Czym DISC D3 różni się od DISC?

Wykorzystując metaforę góry lodowej, test kompetencji DISC D3 bada nie tylko zachowania, które da się zaobserwować (style zachowania DISC), ale też to, co jest poniżej poziomu wody, czego nie widać a co wpływa na zachowania (role zespołowe TEAMS, wartości VALUES, wewnętrzne motywacje BAI).

– Dzięki badaniu DISC D3 wiemy, dlaczego na przykład 2 osoby o bardzo podobnym czy wręcz identycznym profilu DISC, podejmują inne decyzje, co innego wpływa na poziom ich długofalowego zaangażowania, w innym stylu prowadzą zespoły czy wykazują inny poziom skuteczności w sprzedaży itd.

Korzystając z jeszcze innej metafory, DISC, czyli mniej lub bardziej obserwowalne zachowania, to są jak ślady na piasku; te ślady na piasku dają pewne informacje o tym, kto je zostawił, ale by naprawdę poznać jego właściciela, potrzebujemy przyjrzeć się mu dokładniej, zobaczyć go takim, jakim jest naprawdę a nie tylko przez pryzmat tego, jakie „ślady” może zostawiać – co jest możliwe z badaniem DISC D3.

– Pracując z badaniem DISC D3, nie mam mowy o etykietowaniu, która jest dość częstym zjawiskiem, kiedy korzystamy z podstawowego narzędzia DISC. Pracując tylko z DISC, możemy słyszeć (na rynku korzysta się z różnego nazewnictwa, stąd poniżej wskazujemy kilka określeń):

Etykieta: Osoba o stylu D (dominująca/czerwona, skoncentrowana na celu), nie będzie się skupiać na człowieku, nie będzie empatyczna.

Z DISC D3 wiemy, że na przykład dwaj dominujący szefowie (styl D w DISC) będą inaczej zarządzać zespołami. Ten, u którego silną motywacją będzie Solidarność, będzie bardzo empatyczny, nastawiony na wsparcie, choć jego dominujący, często dyrektywny styl komunikacji nie będzie tego zdradzać i zespół może tego o swoim szefie nie wiedzieć. A inny manager o silnym stylu D, u którego najsilniejszą motywacją jest Ekonomia, a Solidarność jest na dużo niższym poziomie, rzeczywiście może nie być empatyczny i o celach będzie nie tylko mówić, ale i o nich myśleć przez pryzmat jedynie mierzalnych wskaźników.

Etykieta: Osoba o stylu CS (kombinacja sumienności i stałości, kolor niebiesko-zielony, często perfekcjonista) nie myśli przez pryzmat rozwiązań, a skupia się zbyt mocno na procesie realizacji.

Z DISC D3 wiemy, że dwie osoby o stylu CS mogą się sprawdzać w zupełnie innych zadaniach. Ich profil może się różnić tym, jakie role preferują pełnić w zespole. Mocną stroną osoby o stylu CS i silnej roli Realizatora będzie właśnie realizacja kolejnych kroków wyznaczonych przez lidera czy zespół. Inna osoba o podobnej kombinacji stylów DISC, ale z odmienną silną rolą zespołową – Strateg, wcale nie będzie z zaangażowaniem realizować kolejnych kroków w procesie. Jej mocną stroną będzie dostarczanie rozwiązań, myślenie perspektywiczne, a poprowadzenie procesu odda innym. To co będzie łączyć te osoby, to m.in. komunikacja stylu typowym dla CS: fakty, szczegóły, potencjalne ryzyka.

Podsumowując, DISC D3 względem DISC jest dużo bardziej czułym narzędziem. Nasze badanie DISC to 40 różnych profili i 1440 w DISC D3. Taka różnorodność profili to gwarancja tego, że w badaniu nikogo nie etykietujemy, a jednocześnie cały model DISC D3 nie jest skomplikowany w analizie. Nasi Klienci, szczególnie osoby, które ukończyły certyfikację DISC D3, z łatwością poruszają się w informacjach, które niesie, poznając wcześniej klucz to interpretacji wyników i strategię wnioskowania

Korzyści z DISC D3 vs DISC:
– pozyskanie informacji, tak ważnych dla szefów zespołów, o tym, jak wspierać poszczególne osoby w zespole, podobne do siebie z poziomu stylów zachowań DISC, a jednocześnie tak różne, kiedy spojrzymy na ich style myślenia o pracy w zespole, wartości czy wewnętrzne motywacje

– świadomość tego, czego nie tylko na poziomie codziennej komunikacji, ale w długofalowej perspektywie potrzebują poszczególne osoby w zespole, by nie spadał ich poziom zaangażowania

– lepsze rozumienie tego, co będzie „zapalnikiem” dla trudnych sytuacji w zespole; warto bowiem pamiętać, że to nie styl komunikacji a różnica wartości czy motywacji jest największym wyzwaniem dla pracy zespołowej; dzięki rozumieniu kultury zespołu, jesteśmy w stanie, w tym sami managerowie czy pracownicy działów HR, wspierać zespoły w czerpaniu siły z różnic w zespole

– pozyskanie informacji o tym, jak bardzo dane osoby (DISC D3 jako test rekrutacyjny przeszło badanie walidacyjne) wpiszą się w kulturę organizacji, zespołu, profil osobowościowy lidera; warto bowiem pamiętać, że na efektywność pracownika i jakość współpracy z nim wpływają nie tylko jego kompetencje, ale również środowisko, w którym pracuje. To jak bardzo dana osoba odnajdzie się w danym miejscu pracy, jesteśmy w stanie przewidzieć z DISC D3.

Rekomendowane zastosowanie DISC D3 vs DISC:

DISC D3DISC
rekrutacjakomunikacja
komunikacja
komunikacja zmiany
rozwój kompetencji liderskich
diagnoza obszarów rozwoju kompetencji
planowanie ścieżki kariery
diagnoza i rozwiązywanie trudnych sytuacji