Wróć do wszystkich postów

Dominujący charakter w pracy – jak się z nim komunikować i współpracować

W tym artykule dowiesz się

Dominujący charakter – co to znaczy?

Wszyscy chyba możemy jednogłośnie przyznać, że choć raz w życiu spotkaliśmy na swojej drodze osobę, która:

  • mówiła krótko, stanowczo, konkretnie, wprost,
  • która zawsze skupiała się na logicznym aspekcie danego zagadnienia i nie skupiała się na problemie a raczej na rozwiązaniu,
  • która swoim sposobem komunikacji nas onieśmielała, a nawet sprawiała, że stawaliśmy się mniej pewni siebie i wycofani.

Wiesz, o kim  mowa? O osobie dominującej – tak właśnie nazywamy (w modelu zachowań DISC, które jest częścią DISC D3) osobę, której zachowanie wyraża się silnym nasileniem cech typowych dla dominującego stylu zachowania Dziś skupimy się na środowisku pracy. Omówimy sobie studium przypadku dominującego szefa i przedstawimy 4 wskazówki, jak z takim szefem/taką osobą rozmawiać.

Jakie są dominujące cechy stylu dominującego?

Zacznijmy od podstaw, czyli od wymienienia cech dominującego stylu osobowości, żeby nikt nie miał wątpliwości, o kim mowa w tym tekście.

Osoba dominująca jest  – dobrałabym tu klucz wyboru cech – np. pozytywne przejawy, wówczas to ostatnie brzmiałoby: ceni czas, nie chce go tracić, stąd działa bardzo szybko

  • pewna siebie,
  • bardzo zorientowana na cel,
  • zadaniowa,
  • konkretna,
  • lubi wyzwania i konfrontację,
  • docenia zmiany,
  • ceni czas, nie chce go tracić, stąd bardzo szybko działa.

Każda rozmowa z osobą dominującą jest szybka i nie ma w niej miejsca na „owijanie w bawełnę”. Jej największym lękiem jest bycie wykorzystanym i utrata kontroli nad sytuacją. To właśnie sprawia, że może się wydawać, że taka osoba „mikrozarządza” w grupie/zespole. Potrzebuje mieć po prostu poczucie kontroli nad sytuacją. Natomiast nowe wyzwania, nowe możliwości i niezależność to warunki współpracy, które taką dominującą osobę będą motywować do działania.

Jak inni reagują na osoby o dominującym stylu zachowania?

Tutaj mamy ciekawe zagadnienie, ponieważ to jak dana osoba zareaguje na spotkanie z osobą o stylu zachowania dominującym, będzie zależało od jej stylu zachowania DISC. Wyobraźmy sobie, że spotkanie z osobą dominującą, to pewnego rodzaju wyzwanie w komunikacji dla osób, które przejawiają inny styl zachowania. A w takich sytuacjach, każda osoba uruchamia swój mechanizm obronny. I tak jak u jednych może to być obracanie rzeczy w żart, tak dla drugich kompletne wycofanie, milknięcie czy ucieczka. Jedno jest pewne, charakter dominujący może onieśmielać, więc jak sobie z tym onieśmieleniem poradzić?

Warto wiedzieć, jak się komunikować z osobą dominującą, by czuć się w jej obecności komfortowo. Daj sobie prawo do tego, aby przyjąć, że rozmowa z takimi osobami nie zawsze i nie każdemu przychodzi łatwo, ale na pewno warto nauczyć się z nimi rozmawiać – bo i na co dzień je spotykasz i to właśnie one pomogą Ci w szybkim zrealizowaniu celu. Chcąc trochę odczarować to, kim jest styl D, przedstawiamy 4 wskazówki, jak z nim rozmawiać, aby się porozumieć:

Osoby dominujące – 4 wskazówki jak z nimi rozmawiać

Przyjmij, że nie chce źle

Osoby dominujące wcale nie chcą nikogo straszyć, onieśmielać a raczej pomóc znaleźć rozwiązanie, szybko zrealizować cel, stąd w komunikacji są tacy konkretni, nawet dyrektywni; nie chcą Ci uprzykrzać życia a ich intencją jest wskazać Ci na taki kierunek działania i myślenia, który w ich opinii będzie właściwy (tak, tak, takie osoby często uważają, że wiedzą wszystko najlepiej, ale o tym innym razem);

