Polacy nie podejmują decyzji o zmianie pracy z dnia na dzień, tak samo jak z dnia na dzień nie tracą zaangażowania i motywacji. Jak wynika z badania EFFECTIVENESS i SW Research, ponad 70 proc. polskich firm stanęło przed koniecznością obniżenia poziomu rotacji pracowników. Tylko niecała 1/3 menedżerów uznała to za największe wyzwanie związane z zasobami ludzkimi. Dlaczego polskie firmy tak łatwo pozbywają się doświadczonych kadr?
Nie od dziś wiadomo, że to ci, którzy mają stały zespół zmotywowanych, wysoko wykwalifikowanych pracowników – ekspertów w swojej dziedzinie – odnoszą największy sukces.
Wykwalifikowani, zmotywowani pracownicy są czynnikiem przewagi konkurencyjnej; od „jakości” zespołu zależy jakość nowych produktów, strategii sprzedażowych, czy co najważniejsze – wynik sprzedaży. Jak wynika z projektu badawczego EFFECTIVENESS i agencji badania SW Research[1], przeprowadzonego wśród pracowników działów HR, członków zarządu, właścicieli firm, rotacja pracowników w firmie jest najważniejszym wyzwaniem w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi – tylko dla 27% badanych. Podobnie wygląda sprawa z zatrzymaniem w firmie talentów. 76 proc. ankietowanych wskazuje, że utrzymanie najlepszych pracowników nie stanowi największego wyzwanie dla działów personalnych.
Polscy menedżerowie zwykli traktować koszty rotacji pracowników jako rutynowe wydatki ciągle towarzyszące prowadzeniu biznesu. Choć odejście dobrego specjalisty i zastąpienie go innym kosztuje pracodawcę tyle co roczne wynagrodzenie tegoż pracownika. Zarządzający zakładają, że odejście części osób z organizacji jest normalnym zjawiskiem, z którym niewiele można zrobić. Nie zdają sobie sprawy, że ten problem można rozwiązać za pomocą odpowiednich narzędzi i strategii – dodaje Dariusz Chrzanowski, Client Business Partner w EFFECTIVENESS.
Odwrócić trend – strategia na utrzymanie pracownika
Pracownik jest zmotywowany, najbardziej efektywny, kiedy może wykorzystać swoje mocne strony. Trudno bowiem od kogoś, kto dobrze czuje się w pracy strategicznej, pracując samodzielnie, oczekiwać, że długofalowo będzie chętnie kierować zespołem, wyznaczając cele, delegując zadania, egzekwując wyniki, etc. Nieodnalezienie się na stanowisku pracy i konflikt wewnętrzny wynikający z zadań, które pracownik wykonuje a tymi, które naturalnie preferuje i w których się odnajduje to istotny element, pchający pracowników do zmiany pracodawcy.
Pracownicy to część wielkiego mechanizmu, który porusza firmę do przodu. Aby móc wykorzystać jego potencjał, należy wpierw rozumieć, co decyduje o tym, że w danej sytuacji i danym czasie jest najbardziej efektywny; dodatkowo, aby ten mechanizm był w ruchu, wszystkie jego elementy powinny być na swoim miejscu – tłumaczy Anna Sarnacka, Master Certified Behavioural Consultant z EFFECTIVENESS. Z mojego doświadczenie menedżerskiego wynika, że pracownicy, którzy wykonują czynności spójne z ich preferencjami, są najbardziej efektywni i zmotywowani i wówczas chcą się rozwijać w ramach danej organizacji.
Analogia góry lodowej
Aby w pełni zrozumieć motywacje pracownika, warto spojrzeć na niego jak na górę lodową. Ta część góry, którą jesteśmy w stanie zobaczyć, to zachowania, w tym zachowania wynikające z pełnionej roli; natomiast pod powierzchnią wody ukryte są wartości, które wpływają na decyzje i zachowania.
W przypadku nadmiernej rotacji w firmie naszym partnerom proponujemy test kompetencji D3™ (DISC/TEAMS/VALUES), test online, który daje odpowiedź na pytanie o mocne strony pracownika, jego styl komunikacji, idealne środowisko pracy, instynktowną odpowiedź na stres, preferowane role zespołowe (kreator, realizator, analityk, strateg, manager) oraz właśnie wartości (lojalność, sprawiedliwość, równość, niezależność) – tłumaczy Anna Sarnacka.
Dr Bradley Smith, International Director of Business Development w PeopleKeys®, który opracował test kompetencji D3™ i od lat z sukcesem wykorzystuje to narzędzie dla podnoszenia efektywności zespołów i firm, dodaje: Biznes to nic innego jak PRODUKT, PROCES i LUDZIE. PRODUKT i PROCES podlegają ciągłym zmianom, a ludzkie zachowania nie – one są przewidywalne i to bardziej niż nam się może wydawać. I to właśnie zrozumienie ludzkich zachowań, które są uniwersalne, mimo różnic kulturowych, geograficznych przynosi korzyści w każdej dziedzinie biznesu, edukacji oraz w relacjach osobistych.
[1] Wszystkie dane pochodzą z badania zrealizowanego przez agencję SW Research wśród 250 przedstawicieli firm zatrudniających min. 10 pracowników. W badaniu udział wzięły osoby, które regularnie aktywnie uczestniczą w procesie rekrutacji, zarządzania zasobami ludzkimi (specjaliści HR, działu kadr, członkowie zarządu, właściciele) po stronie pracodawców. Badanie przeprowadzono w dniach 19.04-19.06.2014 metodą indywidualnych wywiadów on-line (CAWI) na autorskim oprogramowaniu 3S. Opowiadając na pytanie o największe wyzwania w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi, badani mogli wskazać kilka odpowiedzi.
Czytaj także:
- Uparty pracownik – jak współpracować?
- Brak zaangażowania pracownika?
- Rynek pracownika to dobra wymówka?
- Pracownicy nie przykładają się do pracy?
- Co zrobić, aby pracownicy wychodzili z inicjatywą?
- Co zrobić, aby pracownicy byli efektywni? 3 lekcje z mojej „różanej” porażki
- Pochwała to klucz do zaangażowania pracownika?
- Pracownicy mnie nie doceniają… i co mam z tym zrobić?
- W biznesie liczy się człowiek – co za bzdura!? Czy o tym, jak zwalniamy pracowników…
- Nauczyłam się przepraszać i daje mi to siłę!
- Czy to rynek sprzyja rotacji pracowników? Case nie tylko branży PR
- Chcąc efektów, badajmy kompetencje pracowników!
- Kiedy „nie masz już siły” na pracownika…
- Czy to prawda, że pracownicy „nie rozumieją prostych poleceń”? Case study
- Startup – czy to już czas na inwestycję w rozwój pracowników?
- Mieć zaangażowanych pracowników – oto marzenie szefów!
- Wdrażanie nowych pracowników wyzwaniem dla dominujących szefów?
- 4 typy osobowości DISC
- Badania kompetencji
- Testy rekrutacyjne
