Analiza zespołu DISC D3 (Mapa zespołu)

Miękkie kompetencje w grupie, czyli co pracodawcy cenią najbardziej

Budując zespół, dobierając nowych pracowników, zwykle zwracamy uwagę przede wszystkim na to, by znaleźć osobę, której kompetencje twarde, dotychczasowe doświadczenie wspierało czy uzupełniało zespół w realizacji bieżących projektów, pozyskaniu nowych, utrzymywaniu wysokiej pozycji względem konkurencji czy wyprzedzaniu trendów rynkowych. Czy to oznacza, że miękkie kompetencje w grupie nie mają większego znaczenia?

Budowanie własnego doświadczenia menedżerskiego na podstawie pogłębienia świadomości

Kompetencje miękkie w grupie czy zespole mają bardzo duże znaczenie, choć wciąż ich rola nie jest doceniana. Pracodawcy miękkie kompetencje najbardziej cenią wówczas, kiedy pojawiają się problemy we współpracy, projekty nie są realizowane zgodnie z planem. A właściwie powinniśmy ująć to inaczej, pracodawcy zwykle w trudnych sytuacjach dowiadują się, jak duży wpływ miękkie kompetencje mają na sposób prowadzeniu projektów, doświadczają, jak mocno kompetencje miękkie wpływają na jakość codziennych interakcji i jak bardzo postawa, cechy osobowości decydują o poziomie długofalowego zaangażowania. Dziś, mając do dyspozycji zwalidowane badania kompetencji, o pewnych podstawach naukowych, warto diagnozować i rozumieć miękkie kompetencje w zespole. Zachowania naszych pracowników i ich efektywność można dziś przewidzieć.

Kompetencje miękkie – kiedy mają znaczenie?

Lider zespołu, który dobrze rozumie miękkie kompetencje swoich pracowników, wie, jak z nich korzystać, zyskuje większą kontrolę nad jakością procesów i wypracowywanych rozwiązań, jest w stanie przewidzieć trudności, prowadzić zespół tak, by to nie wyzwania przejmowały kontrolę nad przebiegiem pracy nad projektem i jakością współpracy, a zespół konstruktywnie odpowiadał na te wyzwania. Dodatkowo, manager, który ma dobrze rozpoznane kompetencje miękkie zespołu, jest w stanie rozwijać nie tylko zespół jako grupę osób skupionych wokół wspólnego celu, ale też każdego pracownika w tym zespole, wspierając rozwijanie jego mocnych stron, świadomie zarządzając obszarami, które są jego potencjalnymi ograniczeniami.

Miękkie kompetencje – po co liderowi analiza zespołu?

Merytoryka proponowanych działań bazuje na podejściu przedstawionym w książce „Everest lidera” (wyd. MT Biznes) Anny Sarnackiej-Smith, uznającym, że siła managera nie bierze się z bycia czyjąś kopią, a z dobrego rozpoznania swego stylu zachowania i umiejętnego korzystania z niego na co dzień, a szczególnie w trudnych sytuacjach. Publikacja są zbiorem przykładów z życia zespołu, w których wykorzystanie informacji z badania DISC/DISC D3 przełożyło się na podniesienie jakości współpracy i porozumienie wokół wspólnych celów.

 

Analiza grupowa DISC D3 – dla małych czy dużych zespołów?

Zadaniem lidera zespołu jest wspierać i rozwijać każdego pracownika. Z tym trudno dyskutować, natomiast trudności zaczynają się w momencie, w którym manager zarządza już nie 5 osobami, ale 15 czy jeszcze większą liczbą pracowników. Jak w takiej sytuacji znaleźć czas na to, by do każdego podejść indywidualnie? Sama liczba nie ma tu znaczenia, bo choć ludzie są różni, unikalni, to ich zachowania układają się w pewien wzorzec. Jeśli lider zespołu ma właściwą postawę, czyli ma w sobie decyzję o tym, że jego zadaniem jest wspierać pracowników w rozwoju ich kompetencji, to rozumienie wzorca zachowań, w który układają się miękkie kompetencje, jest kluczem do szybkiego rozpoznawania mocnych i słabszych stron pracownika, jego motywacji oraz potrzeb, w tym względem pozostałych osób w zespole. Zatem analiza miękkich kompetencji będzie ważnym narzędziem managerskim, bez względu na liczebność zespołu. Co ciekawe, im większy zespół, tym dzięki analizie grupowej DISC D3 łatwiej będzie managerowi objąć potrzeby zespołu, rozumieć kierunek podejmowanych decyzji lub ich brak, przewidzieć zachowania, bo mimo unikalności każdego pracownika kompetencje miękkie będą układać się w pewne obszary zachowań, o których będzie mowa poniżej.  