Mów o zadaniach, nie o ludziach

I nie dlatego, że takie osoby nie myślą o ludziach, ale dlatego, że język, który bez problemu znają to język zadaniowy; ich myśli i działania koncentrują się na tym, aby jak najszybciej dopiąć cel; jeśli się zastanawiasz, jak rozmawiać z dominującą osobą, mów krótko i na temat – co jest do zrobienia, co się udało, jakie są kolejne kroki a nie o tym, jak się starasz, co inni czują etc.; jesteśmy różni, Ty może się bardziej koncentrujesz w komunikacji na człowieku – i to też jest dobre, nie lepsze czy gorsze, ale dobre i inne, po prostu;

Mów o rozwiązaniach, nie problemach

Osoby dominujące wiedzą, że skupianie się na trudnościach nie pomaga w szybkiej realizacji celu; one  nie ignorują tych problemów, ale chcą o nich rozmawiać przez pryzmat tego, jak z nich wyjść a nie upajać się tym, jak jest trudno, kto w czym zawinił; „było, minęło, idziemy dalej, jakie masz rozwiązanie?” – tak myśli styl D (Dominujący styl zachowania  w modelu DISC), proste, prawda? (to zostało napisane celowo w sposób typowy dla D).

Jak popełnisz błąd, nie tłumacz się

Bądź szczery, przyznaj się wprost do tego, co źle zrobiłeś. Osoba o stylu D szybciej to doceni, niż kiedy będziesz próbować wyjaśniać, że się starałeś; stało się, nie rób tragedii, wyciągnij lekcję, mów o tym, co w przyszłości zrobisz inaczej i idź dalej – poważnie, tak myśli właśnie D i wierz nam, że nie będzie trzymać urazy, analizować, rozpaczać razem z Tobą – to zwyczajnie w niczym nie pomaga. Jak będziesz szczery, konkretny, to osoby dominujące pokażą Ci bardzo ludzką twarz. Spróbuj!

Dominująca osoba w pracy

Już wiemy, jak rozmawiać z dominującą osobą w pracy. Teraz przejdźmy do studium przypadku, który zadział się w naszym EFFECTIVENESSowym środowisku. Nic nie zadziała tutaj lepiej niż historia z życia wzięta, poparta przykładami i tym, jak lęk przed pracą z dominującym szefem okiełznać. Oto historia jednego z naszych pracowników – może coś w stylu: oto, jak współpracę z dominującym szefem – Anią – wspomina jeden z naszych pracowników:

Dominujący szef – jak z nim współpracować?

Na początku pracy z Anią (a to jest ten typ „przerażającego” szefa), bardzo onieśmielało mnie jej dominujące zachowanie. Myślałam, że nie jest zadowolona z tego jak pracuję i że po prostu mnie nie lubi. Teraz jest totalnie inaczej, ale nie ukrywam, że ta zmiana kosztowała mnie dużo pracy, bo musiałam w końcu przestać brać wszystko tak mocno do siebie i zacząć myśleć o biznesie. Jak to zrobiłam?

Na początku nie rozumiałam, dlaczego takie osoby porozumiewają się w bardzo bezpośredni i stanowczy sposób, który dla mnie był zdecydowanie za ostry. Kiedy poznałam tego przyczynę – bo zachowanie Ani wynika z jej stylu zachowania („D” Dominujący w modelu DISC, które jest częścią DISC D3), wszystko nabrało sensu. Zdradzę Ci, że „D” zachowują się w taki sposób, bo mocno koncentrują się na wynikach, nie lubią tracić czasu i chcą mieć kontrolę nad sytuacją. Zrozumienie tego zapoczątkowało kolejne zmiany:

