Kompetencje (umiejętności) menedżera

Autorem tekstu jest Zuzanna Mazurek – Certified Senior DISC D3 Consultant, coach i trener w EFFECTIVENESS

Czy menedżerowie powinni być ekspertami w swojej branży? Czy raczej powinni mieć wysoko rozwinięte kompetencje miękkie i korzystać z kompetencji twardych – wiedzy i doświadczenia ludzi, z którymi pracują? Przyjrzyjmy się, co tak naprawdę składa się na umiejętności menedżerskie i jakie kluczowe kompetencje powinien posiadać skuteczny menedżer, żeby gromadzić wokół siebie odpowiednich pracowników i osiągać cele biznesowe.

Kluczowe kompetencje menedżera

Dużo zależy od konkretnego stanowiska – zadań i związanych z nimi oczekiwań, okoliczności, w którym funkcjonuje menedżer oraz kultury organizacyjnej. Są jednak takie kluczowe kompetencje menedżerskie, które są zawsze wartościowe i wpływają na jakość współpracy i realizację celów. Kwestią dyskusyjną pozostają priorytety i proporcje.

Kluczowe kompetencje menedżera powinny być jak spoiwo –  pozwalać na zatrzymanie najbardziej skutecznych i kompetentnych ludzi, stwarzać środowisko, w którym członkowie zespołu chcą rosnąć i się rozwijać, a także – a może przede wszystkim – wspólnie i z zaangażowaniem realizować cele firmy.

Podstawowe kompetencje menedżerskie związane są z częścią operacyjną. Skuteczni menedżerowie potrafią jasno wyznaczyć kierunki. Mocni są w następujących obszarach: delegowanie zadań, monitorowanie, wspieranie w trakcie ich realizacji i udzielanie konstruktywnej informacji zwrotnej lub docenianie i nagradzanie. Ale to nie koniec!

Najważniejsze kompetencje menedżera, to te, które przekładają się na długoterminowe zaangażowanie ludzi, wyższe poczucie własnej wartości, a co za tym idzie większa zdolność podejmowania decyzji, a także utożsamianie się z celem firmy lub zespołu i branie za nie odpowiedzialności. Takie podejście nasuwa pytanie: jakie są kluczowe kompetencje menedżera?

Kompetencje miękkie menedżera

Zacznijmy od przyjrzenia się, jakie kompetencje miękkie menedżera wnoszą szczególną wartość do zespołu i firmy. Pracujemy z menedżerami z różnym doświadczeniem i na różnych etapach rozwoju. Wspieramy ich w podnoszeniu kompetencji menedżerskich, przyjrzeniu się swoim mocnym stronom i obszarom do pracy. Często doświadczeni menedżerowie przyznają, że zarządzanie zespołem opiera się na relacyjności, umiejętności nawiązania nici porozumienia, spojrzeniu z perspektywy drugiej osoby – tu kłaniają się umiejętności interpersonalne i inteligencji emocjonalnej.

Kolejnym ważnym obszarem jest samoświadomość. Kiedy prowadzę sesje omawiające wyniki badania DISC D3 lub ocenę 360 (właśnie pod kątem kompetencji menedżerskich) i widzę, jak lider, menedżer, członek zarządu odkrywa siebie – jak może być postrzegany, jak jego styl komunikacji wpływa na budowanie zaangażowania, jak jego zachowanie przekłada się na realizację zadań – wiem, że dzieje się coś ważnego, zachodzi transformacja. Często później widzę, jak z większą świadomością dobiera słowa, komunikuje decyzje, działa w sposób, który włącza ludzi z różnymi potrzebami, predyspozycjami. Nie jeden raz słyszałam, że zmiana podejścia zaprocentowała w przyszłości.