Nurtują Cię pytania dotyczące kompetencji i potencjałów, jakie kryją się w Twoim zespole? Czy szukasz odpowiedzi na pytania:

  1. Dlaczego jedni skupiają się na szybkim szukaniu rozwiązań a dla innych słusznym podejściem jest wnikliwa analiza problemu?
  2. Jak to się dzieje, że jedni biorą osobistą odpowiedzialność za zadania, nad którymi pracują, a innym jakby jest obojętne, co się z tymi zadaniami, projektami koniec końców zadzieje?
  3. Kto w Twoim zespole jest liderem zmiany i z łatwością odnajduje się w nowych warunkach i okolicznościach?
  4. Jak to możliwe, że sprawnie działający zespół, nagle traci motywację do działania?
  5. Co stoi za tym, że jedni podejmują decyzje w ramach ustalonej strategii działania a inni zawsze działają po swojemu?
  6. Skąd się bierze to, że niektórzy pracownicy sami się motywują a inni potrzebują codziennego wsparcia?
  7. Dlaczego z niektórymi osobami rozumiesz się bez słów a współpraca z innymi bywa wyzwaniem?
  8. Dlaczego jedni bez problemu zarządzają zadaniami, z łatwością wyznaczają priorytety, wykazują się inicjatywą, jeśli ta jest potrzebna a inni tego nie robią?

Odpowiedzią jest wspomniany konkretny wzorzec zachowania, wypadkowa kombinacji miękkich kompetencji danego pracownika, a jego rozumienie jest mocnym narzędziem wspierającym codzienność managera: trafne decyzje, dobry podział zadań, komunikację, utrzymanie wysokiego poziomu motywacji poszczególnych pracowników i całego zespołu.

Test kompetencji DISC D3 w grupie/zespole

Odpowiedzi na powyższe pytania, informacje na temat tego, jak zespół działa, sposobu, w jaki realizuje zadania, tego, jaki styl współpracy przyjmuje (współpracy między sobą, z liderem zespołu, klientem), w czym jest naprawdę mocny, a gdzie są jego słabsze strony, pozyskujemy, analizując wyniki badania DISC D3 poszczególnych pracowników w kontekście całego zespołu.

Test kompetencji DISC D3 diagnozuje zachowania pracowników, w tym w stresie, postawę wobec zmiany, style myślenia o pracy w zespole, wartości w środowisku pracy czy wewnętrzne motywacje. Wykonany test kompetencji w grupie i następnie zestawienie ze sobą wyników pozwala na opracowanie Mapy Zespołu, która wskazuje na kierunki naturalnych zachowań, decyzji i postaw w zespole, dzięki czemu lider zespołu może w świadomy sposób wspierać zespół w pracy na rzecz wspólnego celu, rozwijać poszczególnych pracowników w zgodzie z ich potencjałem.  

Zbierając powyższe informacje na temat każdego pracownika i następnie zestawiając je ze sobą, patrzymy na nie z perspektywy całego zespołu. Mapa Zespołu to narzędzie, dzięki któremu działasz w oparciu o fakty a nie założenia na temat danej osoby. W strategicznych momentach, kiedy szczególnie liczą się czas i pieniądze, Mapa Zespołu pomoże Ci przewidzieć zachowania pracowników i rozłożyć zasoby ludzkie na miarę rzeczywistych potrzeb.

