACH, ROZWIĄZANIACH – nie problemach; dodatkowo, chcę w rozmowie słyszeć logiczne korzyści poddawanych pomysłów oraz propozycje działań, które przyczynią się do realizacji założonych celów (wg modelu DISC jest to styl komunikacji D (dominujący) i C (sumienny).
2. KROK – Otwórz się, mówiąc pracownikowi, podwykonawcy, jaki Ty masz styl komunikacji – powiedz na przykład: Ja tak po prostu mam, że kiedy rozmawiamy, chcę się skupić na faktach, konkretach, efektach –a gdy coś nie idzie zgodnie z planem – tak, chcę znać prawdę, ale przyjdź do mnie z propozycją rozwiązania, deklaracją terminu realizacji celów itp. I nie oznacza to, że nie doceniam Twoich wysiłków; zależy mi na tym, abyśmy się rozumieli, stąd mówię o swoich oczekiwaniach.
3. KROK – Spróbuj zaakceptować fakt, że druga osoba może naprawdę komunikować się w inny sposób i potrzebować czasu, aby zmienić sposób komunikacji z Tobą; bądź cierpliwy (wiem, że czasem to trudne!) i jeśli to potrzebne, powtórz raz jeszcze swoje oczekiwania, ale nie rezygnuj z nich.
Chcesz sprawdzić, jaki styl komunikacji mają Twoi pracownicy? Zapraszam Cię do kontaktu.
[grwebform url=”https://app.getresponse.com/view_webform_v2.js?u=Srbzv&webforms_id=9416405″ css=”on” center=”off” center_margin=”200″/]
Czytaj także:
- Jak się chronić przed krytyką pracowników?
- Jak sobie radzić ze stresem w kryzysie? Czyli historia pieczenia batatów…
- Jak dostać od pracowników więcej wsparcia?
- Jak bardzo kontrolować pracowników w kryzysie?
- Jak realizować cele? Realizacja celów jest straszna? Jak to zrobić, żeby się udało?
- Mowa nienawiści niszczy świat? Jak to zmienić?
- Jak krytykować z klasą?
- Jak odnaleźć szczęście? I gdzie to szczęście? Jak je w końcu odnaleźć?
- Jak realizować cele skutecznie?
- Jak się chronić przed krytyką?
- Jak przeprowadzić z pracownikiem rozmowę o wynikach? Pobierz mój poradnik
- Certyfikacja DISC D3 – Jak ją zrobić?
- Jakie są 4 typy osobowości DISC?
- Jakie są testy rekrutacyjne?
- Jaki jest model DISC?
- Na czym polega ocena 360 stopni?
- Jakie są badania kompetencji?