Efektywna komunikacja, to kolejna ważna kompetencja menedżera. Chyba najwięcej niepotrzebnych sytuacji  – od tych trudnych po niesprawiedliwy odbiór, niezrozumienie, aż po niewłaściwie czy niepotrzebnie wykonaną pracę – generuje właśnie nieefektywna komunikacja. Menedżer, który komunikuje się efektywnie mówi w taki sposób, że inni go po prostu rozumieją – mówi przez pryzmat strategii i rozwiązań, a trochę pokazuje konkretną ścieżkę dotarcia do celu. Używa klarownego, precyzyjnego języka tak, że nikt nie musi się zastanawiać, co ma na myśli lub czy jest coś miedzy linijkami.

W efektywniej komunikacji mieści się również umiejętność słuchania, prowadzenia dialogu i autentyczne zrozumienie tego, co słyszymy. Umiejętność udzielania feedbacku tak, żeby druga osoba wiedziała co ewentualnie jest do zmiany, ale też wiedziała za co ceni lub docenia ją menedżer. Efektywna komunikacja powoduje, że każdy zna swoją rolę i oczekiwania wobec siebie. Powoduje również, że ludzie kupują strategię menedżera i chcą ją wspierać w przyszłości.

Można znaleźć wiele przykładów ważnych miękkich kompetencji menedżerskich. Trudno jednak opracować kompletny spis takich kompetencji. Niektóre możesz uznać za ważniejsze od innych lub niezbędne. Skuteczny menedżer powinien umieć myśleć strategicznie i dostarczać rozwiązania, patrzeć z „lotu ptaka”, wyznaczać kierunek, stale dążyć do rozwoju i rozwijania innych. Kreatywność pownna być jego mocną stroną.

Lista kluczowych kompetencji menedżerskich jest długa. Dobry menedżer jest otwarty, elastyczny i pokorny i czasem pracuje nad rozwojem całe zawodowe życie.

Umiejętność coachingowego wsparcia pracowników

Dzisiaj firmy często inwestują w nauczenie swoich menedżerów coachingowego wsparcia pracowników. W dzisiejszych czasach, kiedy na rynku są już kolejne generacje, w czasie pandemii, która spowodowała, że ludzie zaczęli zastanawiać się nad sensem swojej pracy i szukać czegoś więcej, prezesie, menedżerze, właścicielu firmy, specjalisto HR, wygląda na to, że jest to kluczowa kompetencja menedżerska.

Zarządzanie zespołem w stylu coachingowym wpływa na zaangażowanie, motywowanie pracowników, zdrową asertywność. Pracownicy czują, że są słuchani, ich zdanie jest brane pod uwagę, sami decydują o sprawach, które ich dotyczą. Podejście coachingowe wspiera uczenie i rozwój pracowników – przy niewielkim wsparciu menedżera stawiają sobie cele, wyznaczają terminy, checkpointy, sprawdzają skuteczność swoich pomysłów i sami wyciągają wnioski, a własne wnioski, podejmowanie decyzji odnośnie własnych zobowiązań działają najlepiej. Skuteczność takiego podejścia można zilustrować ponad setką przykładów.

Kompetencje twarde managera

Bycie menedżerem nie jest proste. Często rola menadżera wymaga bardzo szerokiego spojrzenia na cele, zasoby, zagrożenia i szanse. Wiele osób uważa, że kompetencje twarde menedżera, ekspercka wiedza i doświadczenie w danym obszarze są niezbędne. Często jest to przekonanie, które blokuje przed awansem lub sprawdzeniem się w roli menedżera osób z mniejszym doświadczeniem i niekoniecznie z wykształceniem kierunkowym.

Nikt nie ma nic przeciwko dobrej podbudowie teoretycznej. Każdy ucieszy się, jeśli kompetencje twarde menedżera obejmą wiedzę specjalistyczną, teorie zarządzania ludźmi i pracą zespołu, znajomość metodologii typu lean czy agile, a wreszcie prawa pracy.

Zdolność podejmowania decyzji

To prawda, że szeroka wiedza i znajomość merytoryki ułatwia podejmowanie decyzji. Dzisiaj jednak w cenie jest otwartość na pomysły innych, umiejętność słuchania i korzystania z kompetencji i wiedzy pozostałych osób, włączanie ludzi w proces decyzyjny, a nawet współdecydowanie.