Metodologia mapy kompetencji zespołu

Metodologia Mapy Zespołu opiera się o wnioski z badania walidacyjnego Analiza Statystyczna DISC D3, przeprowadzonego na międzynarodowej grupie 9 765 osób, z czego 25% to grupa polska. Dzięki temu masz pewność, że charakter informacji, które dostarczy Ci mapa kompetencji zespołu, mają zastosowanie i w polskich, jak i międzykulturowych zespołach.

Przykład mapy kompetencji zespołu

Oto przykład mapy kompetencji zespołu, wybrany fragment całej analizy, który przedstawia nam główne obszary miękkich kompetencji, postawy w zespole:

  1. Obszar: Poziom proaktywności (proaktywność vs reaktywność)

Rozmawiając z managerami o miękkich kompetencjach zespołu, zwykle słyszymy, że życzeniem jest to, by pracownicy wychodzili z inicjatywą i pytają, czy badanie DISC D3 może nam to zdiagnozować? Badanie DISC D3 wskaże nam, na jakim poziomie pracownicy naturalnie odpowiadają na oczekiwania środowiska, podejmując działania, jak bardzo sami z siebie wykazują inicjatywę. Ale to nie znaczy, że postawa pozostałych osób nie jest właściwa. Postawa reaktywna zakłada, że osoby te, działają po prostu inaczej, podążają za wyznaczonym kierunkiem działania, zwykle działają, kiedy jest bodziec z zewnątrz, reagują na pojawiające się problemy, mają upodobanie do działania w stabilnym, uporządkowanym otoczeniu; działają wolniej, bo zwykle mają analityczne podejście do zagadnień i problemów.

Lider zespołu, wiedząc, jaką naturalnie postawę przyjmie zespół i jego poszczególni pracownicy, przewidzi, kto w zespole przejmie inicjatywę, bez niepotrzebnej frustracji wobec osób, które mają inny (nie lepszy czy gorszy) styl działania. Dodatkowo, wiedząc, jakiego poziomu proaktywności on sam potrzebuje, czy wymaga tego charakter prowadzonych projektów, umiejąc pracować z Mapą Zespołu, rozumiejąc model DISC D3, będzie wiedzieć, jak komunikować się z daną grupą pracowników, by podnieść poziom proaktywności, wypracować pożądany poziom.

  1. Obszar: Komunikacja

Myśląc o komunikacji, rozumianej jako proces przekazu i rozumienia informacji między jedną osobą/grupą osób a drugą osobą/grupą osób, mapa kompetencji zespołu daje informacje co do tego, jak wygląda natężenie poszczególnych stylów komunikacji w zespole i gdzie na tej mapie są poszczególni pracownicy oraz lider zespołu. Mając te informacje, lider zespołu z większą łatwością będzie mógł dobierać w rozmowie argumenty w taki sposób, by zostały właściwie usłyszane. Z drugiej strony, zespół, znając styl komunikacji lidera, będzie wiedzieć, jak do niego mówić, by zostać usłyszanym.

Ludzie są różni i komunikują się różnie. Dając temu przykład (w pewnym uproszczeniu dla zobrazowania tej kwestii), rozmawiając o danej sprawie, jedne osoby będą się skupiać na przekazaniu możliwie szczegółowych informacji, by niczego nie pominąć a inni będą w tym samym czasie komunikować rozwiązania, wizję, strategię działania bez wchodzenia w szczegóły.

  1. Obszar: Koncentracja

Z profilu osobowości, kombinacji poziomu kompetencji miękkich wynika to, w jakich zadaniach czujemy się bardziej komfortowo, a w których niekoniecznie, na czym z łatwością koncentrujemy uwagę a na czym, kiedy to jest po prostu wymagane. Za tym kierunkiem uwagi idą następnie działania, kierunek podejmowanych decyzji. Lider zespołu, który zna i rozumie style myślenia o pracy w zespole (role zespołowe), przydziela zadania w zgodzie z tym, w czym każdy jest mocny, a nie z tym, w czym chciałby, by dana osoba była mocna; z łatwością przewidzi, w którym kierunku pracownik poprowadzi działania, co będzie motorem podejmowanych przez niego decyzji. Oczywiście, nie ma idealnych sytuacji, nie zawsze robimy to, w czym jesteśmy mocni, ale zwyczajnie stratą czasu i energii jest oczekiwanie, że ktoś poprowadzi wzorcowo proces, kiedy to nie przychodzi mu z łatwością. Czy patrząc na to inaczej, zlecając zadanie wymagające kreatywności, osobie, której to nie jest mocna strona, lider zespołu wie, że akurat w kwestii szukania zupełnie nowych, nieszablonowych pomysłów ten pracownik potrzebuje większego wsparcia niż ten, któremu kreacja przychodzi z łatwością. 

