Pochwała to klucz do zaangażowania pracownika?
Zastanawiałeś się kiedyś, jak chwalić pracownika, podwykonawcę? Jak CZĘSTO chwalić albo gdzie postawić granicę, aby z tym chwaleniem nie przesadzić? Jeśli się nigdy nie zastanawiałeś, jaką siłę może mieć pochwała, to nic złego. Ale skoro tu trafiłeś, to daj mi kilka minut, bo chcę Ci dać jedno z najpotężniejszych narzędzi do podnoszenia zaangażowania tych, z którymi pracujesz.
Kompetencje (umiejętności) miękkie i twarde – różnice i przykłady
Autorem tekstu jest Zuzanna Mazurek – Certified Senior DISC D3 Consultant, coach i trener w EFFECTIVENESS
Dużo już było na ten temat powiedziane i napisane. Kompetencje miękkie i kompetencje twarde cały czas pojawiają się w przestrzeni firmowej, HR-owej i rozwojowej. Dyskusja o tym, czym są i o wyższości jednych kompetencji na drugimi jednak wciąż jest żywa. Dzisiaj i my chcemy dodać swoją cegiełkę i podzielić się naszą perspektywą i doświadczeniem.
Kompetencje (umiejętności) menedżera
Autorem tekstu jest Zuzanna Mazurek – Certified Senior DISC D3 Consultant, coach i trener w EFFECTIVENESS
Czy menedżerowie powinni być ekspertami w swojej branży? Czy raczej powinni mieć wysoko rozwinięte kompetencje miękkie i korzystać z kompetencji twardych – wiedzy i doświadczenia ludzi, z którymi pracują? Przyjrzyjmy się, co tak naprawdę składa się na umiejętności menedżerskie i jakie kluczowe kompetencje powinien posiadać skuteczny menedżer, żeby gromadzić wokół siebie odpowiednich pracowników i osiągać cele biznesowe.
Czy pieniądze motywują do pracy?
Dobrym słowem szefa nie wykarmisz rodziny ani nie spłacisz kredytu, prawda? Potrzebujesz do tego dobrego wynagrodzenia.
Życie od pierwszego do pierwszego to też żadna przyjemność – chciałbyś mieć dobrą pracę, która zapewni wolność finansową, zgodzisz się? Pytania pracowników o podwyżkę, premie, nagrody pieniężne, kiedy Ty nie masz wolnego budżetu to nic przyjemnego.
Jak motywować pracowników do działania?
Wyobraź sobie, że firma to gra strategiczna. Aby można było rozpocząć grę, potrzebujemy zdefiniować zasady, przygotować zasoby i określić, o co tak naprawdę gramy. I choćby udało się opracować najbardziej ekscytujący scenariusz i innowacyjne elementy gry, to aby można było zacząć, potrzebni są do tego gracze. Gracze, którzy są zmotywowani, by wspólnie przestrzegać zasad i robić wszystko, co w ich mocy, by po prostu wygrać. Na tym etapie pojawia się więc pytanie, jak zmotywować graczy – w naszym przypadku są to pracownicy w danej organizacji – do działania?
Czy można przewidzieć kompetencje sprzedażowe? (Studium przypadku)
Nie trzeba nikogo przekonywać, jak ważną rolę w rozwoju firmy odgrywa dział sprzedaży – to jedna z kluczowych części wielkiego mechanizmu, który porusza firmę do przodu, a jego siła zależy nie tylko od tego, jak wiele osób napędza te mechanizm, ale głównie od tego, jakie są kompetencje zespołu sprzedaży.
Testy kompetencji – wymierne korzyści dla firm czy zbędna inwestycja?
Test kompetencji to narzędzie diagnostyczne online, które dostarcza informacje o tym, czego pracownik szuka w miejscu pracy i czego na poziomie współpracy potrzebuje, by wykorzystać swój potencjał i w pracy dawać z siebie 100%. Test kompetencji daje odpowiedź np. na pytanie o mocne strony pracownika, jego styl komunikacji, idealne środowisko pracy, instynktowną odpowiedź na stres, preferowane role zespołowe (kreator, realizator, analityk, strateg, manager), wartości (lojalność, uczciwość, równość, niezależność) i wewnętrzne motywacje (wewnętrzny spokój, solidarność, wpływ, ekonomia, artyzm, wiedza).
12 dobrych praktyk w korzystaniu z badań kompetencji
Jak korzystać z badań kompetencji – procesy HR Badania kompetencji są narzędziem diagnostycznym online, które wspierają organizację w poniższych obszarach: Rekrutacja zewnętrzna – przewidywanie skuteczności na danym stanowisku, w danej organizacji i w pracy z konkretnym przełożonym; Rekrutacja wewnętrzna – określanie, w jakich obszarach warto rozwijać daną osobę, by czuła, że wykorzystuje się jej potencjał; […]
Jak krytykować z klasą?
Jesteśmy krytykowani – przez szefów, partnerów, znajomych i uwaga, nierzadko sami siebie mocno krytykujemy… A w dobie rozwiniętych technologii mam wrażenie, że o tę krytykę w stosunku do innych jeszcze łatwiej – bo nie trzeba spojrzeć w oczy, wystarczy napisać wiadomość lub zostawić post, komentarz w social media i po sprawie – a niech ma, a niech wie, jaki jest, a niech sobie myśli, co chce, a niech wreszcie zacznie myśleć i działać inaczej, a niech pozna moje zdanie, bo przecież wokół mówią: „Nie trzymaj w sobie tego, co myślisz, mów o swoich uczuciach, oczekiwaniach” etc.
Czy w świecie VUCA da się jeszcze coś przewidzieć?
Zmiana to jedyna stała w biznesie – to mądrość, którą byliśmy karmieni w erze przedcovidowej, a dziś na popularności zdobywa założenie, że to czego potrzebujemy się nauczyć, to odnajdywania się w bardzo niepewnym, złożonym i niejednoznacznym świecie. Czy w tym nieprzewidywalnym świecie jest coś, czego managerowie mogą się „chwycić”, coś przewidzieć? Czy jest coś pewnego, na czym mogą polegać i zaufać? Odpowiadając na te pytania, swoim doświadczeniem podzielą się Anna Nowak i Edyta Tomczak – osoby, które pracują w branży bankowej i dodatkowo doświadczyły użyteczności narzędzia DISC D3 w kryzysie. Edyta jest dyrektorem zarządzającym zespołem menedżerów, Anna współpracuje z kadrą menedżerską, zatem obie mają doświadczenie w kontakcie z ludźmi, podejmowaniu szybkich kryzysowych decyzji, a przy tym mają obraz sytuacji z różnych perspektyw. Zaczynamy!