Grunt to się lepiej poznać i dobrze zrozumieć z dominującym szefem

To wzajemne zrozumienie swoich stylów zachowania poprawiło naszą komunikację, ale także sprawiło, że ja sama poczułam się pewniej jako pracownik. Dziś odważnie stawiam czoła wyzwaniom i biorę pełną odpowiedzialność za swoją pracę. Najbardziej przełomowe było dla mnie uświadomienie sobie, że dla mojej dominującej szefowej liczą się rozwiązania, więc sama zaczęłam się skupiać na nich a nie na analizie problemu. Przyznam, że na początku nie przychodziło mi to z łatwością jako, że mój styl zachowania to „C” czyli Sumienny. Obszarami do rozwoju dla takich osób jest skupianie się na robieniu rzeczy właściwych a nie tylko rzeczy właściwie, a także bycie bardziej stanowczym i decyzyjnym. Dodatkowo nabrałam także odwagi, żeby zwracać Ani uwagę (tak!), kiedy tempo pracy robiło się za szybkie i przestawałam za nią nadążać. Natomiast Ania pamiętała, że dla takich osób jak ja, największym lękiem jest krytyka i starała się przekazywać mi uwagi dotyczące mojej pracy tak, bym nie czuła się oceniana, a wręcz przeciwnie, żebym zyskała pewność, że sobie poradzę.

Im więcej informacji, tym łatwiej i szybciej można osiągnąć cel

Kolejnym przełomem było wprowadzenie do naszej pracy dokładniejszego opisywania projektów, które mają zostać zrealizowane. Wcześniej nie widziałyśmy takiej potrzeby, bo zadania były realizowane poprawnie i na czas, jednak zauważyłyśmy, że nie zawsze dobrze się rozumiemy. Osoby o stylu „D” są bardzo dynamiczne, działają szybko, mówią krótko, a takie osoby jak ja (styl Sumienny) wręcz przeciwnie – działają wolniej i zazwyczaj potrzebują więcej szczegółów. Wprowadziłyśmy więc z Anią zasadę, którą nazwałyśmy roboczo „namaluj mi to” (której inspiracją była książka Brené Brown „Dare to lead”). Od tej pory niejako słowami „malowałyśmy” sobie każde zadanie – Ania mówiła o ramach, w jakich mam się poruszać, a ja biorąc pod uwagę te wytyczne, opisywałam jak i kiedy mam zamiar te efekty osiągnąć. Dzięki temu mogłyśmy zderzyć swoje wizje i ewentualnie zmodyfikować je jeszcze na wczesnym etapie.

Nie każdy dominujący szef skupia się tylko na wynikach

W relacji z szefem, który jest dominujący wydawać się może, że ta osoba nie jest relacyjna, że liczą się dla niej tylko wskaźniki i liczby. Z naszego badania wynika jednak, że aż 49.2% populacji jako jedną z dominujących wartości posiada Uczciwość (jedna z wartości w modelu DISC D3). Wartości (VALUES, część pełnego modelu DISC D3) mają wpływ na to, jak przejawia się DISC. A dla takich osób charakterystyczne jest to, że szukają one rozwiązania dobrego dla obu stron i nigdy nie jest ich intencją skrzywdzenie kogokolwiek, chociaż to jak się komunikują, może to sugerować. Stąd wniosek, że bardzo często takie dominujące zachowanie może wynikać właśnie z wartości, jaką jest Uczciwość (a nie stylu Dominującego) i absolutnie nie oznacza to, że tej osobie nie zależy na ludziach.

Jeśli mogę Ci coś poradzić, to zanim dominujący szef otrzyma Twoje wypowiedzenie, najpierw spróbuj go zrozumieć, choć wiem, że to nie jest łatwe. Dziś nie jest dla mnie tajemnicą, czego potrzebuje Ania, by być zadowoloną z efektów mojej pracy i po prostu staram się jej to zapewniać – jestem konkretna, działam szybciej, podejmuję samodzielne decyzje i biorę odpowiedzialność (to jest codzienny trening). A przede wszystkim nie biorę wszystkiego tak mocno do siebie, bo wiem, że obie mamy wspólny cel.

Nie wiesz, czym jest DISC D3?

Ludzie są różni, ale ich zachowania bardzo przewidywalne, a to co ich motywuje do działania, da się w prosty sposób zdiagnozować i następnie wdrożyć taką strategię współpracy, która przyniesie wymierny efekt. Możesz to zrobić, wdrażając diagnozę DISC D3 do swojej organizacji.

Skontaktuj się z nami

Po wypełnieniu formularza 

w ciągu 24h odezwiemy się do Ciebie – działamy naprawdę szybko!