Analiza zespołu DISC D3 (Mapa zespołu)

Miękkie kompetencje – po co liderowi analiza zespołu?

Merytoryka proponowanych działań bazuje na podejściu przedstawionym w książce „Everest lidera” (wyd. MT Biznes) Anny Sarnackiej-Smith, uznającym, że siła managera nie bierze się z bycia czyjąś kopią, a z dobrego rozpoznania swego stylu zachowania i umiejętnego korzystania z niego na co dzień, a szczególnie w trudnych sytuacjach. Publikacja są zbiorem przykładów z życia zespołu, w których wykorzystanie informacji z badania DISC/DISC D3 przełożyło się na podniesienie jakości współpracy i porozumienie wokół wspólnych celów.

Analiza grupowa DISC D3 – dla małych czy dużych zespołów?

Zadaniem lidera zespołu jest wspierać i rozwijać każdego pracownika. Z tym trudno dyskutować, natomiast trudności zaczynają się w momencie, w którym manager zarządza już nie 5 osobami, ale 15 czy jeszcze większą liczbą pracowników. Jak w takiej sytuacji znaleźć czas na to, by do każdego podejść indywidualnie? Sama liczba nie ma tu znaczenia, bo choć ludzie są różni, unikalni, to ich zachowania układają się w pewien wzorzec. Jeśli lider zespołu ma właściwą postawę, czyli ma w sobie decyzję o tym, że jego zadaniem jest wspierać pracowników w rozwoju ich kompetencji, to rozumienie wzorca zachowań, w który układają się miękkie kompetencje, jest kluczem do szybkiego rozpoznawania mocnych i słabszych stron pracownika, jego motywacji oraz potrzeb, w tym względem pozostałych osób w zespole. Zatem analiza miękkich kompetencji będzie ważnym narzędziem managerskim, bez względu na liczebność zespołu. Co ciekawe, im większy zespół, tym dzięki analizie grupowej DISC D3 łatwiej będzie managerowi objąć potrzeby zespołu, rozumieć kierunek podejmowanych decyzji lub ich brak, przewidzieć zachowania, bo mimo unikalności każdego pracownika kompetencje miękkie będą układać się w pewne obszary zachowań, o których będzie mowa poniżej.  

Nurtują Cię pytania dotyczące kompetencji i potencjałów, jakie kryją się w Twoim zespole? Czy szukasz odpowiedzi na pytania:

1. Dlaczego jedni skupiają się na szybkim szukaniu rozwiązań a dla innych słusznym podejściem jest wnikliwa analiza problemu?
2. Jak to się dzieje, że jedni biorą osobistą odpowiedzialność za zadania, nad którymi pracują, a innym jakby jest obojętne, co się z tymi zadaniami, projektami koniec końców zadzieje?
3. Kto w Twoim zespole jest liderem zmiany i z łatwością odnajduje się w nowych warunkach i okolicznościach?
4. Jak to możliwe, że sprawnie działający zespół, nagle traci motywację do działania?
5. Co stoi za tym, że jedni podejmują decyzje w ramach ustalonej strategii działania a inni zawsze działają po swojemu?
6. Skąd się bierze to, że niektórzy pracownicy sami się motywują a inni potrzebują codziennego wsparcia?
7. Dlaczego z niektórymi osobami rozumiesz się bez słów a współpraca z innymi bywa wyzwaniem?
8. Dlaczego jedni bez problemu zarządzają zadaniami, z łatwością wyznaczają priorytety, wykazują się inicjatywą, jeśli ta jest potrzebna a inni tego nie robią?

Odpowiedzią jest wspomniany konkretny wzorzec zachowania, wypadkowa kombinacji miękkich kompetencji danego pracownika, a jego rozumienie jest mocnym narzędziem wspierającym codzienność managera: trafne decyzje, dobry podział zadań, komunikację, utrzymanie wysokiego poziomu motywacji poszczególnych pracowników i całego zespołu.

Test kompetencji DISC D3 w grupie/zespole

Odpowiedzi na powyższe pytania, informacje na temat tego, jak zespół działa, sposobu, w jaki realizuje zadania, tego, jaki styl współpracy przyjmuje (współpracy między sobą, z liderem zespołu, klientem), w czym jest naprawdę mocny, a gdzie są jego słabsze strony, pozyskujemy, analizując wyniki badania DISC D3 poszczególnych pracowników w kontekście całego zespołu.

