Kompetencje miękkie w pracy – jak je badać, oceniać i rozwijać?
Nie od dziś wiadomo, czym jest dla firmy efektywny zespół, a przede wszystkim jego LIDERZY – to jedna z kluczowych części wielkiego mechanizmu – który porusza firmę do przodu lub wstrzymuje jej rozwój – a jego siła zależy nie tylko od tego, jak wiele osób napędza ten mechanizm, ale głównie od tego, jak skuteczni są ci pracownicy. I tak jak każdy mechanizm wymaga przeglądu, działań podnoszących jego efektywność, tego samego wymagają kompetencje pracowników. I pisząc kompetencje, nie mamy tu na myśli tych twardych aspektów, ale miękkie elementy współpracy, czyli właśnie kompetencje miękkie (ang. Soft skills).
Czy można przewidzieć kompetencje sprzedażowe? (Studium przypadku)
Nie trzeba nikogo przekonywać, jak ważną rolę w rozwoju firmy odgrywa dział sprzedaży – to jedna z kluczowych części wielkiego mechanizmu, który porusza firmę do przodu, a jego siła zależy nie tylko od tego, jak wiele osób napędza te mechanizm, ale głównie od tego, jakie są kompetencje zespołu sprzedaży.
12 dobrych praktyk w korzystaniu z badań kompetencji
Jak korzystać z badań kompetencji – procesy HR Badania kompetencji są narzędziem diagnostycznym online, które wspierają organizację w poniższych obszarach: Rekrutacja zewnętrzna – przewidywanie skuteczności na danym stanowisku, w danej organizacji i w pracy z konkretnym przełożonym; Rekrutacja wewnętrzna – określanie, w jakich obszarach warto rozwijać daną osobę, by czuła, że wykorzystuje się jej potencjał; […]
Co jest głównym źródłem nieporozumień w zespole?
Gdybym Cię zapytała, czy chcesz porozumienia w zespole, pewnie odpowiesz, że tak, że przecież to oczywiste. A czy wierzysz w to, że w tym konkretnym zespole – z tymi pracownikami, tym szefem, w tej firmie jest to możliwe? Tu chyba nie byłoby aż takiej zgodności odpowiedzi, bo… ale… przecież… gdyby tylko…. i tak dalej, i tak dalej. Skoro zatem mamy dobre intencje, to dlaczego tak trudno o porozumienie w zespole? Odpowiedź na to pytanie znajdziesz w poniższym video:
Elastyczność w zmianie – czy to jest ta słynna „kompetencja przyszłości”?
To nie będzie materiał o tym, że zmiana jest jedyną stałą w biznesie i że w naszych zespołach potrzebujemy ludzi, który będą mieć łatwość odnajdywania się w zmiennych warunkach czy okolicznościach. Fakt jest taki, że ludzie są różni i znakomita większość z nich odnajdzie się w zmianie, jeśli my – managerowie – wdrożymy strategię współpracy opartą na uszanowaniu różnic w zespole. A te wpierw trzeba poznać, by móc strategicznie z nich korzystać i nimi zarządzać.
Jedna osoba psuje Ci zespół. I co wtedy?
Jedna osoba sprawiła, że zwolnił mi się cały zespół. Tak, jedna osoba może tak mocno wpłynąć na pozostałych. W przyszłości nie chcę tego ponownie przeżywać, stąd podjęłam wysiłek, by zrozumieć przyczynę takich trudnych sytuacji, zrozumieć moich pracowników i by oni rozumieli mój styl komunikacji oraz moje oczekiwania. Dziś wiem, że chcąc skutecznie prowadzić firmę, nie mogę sobie pozwolić na to, żeby nie znać potrzeb pracownika. Dziś też wiem, że tym kryzysowym sytuacjom można zapobiec – tak swoim doświadczeniem dzieli się Małgorzata Adamczyk, przedsiębiorca, manager, która w prowadzeniu sieci Dwujęzycznych Niepublicznych Przedszkoli „Planeta Dziecka” korzysta z badanie DISC D3.
Jak sobie radzić ze stresem w kryzysie? Czyli historia pieczenia batatów…
Moja praca to permanentny stres, więc dla mnie nic się nie zmieniło; niejeden kryzys za mną… – czasem słyszę od managerów, pytając, jak sobie radzą w nowej, „COVIDowej” rzeczywistości. Oczywiście, że bycie szefem i przedsiębiorcą to nie bułka z masłem czy beztroskie leżenie na plaży. Wymaga mierzenia się z wyzwaniami, na które wcale nie tak wielu ma ochotę i z którymi nie każdy sobie poradzi. Dodając, myślę sobie, że skoro piastujesz tę rolę, to już z natury jesteś „silną bestią”, ale… Tak, jest tu „ale”. To „ale” brzmi: czasem zapominasz zadbać o siebie, zdeterminowany, by osiągnąć cel, wyjść z kolejnego kryzysu przynajmniej obronną ręką.
Jak bardzo kontrolować pracowników w kryzysie?
„Na jakim etapie jesteś? A możesz mi to teraz przesłać? Czym się w tym momencie zajmujesz?” – zadawane co tak zwaną chwilę. W dzisiejszej rzeczywistości pracy zdalnej dodatkowo: „Dostałeś mego maila? Jakie masz rozwiązanie? Bo to trzeba zrobić tak… Nie zapomnij o tym, żeby…” – wypowiedziane w 30 sekund od wysłania wiadomości.
Jak uciszyć panikę w zespole?
Niepewność – to chyba dobre określenie tego, co dziś potęguje napięcie, z którym się mierzymy: czy dobrze robię, czy to zadziała, czy mam potrzebne zasoby, jak długo to jeszcze potrwa, co dziś na mnie dodatkowo „spadnie” itd. A przy tym jeszcze niejeden z nas, managerów, mierzy się z trudnymi emocjami pracowników lub myśli o tym, jak sobie z nimi za chwilę poradzić, kiedy na przykład będzie musiał zakomunikować niewygodne decyzje.
Uparty pracownik (jak dziecko?) – uczysz, tłumaczysz a on i tak „robi po swojemu”?
Szef zespołu produkcji opowiadał mi ze zdziwieniem, ale i trochę z rezygnacją, że są tacy pracownicy, których można uczyć, poświęcać im czas a oni i tak w pewnych kwestiach nie będą chcieli skorzystać z jego rad i doświadczenia. „Głową muru nie przebijesz, Ania…” Uparty pracownik… – skomentował.