Kompetencje menedżerskie przykłady

Przykłady umiejętności menedżerskich można mnożyć. Wiele z nich już omówiliśmy. Niektórzy mówią, że rozwój kompetencji menedżerskich zaczyna się od samoświadomości i bez tego trudno mówić o jakimkolwiek postępie czy zmianie. Jest to punkt wyjścia, fundament, na którym można budować. Potwierdza to wielu menedżerów, którzy twierdzą, że wyniki badania DISC D3 to lektura obowiązkowa. Mówią, że dopiero zdobyte informacje, konsultacja indywidualna lub związane z tym szkolenia otworzyły im oczy.

Pamiętam menedżera, który nie rozumiał, dlaczego jest niesprawiedliwie odbierany, dlaczego pracownicy przy nim się spinają, denerwują, czasem nawet zarzucają mu, że jest zbyt oschły lub kategoryczny, zamiast docenić jego zaangażowanie, pracę na wspólny cel i szukanie rozwiązań dobrych dla wszystkich stron. Podczas konsultacji powiedział „Przecież ja to robię dla nich”.

Ja odpowiedź znałam. W badaniu DISC D3 na poziomie Wartości miał najwyższą Uczciwość, czyli podejmowanie decyzji przez pryzmat bycia fair, wspólnego celu, zmiana ustaleń, ale w imię rozwiązań „win-win”, nagradzanie zgodnie z zasługami. W postawach BAI miał Solidarność – przychodził do pracy po to, żeby wspierać, pomagać w zespole. Czy ktoś o tym wiedział? Marne szanse, bo „na wierzchu”, czyli na poziomie zachowania i komunikacji DISC miał typowy profil DC, Dominujący i Sumienny. Komunikował się dyrektywnie, koncentrował się na zadaniach, udzielał szybkiego, czasem dotkliwego feedbacku, często okazywał niezadowolenie lub zniecierpliwienie i nie jeden raz się konfrontował. Kiedy zrozumiał swój profil DISC D3 powiedział, że teraz już wie dlaczego czuł jakby walił głowa w mur przez pięć ostatnich lat.

Dla tego menedżera zobaczenie pełnego profilu, zrozumienie, dlaczego ludzie nie widzą jego dobrych intencji, czyli podniesienie świadomości, stało się krokiem milowym w rozwoju kompetencji miękkich i umiejętności zarządzania.

Jak rozwinąć kluczowe kompetencje menedżerskie?

Rozwój kompetencji menedżerskich to przede wszystkim praktyka. Suche fakty dotyczące kompetencji nie zostają w pamięci. Dlatego ćwicz poszczególne kompetencje regularnie.

Warto  zdobywać nową wiedzę, podnosić samoświadomość, a następnie podejmować decyzje, wdrażać, sprawdzać, monitorować, wyciągać wnioski, konsultować i jeszcze raz podejmować działania. Kompetencje menedżerskie nie przychodzą z dnia na dzień. Czasem wymagają ciągłego uczenia, udziału w szkoleniu, procesie coachingowym, czy mentoringowym.

Kompetencje menedżera przyszłości

Kompetencje nowoczesnego menedżera to najprawdopodobniej kompetencje menedżera przyszłości. Gdyby zawodowe kompendium wiedzy opisywało kompetencje menedżerskie, na pewno przeważającą część zajmowałyby kompetencje miękkie.

To, co pojawia się w zagranicznej prasie biznesowej jako kompetencje menedżera przyszłości, to tzw. umiejętność zarządzania doświadczeniem pracownika. Dostarczenie odpowiedniego „employee experience” będzie wymagało zwiększenia arsenału kompetencji miękkich jakimi dzisiaj może dysponować współczesny zarządzający.

Może będą potrzebne nowe pomysły w zakresie rekrutacji albo nowe rozwiązania zaproponowane kadrze zarządzającej, które przełożą się na satysfakcjonujące doświadczenie pracownika.

Nie wiemy wszystkiego o rynku pracy w przyszłości. Widać jednak jasny trend. Przed nami ciekawe czasy.