Test kompetencji DISC D3 diagnozuje zachowania pracowników, w tym w stresie, postawę wobec zmiany, style myślenia o pracy w zespole, wartości w środowisku pracy czy wewnętrzne motywacje. Wykonany test kompetencji w grupie i następnie zestawienie ze sobą wyników pozwala na opracowanie Mapy Zespołu, która wskazuje na kierunki naturalnych zachowań, decyzji i postaw w zespole, dzięki czemu lider zespołu może w świadomy sposób wspierać zespół w pracy na rzecz wspólnego celu, rozwijać poszczególnych pracowników w zgodzie z ich potencjałem.  

Zbierając powyższe informacje na temat każdego pracownika i następnie zestawiając je ze sobą, patrzymy na nie z perspektywy całego zespołu. Mapa Zespołu to narzędzie, dzięki któremu działasz w oparciu o fakty a nie założenia na temat danej osoby. W strategicznych momentach, kiedy szczególnie liczą się czas i pieniądze, Mapa Zespołu pomoże Ci przewidzieć zachowania pracowników i rozłożyć zasoby ludzkie na miarę rzeczywistych potrzeb.

Metodologia mapy kompetencji zespołu

Metodologia Mapy Zespołu opiera się o wnioski z badania walidacyjnego „Analiza Statystyczna DISC D3”, przeprowadzonego na międzynarodowej grupie 9 765 osób, z czego 25% to grupa polska. Dzięki temu masz pewność, że charakter informacji, które dostarczy Ci mapa kompetencji zespołu, mają zastosowanie i w polskich, jak i międzykulturowych zespołach.

3. Obszar: Koncentracja

Z profilu osobowości, kombinacji poziomu kompetencji miękkich wynika to, w jakich zadaniach czujemy się bardziej komfortowo, a w których niekoniecznie, na czym z łatwością koncentrujemy uwagę a na czym, kiedy to jest po prostu wymagane. Za tym kierunkiem uwagi idą następnie działania, kierunek podejmowanych decyzji. Lider zespołu, który zna i rozumie style myślenia o pracy w zespole (role zespołowe), przydziela zadania w zgodzie z tym, w czym każdy jest mocny, a nie z tym, w czym chciałby, by dana osoba była mocna; z łatwością przewidzi, w którym kierunku pracownik poprowadzi działania, co będzie motorem podejmowanych przez niego decyzji. Oczywiście, nie ma idealnych sytuacji, nie zawsze robimy to, w czym jesteśmy mocni, ale zwyczajnie stratą czasu i energii jest oczekiwanie, że ktoś poprowadzi wzorcowo proces, kiedy to nie przychodzi mu z łatwością. Czy patrząc na to inaczej, zlecając zadanie wymagające kreatywności, osobie, której to nie jest mocna strona, lider zespołu wie, że akurat w kwestii szukania zupełnie nowych, nieszablonowych pomysłów ten pracownik potrzebuje większego wsparcia niż ten, któremu kreacja przychodzi z łatwością. 

4. Obszar: Cel

Badanie DISC D3 diagnozuje powód, dla którego działam, przyczynę, która pobudza do działania. Na poziomie behawioralnym nazywamy to wewnętrzną motywacją. Lider zespołu, znając i rozumiejąc swoje motywacje, wie, co dla niego jest ważne, w którym kierunku prowadzi zespół (np. silne nastawienie na kreowanie trendów rynkowych, wpływanie na kierunek zachowań konsumenckich). Zestawiając to z motywacjami swego zespołu, będzie wiedzieć, jak bardzo inni podzielają jego kierunek myślenia i działania, a jeśli na tym poziomie się różnią, jakich argumentów potrzebuje używać w komunikacji, by odpowiedzieć na to, co ich osobiście motywuje. Jest to też ważna informacja o tym, na co zwracać uwagę, rekrutując nowych pracowników, by ci wpisali się w tzw. DNA zespołu, firmy, zostając w niej nie tylko na chwilę.