  1. Obszar: Cel

Badanie DISC D3 diagnozuje powód, dla którego działam, przyczynę, która pobudza do działania. Na poziomie behawioralnym nazywamy to wewnętrzną motywacją. Lider zespołu, znając i rozumiejąc swoje motywacje, wie, co dla niego jest ważne, w którym kierunku prowadzi zespół (np. silne nastawienie na kreowanie trendów rynkowych, wpływanie na kierunek zachowań konsumenckich). Zestawiając to z motywacjami swego zespołu, będzie wiedzieć, jak bardzo inni podzielają jego kierunek myślenia i działania, a jeśli na tym poziomie się różnią, jakich argumentów potrzebuje używać w komunikacji, by odpowiedzieć na to, co ich osobiście motywuje. Jest to też ważna informacja o tym, na co zwracać uwagę, rekrutując nowych pracowników, by ci wpisali się w tzw. DNA zespołu, firmy, zostając w niej nie tylko na chwilę.

Informacje o kompetencjach miękkich zespołu, jakie da nam test DISC D3 i stworzona na jego bazie mapa kompetencji zespołu – co dalej?

Konsultanci EFFECTIVENESS wspierają managerów w przełożeniu informacji z diagnozy DISC D3 na działania w relacji z pracownikami. Wiedza o tym, że ludzie są różni jest potrzebna, ale badanie DISC D3 jest dobrą inwestycją wtedy, kiedy manager rzeczywiście korzysta z tych informacji w poszczególnych obszarach zachowań managerskich, w tym: delegowanie, kreowanie, nagradzanie, bieżące wsparcie, jak i wsparcie w wykorzystaniu potencjału.

Mapę miękkich kompetencji grupy omawiamy w czasie indywidualnych sesji z liderami, podsumowując wyniki diagnozy DISC D3, omawiając profil zachowań w zespole i kierunek współpracy z poszczególnymi osobami w kontekście bieżących potrzeb i wyzwań. Dodatkowo, uczymy też korzystania z tych informacji w czasie sesji mentor coachingowych, szkoleń (np. Everest lidera) czy certyfikacji DISC D3.

Podsumowując, ludzie są różni, organizacje są różne, stąd nie ma jednej skutecznej strategii współpracy. Kluczem do efektywności, a w tym rozwijania zaufania oraz relacji w zespole jest zrozumienie stylu zachowań, wartości, motywacji – swoich i innych – wpływu, jaki mój styl zachowania wywiera na osoby wokół i następnie umiejętność dostosowania go do potrzeb pracowników, współpracowników, uwzględniając potrzeby organizacji oraz wyzwania, przed którymi stoi zespół i firma (w tym przeprowadzanie zmian).

Chcesz wiedzieć więcej o tym jak wykorzystać mapę kompetencji w Twoim zespole?

Skontaktuj się z nami: effectiveness@effectiveness.pl  

Do Twojej dyspozycji oddajemy także badania kompetencji, takie jak badanie DISC D3, DISC oraz wspierające je narzędzia dla menadżerów, takie jak ocena 360 stopni, testy rekrutacyjne oraz szkolenie dla zespołów. Jeśli chcesz się dowiedzieć więcej o proponowanych rozwiązaniach, przeczytaj artykuły o DISC i DISC D3, poznaj typy osobowości DISC a także ich podobieństwa i różnice w artykule DISC vs. DISC D3. A jeśli chcesz skorzystać z możliwości testów kompetencji DISC, zapisz się na certyfikacja DISC D3. Polecamy również książki Siła różnic w zespole oraz Everest Lidera autorstwa Anna Sarnacka – Smith, jak i podcast o tym samym tytule.